- •Тема 9. Кадрове планування в організаціях (2 год.)
- •Філософія кадрового планування
- •Визначення потреби в людських ресурсах та добір персоналу
- •Визначення потреби у фахівцях
- •Методи розрахунку потреби в робітничих кадрах
- •Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу
- •Джерела найманню менеджерів на роботу
- •Опис посади
Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу
Переваги |
Недоліки |
Внутрішні джерела залучення персоналу |
|
Поява шансів на службове зростання Низькі витрати на залучення кадрів Претендентів добрі знають в організації Претендент знає дану організацію Збереження рівня оплати праці, що склався в організації (претендент ззовні може зажадати більшого) Звільнення посади для зростання молодих кадрів Швидке заповнення вакантної посади без тривалої адаптації “Прозорість” кадрової політики Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу Можливість уникнути збитків від плинності кадрів Вирішення проблеми зростання власних кадрів (мотивація) |
Обмеження можливості вибору Можлива напруженість і нездорова конкуренція в колективі Можливість панібратства в ділових стосунках новопризначених з підлеглими (вчорашніми колегами по роботі) Складно відмовити працівникові з великим стажем (і сумнівними здібностями) Зниження активності рядових працівників (оскільки заступник автоматично стає наступником) Кількість “власних кандидатур” на просування може бути меншою від реальної споживи в кадрах Задовольняється лише якісна потреба через перепідготовку та підвищення кваліфікації (додаткові витрати) |
Зовнішні джерела залучення персоналу |
|
Ширші можливості вибору Нові імпульси розвитку організації Нові люди, здебільшого, швидко здобувають визнання Прийом на роботу абсолютно покриває кадрові споживи Зменшується загроза виникнення інтриг всередині організації |
Вищі витрати на залучення персоналу Сприятлива ситуація для зростання плинності кадрів Погіршується соціально-психоло-гічний клімат (серед давно працюючих) Тривалий період адаптації Нового працівника погано знають Блокування можливостей кар’єрного зростання власних працівників |
Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити організації обійтися без нового набору.
Результати опитування 300 менеджерів різних галузей промисловості США приведені в табл. 5.5.
Джерела найманню менеджерів на роботу
Джерела наймання |
Питома вага (%) |
Рекомендації друзів та родичів |
24 |
Рекомендації консалтингових фірм у сфері персоналу |
23 |
Оголошення реклама |
21 |
Різні джерела всередині компанії |
13 |
Ініціативні листи-звернення про прийом на роботу |
7 |
Ініціативні телефонні дзвінки (Інтернет) |
7 |
Інші |
5 |
Всього |
100 |
У нашій країні найбільше поширення одержали наступні джерела наймання на роботу: люди, що випадково зайшли в пошуках роботи; оголошення в газетах; середні школи; технікуми; професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади; служби по працевлаштуванню; приватні агентства по найманню; оголошення по радіо і телебаченню; профспілки.
Перш ніж почати набір співробітників поза організацією, адміністрації варто запропонувати своїм працівникам знайти серед знайомих чи родичів бажаючих подати заява про прийом на роботу.
Альтернативою найманню нових працівників може бути понаднормова робота, коли організації необхідно збільшити обсяг продукції, що випускається. При цьому відпадає необхідність у додаткових витратах на наймання і прийом на роботу нових працівників. А сама понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковим доходом, хоча тут виникають проблеми утоми, збільшення виробничого травматизму. Тривалі чи часті понаднормові роботи приводять до росту витрат на персонал і зниженню продуктивності праці.
Рис. 5.11. Схема наймання спеціаліста
РИНОК ПРАЦІ ОРГАНІЗАЦІЯ
Спеціалісти, їх
можливості і здібності
Посади, їх
характеристика спеціальність