3 (12) Основы планирования человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем:- выявление скрытых человеческих ресурсов в организации, -правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами. Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах. Планирование ЧР - процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная задача планирования ЧР состоит в обеспечении реализации планов организации с т.з. человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование ЧР дорого обходится ор­ганизациям и может привести к потере ценных ресурсов. В то же время, эффективное планирование ЧР положительно влияет на результаты организации благодаря: • оптимизации использования персонала;• совершенствованию процесса приема на работу;• организации профессионального обучения; •  созданию основы для развития других программ управления персоналом. • сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Сущность - создание условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом кол-ве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. КП осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для персонала КП должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности человека работой. Основные задачи кадрового планирования: •Расчет потребности в персонале с т.з. количества и квалификации; •Поиск способов привлечения необходимого персонала; -Высвобождение и сокращение излишнего персонала без нанесения социального ущерба; Планирование мотивации и стимулирования персонала;•Планирование использования потенциала персонала наилучшим способом; •Планирование затрат на персонал; • Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем. Уровни кадрового планирования: Стратегическое – ориентировано на определенные проблемы в СУП, основанное на детальном анализе деятельности всех основных подсистем СУП. Тактическое д.б. ориентировано на цели в соответствии со стратегией и кадровой программой, включающей мероприятия по развитию потенциала работников. Оперативное содержит точно обозначенные цели, конкретные мероприятия, выделяемые ресурсы.Методы планирования:•экстраполяции (обращение к прошлому опыту); •экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах); • балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации); •математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потребность в персонале). Проблемы кадрового планирования обусловлены:- трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. - двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов. КП эффективно только тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.