ну службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36), вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв’язку з порушен­ням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору - в розмірі, передбаченому колективним догово­ром, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника з ініціа­тиви роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьо­му не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також, чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова - щоб тимчасова непра­цездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказа­не правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціа­тиви роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, ліквідації підприємства чи розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Також закон забороняє звільняти працівника з ініціативи роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут немає значення, у якій відпустці знаходиться працівник.

Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи ро­ботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.

Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення з ініціативи робото­давця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до 4 років або дитину-інваліда. їх звільнення допускається лише у випадку ліквідації підприємства. При цьому робо­тодавець зобов’язаний працевлаштувати таких жінок.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівни­ками, що не досягай віку 18 років, допускається лише за згодою район­ної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявленням невідповідності пра-

128

Тема 5.

цівника щодо займаної посади або виконуваної роботи, а також при по­верненні працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням.

Додаткові гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи ро­ботодавця встановлені дня виборних профспілкових працівників. Зокрема, звльнення роботодавцем осіб, обраних до складу профспілкових органів і не увільнених від виробничої роботи, допускається, крім дотримання зального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілко­вого органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення проф­спілкових організаторів профгрупоргів з ініціативи роботодавця можли­ве лише за наявності згоди органу відповідного профспілкового об'єднан­ня.

Ті працівники, які обирались до складу профспілкових органів, не мо­жуть бути звільнені з ініціативи роботодавця протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.

Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів.

Члени ради підприємства, обрані до її складу від трудового колекти­ву, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без згоди загаль­них зборів (конференцій) трудового колективу, які їх обрали. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи роботодавця, крім дотри­мання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.

5.7. Правове регулювання процесу відсторонення працівника від роботи

Відсторонення працівника від роботи це призупинення виконання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповноважених на це компе­тентних органів, що, як правило, відбувається з одночасним призупи­ненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на іншу роботу за станом здоров’я або з інших причин, припиненню дії трудового догово­ру або поверненню на попередню роботу.

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

90ТП

129