2.5. Социально-психологический менеджмент

Менеджмент человеческих отношений к середине XX века был признан по обе стороны Атлантики. Теоретики управления воспринимали его как более высокий этап в развитии менеджмента. Постепенно он получал всё более глубокое и широкое развитие. Но вскоре стало ясно, что про­блема «человеческих отношений» охватывает далеко не все аспекты профессиональной жизни людей. Ее возможности были в основном исчерпаны. Начался активный поиск но­вых резервов влияния на повышение эффективности труда. И они были найдены. Ими стали социальная, а за­тем и психологическая составляющие профессиональной жизни.

Социальная составляющая в теории управления стала развиваться сразу после появления научного менеджмен­та. Условия труда и быта рабочих всегда были в сфере внимания теоретиков менеджмента. Постепенно сложились следующие принципы социального управления:

• богатство государства определяется богатством народа;

благополучие организации определяется успехом ее сотрудников;

• предприятие должно заботиться не только о собствен ной прибыли, но и о социальных нуждах персонала.

Современный менеджмент имеет в своем арсенале ряд конкретных факторов социального воздействия на персо­нал. Наиболее распространенные из них следующие:

• условия труда сотрудников;

• социальная инфраструктура предприятия: поликлиника, детский сад, профилакторий, спортивный комплекс, дом культуры и т. д.;

• сотрудничество администрации с профсоюзами и другими общественными организациями;

• возможности для дальнейшего образования, развития, повышения квалификации сотрудников;

• бытовые условия и возможности для отдыха персонала.

Можно сказать, что одной из самых характерных осо­бенностей исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. В конечном счете это привело к появлению нового научного направления — психологии менеджмента. В настоящее время создание способов активизации человеческого потенциала внутри организации, учет психологических особенностей персона­ла рассматриваются в качестве решающих факторов повы­шения эффективности деятельности любой организации.

В современной теории управления одной из ключевых является проблема профессионального отбора, подготовки и оценки менеджеров. В этой связи интересно отметить, на что обращается внимание при рассмотрении професси­ональных свойств менеджера. Ведущие специалисты мира проявляют в этом устойчивое единодушие. В числе важ­нейших качеств успешного руководителя практически не упоминается знание экономики, технологии, финансов, бухгалтерского учета, логистики, статистики, трудового права и других специальных дисциплин, составляющих основу управленческой подготовки. Это вовсе не значит, что данные знания не нужны руководителю. Просто, как показала длительная практика менеджмента, даже отлич- ные знания в перечисленных областях не являются га­рантией успешной деятельности менеджера.

Как правило, приоритет при описании важнейших профессиональных качеств успешного руководителя отдается умению общаться и управлять людьми. Это межлич­ностное взаимодействие, коммуникации, личное влияние на людей, умение говорить и слушать, способность убеждать. Это также умение определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и т. д.

Психология менеджмента является междисциплинарным научно-практическим направлением. Его целями являются изучение проблем организаций и людей и психологичес­кое обеспечение их решения в условиях рыночной систе­мы хозяйствования. Таким образом, объектом изучения психологии менеджмента является персонал организации.

Теоретической основой психологии менеджмента является концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности. Она рассматривает проблему от «входа» в профессию до «выхода» из нее и «перехода» в другую профессию., т. е. в «сквозном» психологическом обеспечении. Содержанием изучения и совершенствования форм психологического обеспечения является круг взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга круп­ных психологических проблем. А именно: «вход» в про­фессию, т. е. профессиональное самоопределение, профес­сиональная подготовка, профессиональная адаптация, по­вышение квалификации, «выход» из профессии, т. е. адаптация к новым условиям жизнедеятельности, переучи­вание и переквалификация. Иными словами, процесс непрерывного психологического сопровождения выступает в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

К сожалению, в Советском Союзе, несмотря на похожесть западным принципам социального управления, (смотрите чуть выше), выполнению этих принципов при основном законе социализма – общественной собственности на средства производства и игнорировании особенностей индивидуума уделялось формальное внимание.

Следует отметить и существенное отставание в психологической подготовке менеджеров в нашей стране. У нас до сих пор руководитель рассматривается как должность, а не как профессия. Нет четкой системы подготовки и переподготовки руководителей-профессионалов. Как правило, отсутствует практико-образовательная психологическая подготовка представителей технических специальностей. Из поля зрения руководителей организаций обычно выпадают вопросы психологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, приводит к снижению профессионализма, стрессам, снижению производительности.

Результат, как мы видим, налицо.

Попробуйте решить задачу на тему: «Наши резервы роста».

Условия задачи.

Годовой валовый внутренний продукт 400 млн. американцев составляет 11 триллионов долларов.

Годовой валовый внутренний продукт 10 млн. белорусов составляет 60 млн долларов.

Вопрос: Каков у нас резерв роста?

В ответе на этот вопрос и ответ на другой вопрос: «Почему при зарплатах в пять раз меньше, чем у американцев, мы имеем одинаковые, а часто и более высокие цены на продукты, товары и услуги?»

16