ка у разі його відмови без поважних причин від виконання трудових обо­в'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмови або ухилення без поважних причин від проходження медичного огляду, а також відмови від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язко­вою умовою допущення до роботи; відмови без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зай­няття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого до­говору.

Переважно на практиці систематичним невиконанням трудових обо­в’язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Тим не мен­ше, систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систе­матичне невиконання ним обов’язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Систематичне невиконання трудових обов‘язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувались дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої тру­дові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься уст. 147КЗпП України, а також у статутах і положеннях про дисципліну , що, як правило, перед­бачають додаткові дисциплінарні стягнення для окремих категорій пра­цівників.

Поряд з дисциплінарними стягненнями, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак, потрібно мати на увазі, що зараховуються лише ті громадські стягнення, які застосо­вуються щодо працівників за невиконання або неналежне виконання ними своїх трудових обов'язків.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисцип­лінарні і громадські стягнення діють лише впродовж ОДНОХ’О року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу на­кладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.

114

Тема 5.

Ще однією підставою дня звільнення працівника є вчинення ним прогулу. П. 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу (в тому числі відсутності на І роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин та ін. Отже, прогулом вважається нез’явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше трьох годин поспіль або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність і прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство, як бачимо, допускає звільнення працівника з

роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за один день прогулу у більшості випадків не звільняють.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що прогулом можна вважати також:

самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

^ залишення роботи без поважних причин до спливу терміну строкового договору;

^ залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначен­ням після закінчення навчального закладу;

нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо праців­ник був переведений на неї згідно зі законом;

^ залишення працівником без поважних причин роботи до стій­ку двохтижневого терміну попередження про розірвання трудо­вого договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з і незаконним переведенням його на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, або відмова від нікого переведення, а, отже, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається.

Розірвання трудового договору на цій підставі можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і годі, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку- день, коли він фактично залишив роботу.

Не менш грубим порушенням трудової дисципліни вважається