3.Повышение квалификации кадров в современной организации. Цели организационных программ обучения.

Ускорение темпов научно-технического прогресса, вызывающее глубокие изменения в сфере производства, возрастание доли интеллектуального труда, необходимость неоднократной смены видов труда и профессии на протяжении жизни человека – всё это требует коренной перестройки профессионального образования и системы повышения квалификации кадров и их переподготовки. Становится очевидным, что человеческая цивилизация сможет выжить как образовательная цивилизация, а конкретные общества различных стран – как образовательные общества. Происходит смена образовательно-педагогических формаций, и образование становится ведущим социогенетическим механизмом, обеспечивающим опережающее качество человека и качества общественного интеллекта, поскольку становится главным средством воспроизводства человеческого капитала.

Развитие персонала, с другой стороны, является важнейшим условием развития любой организации, особенно сейчас, когда полученные знания полностью устаревают каждые 5 лет. Крупные компании, как, например, Моторола, еще в 80-е годы создала постоянно действующий Университет Моторолы, в котором проходят обучение работники всех уровней компании. Каждый сотрудник Моторолы в течение 5 дней в году занят профессиональным образованием.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала могут являться, например, семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса сотрудниками отдела продаж и т.п. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или Вице-президента, что подчеркивает их значение для организации.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в руководстве и управлении.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации и самого работника в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации её целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника, его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого процесса, определяемое её положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации или во время специальной встречи по профессиональному развитию сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития, в результате чего составляется план профессионального развития, который служит потом основой деятельности по повышению квалификации и самообразованию работника.

В этой связи подчеркивается потребность в новом образовании: учить не фактам, а тому, как учиться и как забывать то ненужное, что было выучено раньше. Образование является сложно устроенной системой, основу которой составляют знания. А.Е. Чучин-Русов выделяет 4 уровня знания, каждому из которых соответствует своя подсистема образования:

- внесистемное знание (информация)

- профессиональное знание

- профессионально-базовое знание

- универсальное знание, обеспечивающее вхождение в интегральное пространство культуры.

Вместе с тем, как отмечается в докладе Всемирного Банка «Формирование общества, основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы» (2001 г.), знания сами по себе не трансформируют экономику; научно-технические знания приносят наибольшую выгоду в том случае, когда они используются в рамках комплексной системы учреждений, организаций и процессов, включающей учреждения профессионального образования, в стенах которых и создаются новые знания, соответствующую макроэкономическую и нормативную базу, инновационные предприятия и сети предприятий, а также доступ к глобальным источникам знаний и определенные рыночные условия, способствующие внедрению инноваций. Высшей школе в этой системе отводится важная роль — не только в качестве основы для подготовки высококвалифицированных специалистов, но и сетевой базы для обмена информацией и знаниями.

Решающее значение при этом принадлежит так называемому компетентностному подходу, где под компетентностями в широком смысле понимается совокупность человеческих качеств, позволяющих человеку решать встающие перед ним жизненные и профессиональные проблемы.

Компетентности как личностные новообразования обладают свойствами многофункциональности, надпредметности и междисциплинарности, многомерности; овладение ими позволяет решать различные проблемы в повседневной, профессиональной и общественной жизни. Ключевое место в становлении компетентностей, как показал английский исследователь Дж. Равен, принадлежит мотивациям.

К числу ключевых компетентностей, наиболее востребованных современным производством, по мнению работодателей, относятся:

- хорошо сформированные навыки устной и письменной коммуникации;

- понимание основ математики и естественных наук;

- навыки работы с информационными технологиями;

- критическое мышление;

- потребность в непрерывном образовании;

- умение работать в группах;

- наличие творчества и инициативы; самодисциплины, способности к постоянной работе, требующей значительных усилий;

- получение удовлетворения от работы в условиях здоровой конкуренции;

- культурная восприимчивость, в том числе и на международном уровне;

- ориентация на результат и готовность принимать самостоятельные, решения.

Для общества решающее значение имеют также социально-гражданские и поликультурные компетентности; овладение же всеми этими компетентностями обеспечивается информационными и самообразовательными (способность учиться в течение всей жизни) компетентностями человека.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов:

1. определение потребностей в образовании;

2. формирование бюджета обучения;

3. определение целей обучения и критериев оценки его эффективности;

4. определение содержания программ и выбор методов обучения;

5. организация самого процесса обучения;

6. приобретение новых профессиональных знаний и навыков;

7. оценка эффективности обучения – и вновь определение потребностей в дальнейшем образовании.

При организации обучения и повышения квалификации работников необходимо учитывать все возможные издержки, составлять бюджет профессионального обучения. Часто организации подсчитывают только прямые издержки – компенсации приглашаемым преподавателям, расходы на аренду учебных помещений и т.д., игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки и т.д.

Важная роль в решении проблемы непрерывного образования и становления ключевых компетентностей принадлежит высшей школе. «Кроме расширения сферы обучения за счет названных дополнительных умений, университетам предстоит сыграть важную роль в содействии Европе достижению преуспевания в Обществе знания, - пишет Ф.Майор. – В современном мире непрерывное образование — не пожелание, а потребность. Постоянные и быстрые перемены требуют непрерывной подготовки и переподготовки, непрерывного обучения и постоянной модернизации умений, а значит, и соответствующих перемен в характере профессиональных квалификаций. Университеты сегодня получают дополнительный шанс сыграть более влиятельную роль в образовании за счет расширения сферы своей деятельности, а именно, развития образования для взрослых и непрерывного образования».

Жан-Пьер Титц — секретарь Комитета по образованию Совета Европы в интервью подчеркивал, что овладение ключевыми компетентностями — сложный и длительный процесс; что основной период их становления приходится на возраст между 15 и 20 годами, т.е. захватывает и школьное, и послешкольное образование, а постоянное и все ускоряющее развитие общества требует непрерывного обновления уже сложившихся компетентностей от каждого человека. Поэтому необходимо переходить к философии непрерывного образования, когда наряду с базовым высшим образованием университеты предлагали бы «образовательные пакеты» различного объема и содержания для переподготовки и повышения квалификации в различных направлениях деятельности и личностного развития человека.

Во многих странах вузы совершенствуют организацию учебного процесса и систему приема, обеспечивая различным категориям студентов возможность выбора удобного времени для поступления в вуз, а также прекращения и возобновления обучения. В 1999 г. в ряде колледжей впервые в США было принято решение о введении ступенчатого графика набора новых студентов в течение учебного года вместо ограничения сроков приема осенним семестром. В Китае в январе 2000 г. были впервые проведены весенние вступительные экзамены в колледжах. Во многих корейских университетах набор студентов также ведется в течение учебного года, так что студентам, не выдержавшим традиционный июльский экзамен, не приходится целый год ждать второго шанса.

Складывающаяся модель университета как центра непрерывного образования может означать для высшей школы практику, когда периоды обучения в стенах учебного заведения, закладывающие основы знаний, чередуются с приобретением трудовых навыков, способностей и практических умений на рабочих местах на предприятиях-партнерах. В таком случае университеты могут стать культурно-образовательными региональными центрами непрерывного обучения, повышения квалификации и переподготовки (на протяжении всей жизни) наиболее квалифицированного взрослого населения региона.

При определении целей профессионального обучения необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, приобретению компетентностей, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время затраты на профессиональное обучение все больше рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации её целей) – так, экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку её результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдения за поведением на рабочем месте прошедших обучение сотрудников;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности обучения, и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение её содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребность в профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу, например, для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия.

Основные задачи для дополнительного образования взрослых связаны с решением основных жизненных проблем, встающих перед человеком в этом возрасте. Это, прежде всего, освоение новых социальных ролей – труженика, гражданина, семьянина.

Реальное включение взрослого человека в систему непрерывного образования существенно зависит от его базисных образовательных установок, т.е. от его готовности и желания к обновлению собственных знаний, и от наличия положительных эффектов от образования.

Нынешняя система развития технологий строится на основе производственно – центрированного подхода: сначала изменения вносятся в производственный процесс, а затем готовят к этому человека. С гуманистической же точки зрения источником развития производства должен выступать сам труженик, производитель – именно он должен революционизировать производство. Но для этого у работника должна быть высоко развития мотивация на совершенствование труда, на собственное развитие. В нынешних экономических отношениях, когда отчуждение человека от производства и его результатов достигло максимума, такая заинтересованность работника отсутствует.

В конце ХХ века в социальных науках сложилась концепция человеческого капитала, который представляет собой знания, способности, компетентности человека, являющиеся источником получения доходов для него самого, предприятия, государства. Первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных задатков и способностей человека, как и любой другой капитал, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям.

Основные виды инвестиций в человеческий капитал – это расходы на образование и профессиональную подготовку, обеспечение мобильности, охрана здоровья и безопасность труда. При этом исследователи отмечают такие особенности человеческого капитала как капитала:

- Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу, что делает собственника человеческого капитала весьма суверенным в своих действиях;

- Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс и их отдача распределяется на то время, пока человек занят выполнением целесообразной деятельности, поэтому уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капитал

- Накопление человеческого капитала связано с уменьшением свободного времени его собственника и требует определенных усилий от него.

- Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности труда его владельцу, т.е. при прочих равных условиях труда доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и профессиональное образование.

- Физический капитал и человеческий капитал – это комплиментарные ресурсы, т.е. повышение одного из них ведет к уменьшению потребности в другом.

Развитие человеческого капитала происходит через различные формы образования (формальное, неформальное, информальное, самообразование), а также рефлексию жизненного опыта. Это развитие включает в себя как обогащение профессиональных и социальных компетентностей, так и личностный рост, а также расширение возможности появления и доступности новых сфер деятельности для человека. Так, иногда хобби незаметно становится главным делом человека. Таким образом, дополнительное образование и система повышения квалификации создает возможности прибавления человеческого капитала, реализации вариативных моделей самореализации человека в современном сложно устроенном обществе.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от её подготовки и на 20% - от желания и способностей обучающихся. Сотрудники организации могут быть мотивированы на активное участие в программах профессионального обучения за счет:

- стремления сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желания получить повышение зарплаты или занять новую должность;

- заинтересованности в повышении заработной платы;

- интереса к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

- желания установить контакты с другими участниками программы.