8. Порядок решения трудовых споров.

8.1. Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией, рассматриваются в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

8.2. В порядке, предусмотренном ст. 223 КЗоТа на Предприятии образуется Комиссия по трудовым спорам, действующая в рамках компетенции, определенной действующим законодательством.

9. Порядок отстранения от работы работников в состоянии алкогольного,

токсического или наркотического опьянения.

9.1. Работники в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения отстраняются от работы.

9.2. Работники, работа которых связана с управлением источником повышенной опасности, опасными условиями или требующими особой точности, могут быть отстранены от работы при наличии у них остаточных признаков опьянения.

9.3. Признаки нахождения работника в состоянии опьянения, на основании которых может быть принято решение об отстранении от работы:

9.3.1. Признаки алкогольного опьянения: запах алкоголя изо рта, неустойчивость, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение цвета кожного покрова лица, неадекватное поведение.

9.3.2. Признаки наркотического или иного опьянения: приведенные выше признаки алкогольного опьянения (кроме запаха алкоголя изо рта), а также суженные или очень широкие зрачки, которые почти не реагируют на свет, замедленность движений или ответов на вопросы.

9.3.3. Решение об отстранении может быть принято по признанию самого работника о том, что он не посредственно перед работой или во время работы употреблял алкоголь, наркотики или токсические вещества.

9.4. Руководствуясь действующим законодательством, каждый работник при выявлении на Предприятии лиц в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения обязан незамедлительно уведомить об этом администрацию или непосредственного руководителя.

9.5. Непосредственные руководители и руководители структурных подразделений Предприятия, которым стало известно о нахождении на территории Предприятия подчиненных работников и иных лиц в состоянии опьянения, в свою очередь безотлагательно предпринимают меры по отстранению таких лиц от работы и обеспечивают удаление указанных лиц из потенциально опасных зон и участков (движущиеся, вращающиеся детали и механизмы, высота, электронапряжение и т. п.). Незамедлительно о происшествии докладывается администрации.

9.6. После фактического отстранения работника администрация документирует факт пребывания на рабочем месте в состоянии опьянения путем отбора письменных объяснений у виновного работника (если это возможно) и свидетелей. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) Предприятия, с которым работник знакомится незамедлительно под роспись.

9.7. Администрация обеспечивает удаление за пределы Предприятия отстраненного от работы работника.

9.8. По решению администрации или по требованию работника последний может быть направлен или сопровожден уполномоченными лицами Предприятия в медицинское учреждение для осмотра на состояние опьянения.

Кадровое делопроизводство

Правила внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) - это локальный документ, который обеспечиват правовое регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии. Он предусматривает систему трудовых правоотношений, возникающих в трудовом коллективе предприятия в процессе работы, содействует реализации прав всех его участников и исполнению ими своих трудовых обязанностей. Сфера действия Правил распространяются на всех работников, работающих на предприятии по трудовому договору, независимо от времени принятия на работу, вида выполняемой работы, должности, возраста, пола и т.п.. В соответствии со  ст. 142 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины) Правила разрабатываются владельцем предприятия или уполномоченным им органом вместе с профсоюзным комитетом (другим представительным органом трудового коллектива, например, советом трудового коллектива) на основе типовых правил и утверждаются трудовым коллективом (собранием или конференцией). Проведение общего собрания (конференции) и принятие решения оформляется протоколом, который подписывается председателем и секретарем собрания (конференции) и скрепляется печатью предприятия. Поскольку в данное время (за исключением отдельных областей народного хозяйства) отсутствуют типовые Правила, то в процессе разработки Правил на конкретном предприятии можно воспользоваться макетом Правил, соответствующим Типовым правилам внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденным постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. N 213 (применяется на основании Постановления Верховной Рады Украины "О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР" от 12.09.91 г. N 1545-XII, с учетом действующего трудового законодательства Украины. С учетом того, что Правила являются локальным нормативным документом, их содержание должно определяться не только общими нормами трудового законодательства, но и учитывать специфику деятельности предприятия, а также трудовых и сопровождающих их отношений в сфере производства, образования, науки, медицины и т.п.. Содержание отдельных положений Правил должно не противоречить нормам других локальных документов в пределах предприятия, например, уставу, коллективному договору, положением о структурных подразделениях, должностным инструкциям и т.п. В дальнейшем, при необходимости, в Правила можно вносить дополнения и изменения в том же порядке, что и в случае их принятия. Правила являются основным нормативным документом для кадровых служб (должностных лиц, выполняющих их функции) в решении ими целого ряда вопросов, в частности, приеме, переводе и увольнении работников, осуществлении контроля выполнения персоналом требований Правил, подготовки соответствующих распорядительных документов и т.п.. Дата опубликования: 20.10.2007

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными на предприятии, два опоздания на работу считают прогулом. Кзот Украины такого правила не предусмотрено. Может ли предприятие на основании утвержденных правил внутреннего трудового распорядка отмечать в табеле дни опоздания и оплачивать только полностью отработаны рабочие дни? Имеет ли оно право за опоздание налагать штрафные санкции в виде отчислений из заработной платы, применять мероприятия дисциплинарного взыскания (выговор, увольнение)?

Прогулом считается отсутствие на работе работника без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и больше трех часов. Такое определение понятия прогула содержится в пунктах 25, 26 Типичных правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Держкомпраци СССР по согласованию из ВЦРПС от 20 июля в 1984 г. Отмеченные Типови правила является нормативным актом и нарушения их норм недопустимые, за исключением тех случаев, когда нормы этих Типичных правил как нормативного акта Союза ССР противореччат законодательству Украины и потому потеряли действие. К местным правилам внутреннего трудового распорядка могут быть включены положения, которые дополняют Типови правила, конкретизируют их нормы. Согласно с пунктом 4 статьи 40 Кзот трудовой договор может быть разорвано по инициативе владельца или уполномоченного им органу в случае прогула (в том числе отсутствия на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без почтенных причин. Увольнение из этого основания допускается, лишь если работник совершил прогул или был отсутствующим на работе больше трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Оценка причин как почтенных осуществляется судом в случае рассмотрения спора об увольнении. Очевидно, почтенными следует признать такие причины, которые исключают вину работника.

Статья 142. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине.

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основе типовых правил. В некоторых отраслях народного хозяйства для определенных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Оскільки в Україні не розроблені Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, то при розробці правил внутрішнього трудового розпорядку для конкретного підприємства згідно з ст. 142 КЗпП України слід керуватися Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі - Типові правила), затвердженими постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 p. N 213, але з урахуванням чинного на сьогодні трудового законодавства. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства розробляються власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом, а потім подаються для затвердження трудовому колективу. Давайте розглянемо, як можна розробити правила внутрішнього трудового розпорядку, наприклад у товаристві з обмеженою відповідальністю. Типові правила складаються із семи розділів. 1. Загальні положення При складанні розділу правил внутрішнього трудового розпорядку для свого підприємства слід керуватися ст. 43 - 46 Конституції України, ст. 2 КЗпП, оскільки цей розділ Типових правил суперечить Конституції України. Він може бути такого змісту. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку розроблені відповідно до Конституції України, чинного трудового законодавства, а також законів України "Про підприємства", "Про господарські товариства" та інших нормативно-правових актів. Мета правил внутрішнього трудового розпорядку полягає в регулюванні трудових відносин усіх працівників, а також у забезпеченні продуктивної праці, поліпшенні якості роботи, зміцненні трудової дисципліни, раціональному використанні робочого часу. Дія правил внутрішнього трудового розпорядку поширюється на всіх працівників, які працюють на підприємстві за трудовим договором. 2. Порядок приймання і звільнення робітників та службовців Цей розділ Типових правил суперечить чинному трудовому законодавству тільки в п. 9. Так, згідно з ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні, а не за два місяці, як це вказано в Типових правилах. Звільнення працівника з поважних причин проводиться в термін, указаний працівником, а не через місяць, як це вказано в Типових правилах. Нагадаємо, що у ст. 38 КЗпП наведений перелік поважних причин для звільнення працівника в термін, про який він попросить. До таких причин належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи; вихід на пенсію; приймання на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин. Крім того, у чинному трудовому законодавстві немає такого дисциплінарного стягнення, як переведення на нижчеоплачувану роботу. При розробці цього розділу використовуються норми глави III КЗпП. Цей розділ містить такі відомості. 1. Робітники і службовці реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору (контракту) про роботу на підприємстві. 2. Право приймання працівників на роботу має виконавчий директор відповідно до статуту товариства. 3. Приймання на роботу працівників здійснюється на конкурсній основі. 4. Працівник, який приймається на роботу, проходить співбесіду з начальником відділу, у якому є вакансія, і працівниками управління персоналом. 5. При прийманні працівників на посади директора, виконавчого директора, керівника структурного підрозділу кандидатура затверджується зборами засновників. 6. Новий працівник в обов'язковому порядку приймається з випробувальним терміном до З місяців, для робітників - 1 місяць. 7. При укладенні трудового договору працівник зобов'язаний подати такі документи: - паспорт або інший документ, що посвідчує особу; - трудову книжку, а якщо громадянин влаштовується на роботу вперше, - диплом або інший документ про освіту, військовослужбовець, звільнений зі Збройних сил, -: військовий квиток: - документ про освіту або професійну підготовку; - довідку про стан здоров'я у випадках, передбачених законодавством (особи до 21 року; на роботи зі шкідливими і небезпечними умовами праці). 8. Заява працівника про приймання на роботу розглядається виконавчим директором протягом 2 днів. 9. Укладення трудового договору оформляється наказом і оголошується працівнику під розпис. 10. При прийманні на роботу працівник повинен бути ознайомлений: — з правилами внутрішнього трудового розпорядку; — колективним договором; правилами дотримання комерційної таємниці; умовами оплати праці: — посадовою інструкцією; — інструкцією з охорони праці та протипожежної безпеки. 11. На всіх робітників і службовців, які пропрацювали на підприємстві більше ніж п'ять днів, ведуться трудові книжки в порядку, передбаченому Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінсоцзахисту України від 29.07.93 p. N 58 (у редакції наказу Мінпраці і Мін'юсту України від 08.06.01 p. N 259/34/5). 12. Припинення трудового договору може мати місце тільки з підстав, передбачених законодавством. 13. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це письмовою заявою за два тижні. 14. Після закінчення вказаних термінів попередження працівник має право припинити роботу, а адміністрація підприємства зобов'язана видати працівнику трудову книжку і провести з ним розрахунок. 15. За наявності у працівника поважних причин, передбачених чинним законодавством, трудовий договір повинен бути розірваний у термін, про який просить працівник. 16. Припинення трудового договору оформляється наказом. 3. Основні обов'язки робітників і службовців У ст. 139 КЗпП перелічені лише основні трудові обов'язки працівників. До Типових правил включені юридичні обов'язки працівників, що мають як правовий, так і етичний зміст, і в основному не суперечать чинному трудовому законодавству, і тому їх можна включати при розробці цього розділу. Працівники підприємства зобов'язані: - працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження свого безпосереднього начальника, виконавчого директора і рішення зборів засновників товариства; - дотримувати трудову дисципліну, стримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки; - дотримувати комерційну таємницю підприємства; - поліпшувати якість роботи і продукції, що випускається, не допускати упущень і браку в роботі, дотримувати технологічну дисципліну: - дотримувати вимоги нормативних актів про охорону праці, техніку безпеки і протипожежну охорону; - уживати заходів до негайного усунення причин і умов, що перешкоджають або утруднюють нормальне виробництво роботи, і негайно повідомляти про те, що сталося, виконавчому директору; - утримувати своє робоче місце, обладнання і пристосування в порядку, чистоті і в справному стані; - дбайливо ставитися до майна підприємства. 4. Основні обов'язки адміністрації У ст. 141 КЗпП перелічені основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу. У п. 12 Типових правил ці обов'язки більш конкретизовані. Цей розділ може виглядати таким чином. Адміністрація підприємства зобов'язана: - правильно організувати працю робітників і службовців, щоб кожний працював за своєю спеціальністю і кваліфікацією, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку отримуваної роботи був ознайомлений з установленим завданням і забезпечений роботою протягом усього робочого дня; - забезпечити здорові і безпечні умови праці, справний стан обладнання і пристосування, а також нормативні запаси сировини, видаткових матеріалів, канцелярського приладдя, необхідних для безперебійної і ритмічної роботи; - створити умови для зростання продуктивності праці шляхом упровадження новітніх досягнень науки, техніки і наукової організації праці; - удосконалювати організацію оплати праці, забезпечуючи матеріальну зацікавленість працівників у результатах їх особистої праці і в загальних підсумках роботи. Видавати заробітну плату в установлені умовами колективного договору терміни; - забезпечувати суворе дотримання трудової і виробничої дисципліни, застосовувати заходи впливу до порушників трудової дисципліни; - дотримувати законодавство про працю і правила охорони праці; - поліпшувати умови праці, забезпечувати належне технічне обладнання всіх робочих місць і створювати на них умови роботи, що відповідають правилам з охорони праці; - уживати необхідних заходів щодо профілактики травматизму, професійних та інших захворювань працівників підприємства; - забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації працівників, їх економічних і правових знань. Створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням. 5. Робочий час і його використання Режим робочого часу підприємства - це розподіл роботи протягом конкретного календарного періоду. Режимом робочого часу визначається кількість робочих днів на тиждень або інший період, час початку і закінчення роботи, час і тривалість перерв, тривалість і правила чергування змін та ін. Конкретні режими робочого часу встановлюються підприємствами самостійно з і фіксуються уурахуванням вимог гл. IV, V, а також Закону про відпустки правилах внутрішнього трудового розпорядку і графіках змінності. Час початку і закінчення роботи та перерви для відпочинку і харчування встановлюється такий: - початок роботи - 8.30; - обідня перерва - 12.00 - 13.00; - закінчення роботи - 17.30. 2. Відповідно до ст. 52 КЗпП на підприємстві для всіх працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями: суботою і неділею. 3. Відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників скорочується на одну годину. 4. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). 5. Працівники можуть залучатися до понаднормової роботи тільки у виняткових випадках, перелічених у ст. 62 КЗпП. 6. Перед початком роботи кожний працівник зобов'язаний відмітити свій прихід на роботу, а після закінчення робочого дня - залишення роботи в порядку, установленому на підприємстві. 7. Облік явки на роботу і залишення роботи ведеться в табелі обліку використання робочого часу. 8. Черговість надання відпусток визначається графіком, затвердженим виконавчим директором за узгодженням з представником трудового колективу. При складанні графіка враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників і можливість їх відпочинку (ст. 79 КЗпП). 9. Графік відпусток складається на кожний календарний рік не пізніше 5 січня поточного року. Про дату початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком терміну. 10. Щорічна основна відпустка встановлюється для всіх працівників підприємства тривалістю 24 календарних дні. 11. За особливий характер роботи працівникам з ненормованим робочим днем установлюється щорічна додаткова відпустка тривалістю до семи календарних днів згідно з умовами колективного договору. 12. Інші види відпусток надаються працівникам згідно з відповідними статтями Закону про відпустки. 6. Заохочення за успіхи в роботі Згідно з ст. 143 КЗпП до працівників підприємств/установ та організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовим колективом правилах внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, у правилах внутрішнього трудового розпорядку можуть установлюватися будь-які види заохочень, які колектив уважає доцільними. Відповідно до п. 2.23 Інструкції N 58 до трудових книжок працівників у розділ "Відомості про нагородження" уносяться відомості про заохочення за успіхи у праці. До трудової книжки не заносяться премії, які передбачені системою заробітної плати або виплата яких носить регулярний характер. 1. За зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу та інші досягнення в роботі до працівників підприємства застосовуються такі заохочення: - оголошення подяки; - нагородження почесною грамотою; - нагородження цінним подарунком; - видача премії. 2. Заохочення оголошуються наказом, доводяться до відома всього колективу та заносяться до трудової книжки працівника. 7. Відповідальність за порушення трудової дисципліни Оскільки п. 25 Типових правил суперечить чинному трудовому законодавству України, при складанні цього розділу слід керуватися ст. 147-152 КЗпП. 1. Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків спричиняє застосування таких дисциплінарних стягнень: - догана; - звільнення. 2. Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване: - за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського впливу (п. З ст. 40 КЗпП); - за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП); - за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). 3. Дисциплінарні стягнення застосовуються виконавчим директором підприємства. 4. До застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни слід зажадати пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення не може служити перешкодою для застосування стягнення. Про відмову від надання письмового пояснення складається акт за підписом кількох осіб. 5. Дисциплінарні стягнення застосовуються до порушника дисципліни безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби або перебування працівника у відпустці. 6. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців із дня здійснення проступку. 7. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. 8. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку у триденний термін. 9. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він уважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. 10. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і при тому проявив себе як добросовісний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення року. 11. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення міри заохочення до працівника не застосовуються.