Либеральный
Характеризуется “псевдодемократической” позицией руководителя, когда всем работникам допускается высказывать свое мнение, но нет четкого разграничения полномочий, сфер ответственности, контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя; его социально-психологическая позиция – незаметное пребывание в стороне.
1. Социально-психологические проблемы руководства малой группой, коллективом.
2. Функции лидерства (организация совместной деятельности, формирование и поддержание групповых норм, внешнее представительство, формирование психологической атмосферы и климата в группе).
1) Пространственное и временное соприсутствие людей, которое дает возможность личных контактов, включая интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия. Некоторые исследователи считают, что именно перцептивные аспекты являются самыми важными в характеристике малых групп, так как именно они позволяют человеку воспринимать индивидуальность всех других людей в группе.
2) Наличие постоянной цели совместной деятельности. Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функционирования малой группы. Важна не столько объективная цель группы, сколько ее образ, то есть как она воспринимается членами группы.
3) Наличие в группе организующего начала, которое может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (лидере, руководителе). Однако если такого лидера или руководителя нет, это не означает, что организующего начала нет. Просто в этом случае функция руководства распределена между членами группы и лидерство носит ситуативно-специфический характер, когда в определенной ситуации человек, более компетентный и подготовленный в данной сфере принимает на себя функции лидера.
4) Разделение персональных ролей.
5) Наличие эмоциональных отношений между членами группы, которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений.
6) Выработка специфической групповой культуры, то есть норм, правил, стандартов жизни, поведения, определяющих ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающих групповую динамику. Эти нормы – важнейший признак групповой целостности. О сформировавшейся норме можно говорить, если она детерминирует поведение большинства членов группы, несмотря на все различия членов группы. Некоторое отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.
Такое управление - технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.
Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:
- делегирование сотрудникам задач;
- делегирование сотрудникам компетенций;
- делегирование сотрудникам ответственности за действия;
- исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
- установление порядка регулирования исключительных случаев;
- исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
- обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
- принятие руководителем ответственности по руководству;
- создание соответствующей информационной системы.
Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.
Преимущества управления методом делегирования:
1) разгрузка руководителя;
2) возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность за действия;
3)содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.
Недостатки управления методом делегирования:
1) руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
2) могут быть утверждены иерархические отношения;
3) сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
4) установление иерархических отношений "по горизонтали".
Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.