Пошук працівників-управлінців

Ефективність роботи організацій великою мірою залежить від до­бору й розстановки працівників, які здійснюють управлінські функ­ції, — керівників усіх рівнів.

Пошук працівників-управлінців здійснюється тими самими спо­собами, що й інших працівників. Разом із тим на практиці організа­ції, які успішно залучають висококваліфікованих керівників (управ­лінців), використовують такі стимули: високий оклад; матеріальне стимулювання результатів діяльності; можливість продовження освіти; перспективи кар'єри; постійна зайнятість; високий ступінь самостійності; соціальні гарантії та пільги; вирішення побутових проблем; масштаби й престиж підприємства; можливість мати вільний час.

Після попереднього відсіву кандидатів настає фаза відбору. Зазви­чай до цієї категорії працівників-управлінців ставлять такі вимоги:

1. Розумові здібності: здатність оцінити ситуацію; творче мислення; аналітичне мислення; здатність приймати правильні рішення.

2. Соціальні можливості: комунікабельність; контактність; наполегливість; сила впевненості; здатність сформувати команду.

3. Особистісно-ділові можливості: інтереси; мотиваційні фактори; гнучкість; товариськість; надійність; енергійність.

4. Ділові риси: працездатність; ініціативність; здатність до планування й прогнозування; здатність до управління персоналом; високий ступінь організованості; здатність здійснювати ефективний контроль.

Не може керувати іншими той, хто не спроможний керувати самим собою.

Залучення висококваліфікованих керівників зі сторони має ряд негативних факторів. Тому більшу увагу необхідно приділяти під­готовці резерву керівників організації з числа її працівників.

"Керівник не може дозволити собі розкіш вчитися на помилках. Тому вчитися треба не на своїх, а на чужих помилках" (Принцип американської компанії "Дженерал Моторc"),

Поганий керівник знає, що треба зробити, а хороший показує, як це зробити.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскіль­ки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікав­леність працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з влас­ними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління пер­соналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішньо­го та внутрішнього наборів.

Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих ро­бітників є укладання підприємством договорів із відповідними навчаль­ними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої май­бутньої роботи. За кордоном підприємства часто співпрацюють з вузівсь­кими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною служ­бою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв'язки з підприєм­ствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагнос­тики і профорієнтації. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки що немає, що ускладнює процедуру працевлаштування випускників.

Останнім часом намітилася тенденція до розширення такого роду по­слуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі в підприємствах-виробниках нової техніки з метою забезпечення підготовки робітників і спеціалістів до впровадження нової техніки і тех­нології на підприємстві.

Велику допомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.

Переваги цього шляху: добір кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною методикою; добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або змінити своє робоче місце на нове часто знаходиться до 10 тис. прізвищ); можливість вирішити проблему шляхом добору зі сторони без ши­рокої реклами вакансії, що з'явилася.

Отже, форми і метод й залучення працівників досить різноманітні, але всі передбачають: кожен претендент повинен одержати об'єктивну і повну інформа­цію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці; характеристика претендента має включати перелік даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.

Однією з основних вимог організації найму є те, щоб усі, хто займаєть­ся цією справою, мали точну, повну інформацію відносно вакантних ро­бочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипо­казання.

Професійна орієнтація та профорієнтаційна робота: суть, методи та форми. Методи управління професійною орієнтацією працівників. Зарубіжний досвід.

В даний час існує більш 40 тис. професій. Щорічно народжується більш 500 нових професій, причому природне відмирання старих професій відбувається повільніше, ніж виникнення нових. У той же час результати численних досліджень свідчать про те, що продуктивність праці працівників, що по своїх якостях відповідають вимогам професії, у середньому на 20 % вище, ніж у тих, хто таким вимогам не відповідає, а близько 40 % працівників, що змінюють місце роботи, — це ті, хто обрав роботу не по здібностях. Тому організація професійної орієнтації є важливою умовою підвищення ефективності діяльності організацій і підприємств. Під професійною орієнтацією розуміється науково обґрунтована система форм, методів і засобів впливу, що сприяє залученню у суспільне виробництво, раціональному розміщенню, ефективному використанню і закріпленню за місцем роботи на основі об'єктивної оцінки й обліку схильностей, здібностей і інших індивідуальних якостей людини.

Організація професійної орієнтації складається з декількох взаємозалежних етапів: професійної інформації, професійної консультації, професійного добору і професійної адаптації.

Професійна інформація покликана забезпечити постійне і планомірне професійне інформування населення; організацію професійної пропаганди провідних і масових професій; встановлення і зміцнення постійних контактів між колективами організацій, підприємств, професійно-технічних училищ, загальноосвітніх шкіл тощо.

Завдання професійної консультації: надання допомоги молоді в оцінці своїх здібностей до різних видів трудової діяльності в сфері суспільного виробництва; видача конкретних рекомендацій про вибір професії і можливих шляхів оволодіння нею (навчання у вузах, технікумах, профтехучилищах, підготовка безпосередньо на виробництві і т.п.). Професійну консультацію проводять кваліфіковані консультанти-психологи, що складаються в штатах підрозділів по профорієнтації молоді. Консультація проводиться на основі медичних висновків, характеристик, результатів спеціальних психофізіологічних досліджень.

Головним завданням професійного добору є науково обґрунтоване визначення професійної придатності кожного до конкретного виду трудової діяльності з урахуванням його здібностей і схильностей, а також потреб виробництва. Завершується робота з організації професійної орієнтації розробкою і реалізацією комплексу заходів щодо виробничої і соціальної адаптації працівників у трудових колективах.

Управління системою профориентационной роботи прийнято розглядати у трьох аспектах. Соціально-економічний аспект - засвоєння визначеної системи знань, норм, навичок і умінь, що дозволяють здійснювати соціально-професійну діяльність, що відображається на поліпшенні природного складу робочої сили і підвищенні задоволеності молоді будинок. Психолого-педагогічний аспект - виявлення і формування інтересів, схильностей і здібностей учнів, а також допомога у виборі професії, найбільш відповідним індивідуально-психологічним особливостям особистості. Медико-біологічний аспект - реалізація вимог до здоров'я й окремих фізіологічних якостей людини, необхідним для виконання визначеної професійної діяльності. Успішність у проведенні профориентационной роботи на будь-якому рівні залежить від того, наскільки комплексно і системно здійснений підхід до управління даними процесами.

Основними є такі методи управління профорієнтацією:

• програмно-цільовий (визначення головної мети профорієнтації, розробка програми її досягнення, створення механізму управління по реалізації програми);

• прогнозування (облік сучасних і перспективних вимог до різних працівників, тенденції науково-технічного прогресу, прогнозування кадрової політики на перспективу);

• моделювання (побудова моделей управління профорієнтацією на підприємстві, в об'єднанні, галузі, регіоні);

• організаційно-розпорядницький (підготовка відповідних документів — наказів, розпоряджень, положень, стандартів, що регламентують порядок функціонування системи профориентационной роботи, контроль за їхнім виконанням.

Робота з професійної орієнтації зосереджується в двох головних напрямках: формування в молоді особистісних орієнтації й інтересів з урахуванням потреб суспільного виробництва; приведення особистісних орієнтації молоді у відповідність з можливостями їхньої суспільної реалізації. Звідси ціль системи професійної орієнтації — знайти оптимальне сполучення особистісних бажань і суспільних потреб.

Професійна освіта передбачає професійну інформацію, професійну пропаганду і професійну агітацію. Її ціль — повідомити визначений обсяг зведень про найбільш масові професії народного господарства, інформувати їх про способи й умови оволодіння ними; пропагувати суспільну значимість професій, у яких тепер відчуває потребу господарство економічного регіону.

Професійна інформація як окремий відносно самостійний елемент професійної освіти і профорієнтації в цілому являє собою систему організації і проведення роботи, спрямованої на засвоєння необхідних знань про соціально-економічні, психологічні і психофізіологічні умови правильного выбору професії.

Організація профорієнтаційної роботи за рубежем

З погляду закордонних фахівців, професійна орієнтація являє собою комплексну систему, що складається з профінформмації, профконсультування, профвідбору і профдобоуа, початкового працевлаштування і профадаптації різних груп населення. Усі складові системи орієнтовані на відповідні вікові групи працездатного населення (насамперед на молодь) і сприяють правильному вибору професії, профілю професійної підготовки, сфери прикладання праці, а також ефективному професійному просуванню.

В даний час основним завданням служб працевлаштування багатьох розвинутих країн є надання допомоги населенню в професійній переорієнтації, що викликано активізацією процесу зміни робочих місць.

Швидкими темпами розвивається професійне консультування, особливо необхідне при переорієнтації робітників та службовців на нові професії. Розширюється мережа профконсультаційних пунктів і центрів, що працюють безпосередньо з учнівський молоддю. Наприклад, у Франції один профконсультант приходиться на 1200 учнів, у Швеції — на 300. У США з цією метою створена державна служба профорієнтації і профконсультування, у Великобританії — служба зайнятості молоді, що має більш 1000 відділень.

Моделі та методи відбору працівників. Критерії відбору. Загальні процедури найму персоналу. Професійний відбір персоналу. Етапи відбору. Первинний відбір. Техніка проведення телефонної розмови з приводу працевлаштуванняя. Анкетування. Правила проведення інтерв’ю представниками різних рівнів управління організації. Види співбесід. Довідки про кандидата. Співбесіда з керівником підрозділу. Аналіз та оцінювання індивідуальних відмінностей претендентів, їх співставлення. Випробування. Рішення про найм.

Для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними пра­вилами: завжди проводити пошук кандидатів у самій організації; використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.