Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можу 11 бути предметом договірного регулювання. Так, при укладенні контракту сторони мають право передбачити будь-які додаткові заходи заохочсння в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’язанні. (наприклад, оплата санаторно-курортного відпочинку тат.)

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з профспілкою. Відсутність профспілкового комітету не позбавляє права роботодавця самостійно застосувати до працівника будь-який ви; і заохочення. Стимулювання праці є правом, а не обов’язком роботодав­ця, а відтак він може на власний розсуд вирішувати доцільність засто­сування заходів заохочення.

У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одно­часно можна застосовувати до працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у тру­дову книжку працівника.

За неналежне виконання трудових обов’язків роботодавець може за­стосувати заходи дисциплінарного стягнення. На протязі дії дисциплі­нарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочен­ня. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного гарного стягнення.

Вищий керівник має право застосувати заохочення, що належить ниж­чому керівникові, у повному обсязі. Таке правило передбачено у Поло­женні про дисципліну працівників залізничного транспорту, Ста­туті про дисципліну працівників зв’язку, Дисциплінарному статуті працівників прокуратури.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними гра­мотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звань найкращого працівника у своїй професії.

Встановлення державних нагород може здійснюватись лише закона­ми України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України, нагород­ження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України. Сьогодні в Україні встановлені такі Президентські відзнаки: «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави; Орден князя Ярослава Мудрого І, II, III, IV, V сту­пенів; Орден «За заслуги» І, II, III ступенів. Кабінетом Міністрів зат­верджена Почесна грамота Кабінету Міністрів. Відомчі заохочувальні

176

Тема 8.

відзнаки затверджено Указом Президента від 13 лютого 1997 р.

4. Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика га підстави

Галузева приналежність юридичної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення та суб’єктним складом. Юридична відповідальність за трудовим правом полягає в обов’язку суб’єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни. Переважно суб’єктом юридичної відповідальності на трудовим правом виступає працівник. Однак, законодавство про працю передбачає підстави та порядок застосування заходів юридичної

відповідальності і до роботодавця.

Увага! Правовою підставою для застосування

- юридичної відповідальності в трудовому праві є трудове

-—правопорушення.

Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне не­виконання чи неналежне виконання трудових обов’язків суб’єктами тру­дових правовідносин.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопо­рушень суб’єктами та змістом.

0Суб’єктом трудового правопорушення є працівник як суб’єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак і здатність не­сти відповідальність за трудовим правом наступає з віку 16 років, у певних випадках - з віку 15 років, а учнів - з віку 14 років (сг.188 КЗпП України).

Суб’єктивну сторону трудового правопорушення характери­зує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов’язковою умовою притягнення пра­цівника до дисцмплінарної відповідальності. Юридична відповідальність за трудовим правом наступає незалежно від форми провини працівника: умислу чи необережності. Однак, не слід вважати винним невиконання чи неналежне виконання обов’язків з причин, що не залежать від пра­цівника (наприклад, при відсутності необхідних матеріалів і т. ін.)

Об ’єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що складають зміст трудової дисципліни як елементу трудових пра­вовідносин.

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ... 177

120ТП

Об’єктивна сторона трудового правопорушення

передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб’єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв’язок між протиправною по­ведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що наступили.

Неправомірність діяння проявляється у невиконанні трудових обо­в’язків, що складають зміст трудової функції працівника, та порушенні норм трудового права (наприклад, з'явлення на робочі працівника в не­тверезому стані і т. ін.). Не слід вважати протиправним невиконання трудових обов’язків працівником, зумовлене станом здоров’я працівни­ка чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил по­ведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, участь у страйку не можуть бути підставою для застосування юридичної відповідаль­ності.

Порушення трудової дисципліни вважається таким за у мови, якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з ненормованим робо­чим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Шкідливий наслідок як складовий елемент об’єктивної сторони тру­дового правопорушення виступає єдиним критерієм визначення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового пра­вопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність. Якщо шкідливі наслідки виражаються у нанесенні майнової шкоди іншій сто­роні трудового договору, застосовуються заходи матеріальної відпові­дальності.

Трудове правопорушення може бути підставою для застосування й інших видів юридичної відповідальності (ст. 41 КпАП;ст.ст. 172,173, 174 КК України). Це буває тоді, коли норми трудового права мають відсилочний характер, в результаті чого можливе застосування санкцій адміністративної чи кримінальної відповідальності.

За одне і те саме трудове правопорушення

Однак, трудове законодавство не забороняє можливості одночасно застосовувати різні види юридичної відповідальності, якщо підставою для них є трудове правопорушення. Так, наприклад, вчинення працівни­ком розкрадання майна роботодавця, встановлене вироком суду, що

може застосовуватись лише одне (абсолютно альтернативно визначене) стягнення в рамках оди —юридичної відповідальності.

178