Кадрова політика як діяльність

Як об’єкт управління кадрова політика являє собою взаємопов’язані процеси, функціональні структури і, безпосередньо, персонал. Ці елементи підпорядковані певним законам і кожний з них має свій набір понять.

Структура і організованість – це специфічні елементи діяльності. Під структурою системи управління розуміють взаємозв’язок елементів ( розподіл управлінських функцій) відповідно до організаційних цілей. Організація (організованість) – це встановлена система відносин між компонентами структури відповідно до організаційних цілей.

Структура і організованість в кадровій політиці, таким чином, полягатиме в створенні ієрархії управління та розподілі функціональних обов’язків. Внаслідок цього стає можливим виконання поставлених завдань і зв’язків між окремими ланками.

Основні етапи розробки кадрової політики:

• обгрунтування цілей розвитку кадрового потенціалу відповідно до стратегії та цілей організації (нормування);

• створення комплексів по управлінню людськими ресурсами для досягнення поставлених цілей (програмування);

• розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації (моніторинг персоналу).

Стратегія управління персоналом

Стратегія – модель досягнення бажаного майбутнього, що динамічно змінюється в часі і зберігає просторову орієнтацію, задану системою базових й індивідуальних цінностей. Це абстрактна норма у вигляді плану, програми, проекту, технології тощо. Стратегія об’єднує людей у досягненні спільних цілей, використовуючи арсенал засобів (соціальні і психологічні технології, методи та прийоми) управління діяльністю, що спрямовується на реалізацію стратегічної мети.

Взаємозв’язок кадрової політики і стратегії можна представити за наступною схемою (див. рис. 7.3)

Рис. 7.3. Взаємозв’язок загальних категорій теорії управління, кадрової політики і кадрової стратегії

Складові частини розробки кадрової стратегії:

• планування потреби в кадрах;

• навчання та підвищення кваліфікації;

• система регулювання (оцінка персоналу, просування, планування кар’єри).

Світоглядні основи ефективної кадрової стратегії:

• постійно шукати і знаходити джерела зменшення втрат;

• залучати працівників всіх рівнів до управління, виявлення проблем і прийняття рішень;

• постійність інвестицій в людський капітал;

• заохочення раціоналізаторської активності працівників;

• включення в систему оплати участь у прибутках.

Будь-яка організація повинна розглядатись як соціотехнічна система, яка поряд з обладнанням, технологіями, управлінськими знаннями, організаційними структурами та рівнем кваліфікації працівників включає також всі форми морального та матеріального стимулювання, стиль управління, рівень участі працівників у процесі прийняття рішень, можливості кар’єри і просування по службі, організаційну культуру тощо.

Основні характеристики соціотехнічної системи:

1. організаційна філософія, яка базується на розумінні працівниками власних цілей у зв’язку з цілями організації, а також на готовності працівників нести долю відповідальності за результати діяльності фірми;

2. організаційна структура управління, що забезпечує всім працівникам реальні можливості участі в управлінні;

3. новий підхід до розробки робочих місць (поряд з високими професіоналами вкрай необхідними в умовах глибокого технологічного поділу праці існує високий попит на працівників, здатних виконувати штроке коло операцій або функцій);

4. нова схема розміщення обладнання, що враховує потреби групової (командної) організації праці та забезпечує прискорення руху матеріальних потоків;

5. нові форми та методи підготовки й перепідготовки кадрів, більш гнучка кадрова політика, спрямована на гарантування зайнятості. Навчання, що грунтується на оволодінні широким колом професій та знань, які дають можливість працівнику виконувати багато функцій і бути компетентним як у виробничих, так і у економічних, організаційних та ін. аспектах роботи, оволодівати суміжними спеціальностями;

6. нові критерії оцінки економічної ефективності технологій, інвестицій тощо.

Тобто, організація повинна мати: невеликі підрозділи з невеликою кількістю працівників з максимально високим кваліфікаційним і освітнім рівнем; невелику кількість рівнів управлінської ієрархії; командні (групові) організаційні структури; орієнтацію діяльності всіх працівників на потреби споживачів; гнучкий та адаптований асортимент послуг (який розробляють усі); високий рівень економічної ефективності (витрати – продукт).

Основні принципи нової управлінської стратегії:

• організація будується не шляхом пристосування до здібностей працівників, а як інструмент досягнення поставлених цілей;

• принцип єдиноначалля – працівник підпорядковується лише одному керівнику і лише від нього одержує розпорядження;

• принцип спеціалізації в сфері управління – регулярно повторювані операції (виробничі та управлінські) слід розподілити між працівниками і не дублювати їх;

• принцип діапазону управління – кількість підлеглих складає від 6 до 12;

• постійна оптимізація ієрархічних рівнів організаційної структури;

• принцип делегування повноважень – керівник не повинен робити те, що може зробити підлеглий.

Схема 17.2.

У С П І Х У П Р А В Л І Н Н Я В У З Г О Д Ж Е Н Н І

С Т Р А Т Е Г І Ї І Т А К Т И К И

Тактичні дії	Стратегії управління (види)
	Визначена стратегія	Невизначена стратегія
Тактичні дії ефективні за критерієм стратегії	Достатньо висока вірогідність досягнен-ня успіху на майбутнє	Чи відповідає критеріям стратегії? Сумнівна вірогідність досягнення успіху на майбутнє
Тактичні дії малоефек-тивні за критерієм стратегії	Вірогідність успіху в майбутньому невисо-ка. Змінити тактику або стратегію	Успіх маловірогідний. Ситуація потребує суттє-вого аналізу

Питання для роздумів:

1.Чи завжди можлива розробка визначеної стратегії?

2.Чи є тактичні дії відображенням стратегічних помилок?

3.Чи слід враховувати фактор часу при узгодженні стратегії і тактики?

4.Як оцінюється ефективність тактичних дій?

Список літератури:

Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. К.”Кондор”. – 2003.- С. 38-48

Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч.1: Учебное пособие. – К.: МАУП, 2002. – С.201-229

Шегда А.В. Менеджмент: Навч. посібник – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2002. – С. 261-267

Щокін Г.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту: Наук.-практ. Посібник. – К.:МАУП, 1999. – С.156-161

Місія в контексті стратегії./ Менеджмент і менеджер, 2002, №1, пілотний, С.5-13

Практика стратегічного планування./ Персонал, “001, №10, С.74-77

Стратегія кадрової роботи в сучасному комерційному банку/Персонал, 2002, №2, С.42-46