Вопрос 24

Расчет баланса рабочего времени

Для расчета численности рабочих необходимо составить баланс рабочего времени, который устанавливает среднее число дней, подлежащее отработке одним рабочим в течение года.

Баланс рабочего времени включает календарный, номинальный (режимный) и эффективный фонды времени.

Календарный фонд (ТК) – это количество календарных дней в плановом (расчетном) периоде. Обычно календарный фонд равен длительности года, т.е. 365 дней.

Номинальный фонд (ТН) зависит от режима работы производства, при этом:

а) для периодических производств:

где ТВЫХ - количество общеустановненных выходных дней в году (104 дня);

ТПР - количество праздничных дней в году (12 дней).

б) для непрерывных производств:

,

где В – количество выходных дней в году по графику сменности.

Количество выходных дней в году по графику сменности определяется по формуле:

,

где П – период сменообората;

в – количество выходных дней за сменооборот.

Для работы в три смены по 8 часов имеем:

Для работы в четыре смены по 6 часов:

Эффективный фонд (ТЭФ) – рассчитывается как разность между номинальным фондом и планируемыми невыходами в связи с очередным и учебным отпусками, выполнением государственных обязанностей и болезнями (ТНЕВЫХ).

Вопрос №25, 26

Методы расчета численности рабочих

Определение численности персонала по категориям специалистов, руководителей, технических исполнителей, МОП

В условиях непрерывного производства различают численность:

явочную в смену (сутки);

штатную;

списочную.

Явочная численность – это число рабочих, необходимых для обслуживания производства в течение смены или суток.

Явочная численность в смену (ЧЯВ.СМ,) рассчитывается на основании нормы обслуживания по формуле:

,

где А – количество установленных аппаратов;

Ноьс – норма обслуживания - это количество аппаратов, которое должен обслужить один

рабочий за смену.

Явочная численность в сутки (ЧЯВ.СУТ,) рассчитывается по формуле:

,

где С – количество рабочих смен в сутки.

Штатная численность (ЧШТ) – это количество рабочих, необходимых для обслуживания производства с учетом подмены в выходные дни.

,

где Б – количество бригад, необходимых для обслуживания производства.

Списочная численность (ЧСП) – это количество рабочих, необходимых для обеспечения непрерывности производства с учетом подмены на дни запланированных невыходов. Списочная численность может рассчитываться исходя из явочной или штатной численности.

,

или

где Кпер – коэффициент перехода от явочной численности к списочной;

К_под – коэффициент подмены.

Для определения численности рабочих в производствах с периодическими процессами (или машинными и машинно-ручными операциями) используются следующие методы:

а) расчет численности по нормам времени (трудоемкости):

,

где Впл – планируемый годовой выпуск продукции в натуральных единицах измерения;

Н_ВР - норма времени – это время, необходимое для изготовления единицы продукции.

б) расчет численности по нормам выработки:

где Н_выр – норма выработки – это количество продукции, которое должен выпустить рабочий в единицу времени;

Численность служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) рассчитывается на основе схем управления цехами, отделами и предприятием в целом. При этом используются прогрессивные отраслевые и межотраслевые нормативы трудоемкости, управляемости и др. Перечень должностей служащих и их количество образует штатное расписание. Штаты служащих предприятия устанавливает самостоятельно.

Вопрос №27

Производительность труда – как обобщающий показатель использования кадров

Производительность труда это эффективность, результативность затрат труда в единицу времени или на единицу выпускаемой продукции.

С понятием производительности труда тесно связано понятие эффективности труда, которое включает в себя, кроме экономического аспекта, психологический и социальные аспекты.В основе показателя производительности труда, выражающего экономическую эффективность труда, лежит экономическая категория, которую К. Маркс называл производительной силой труда. Под производительной силой труда понимается потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции (работ) в единицу непосредственно затраченного рабочего времени (без каких-либо перерывов). Отсюда следует, что если через производительную силу труда выражается трудовой потенциал, то производительность труда измеряет уровень его использования.

Понятие экономической эффективности труда (производительность труда) дополняется психологической эффективностью труда. Она определяется воздействием трудового коллектива на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан труд, который наряду с производительностью обеспечивает безвредные санитарно-гигиенические условия и безопасность его применения; достаточную содержательность; возможность всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда.

Экономическая эффективность труда (производительность труда) дополняется и социальной эффективностью труда. Понятие социальной эффективности включает гармоничность развития личности каждого работника, расширение его классификации, производственного профиля, формирование позитивного социального климата, усиление социально-политической активности. Таким образом, эффективность труда включает в себя понятие экономической (производительности труда), психологической и социальной эффективности труда.

Рост производительности труда означает повышение результативности труда.

Следует различать производительность общественного и индивидуального труда. Производительность общественного труда измеряется отношением объема национального дохода к численности работников, занятых в сфере материального производства.

где

НД- национальный доход страны за определенный период;

Ч – численность работников.

Производительность общественного труда наиболее полно характеризует эффективность трудовых затрат. Однако в практике планирования и учета этот показатель используется только для народного хозяйства в целом. Для отраслей промышленности, объединений и предприятий используется показатель производительности индивидуального труда (в дальнейшем «производительность труда»).

Повышение производительности труда, достигаемое на основе экономии рабочего времени, приводит к увеличению объема производства, снижению себестоимости продукции, повышению размера прибыли, уровня рентабельности, росту национального дохода. Помимо этого, повышение производительности труда сопровождается изменениями самого характера труда, улучшений его условий и создает предпосылки для сокращения продолжительности рабочего дня, роста уровня средней заработной платы. Это позволяет более полно удовлетворять не только материальные, но и культурные потребности работников, способствуя их всестороннему развитию.

Вопрос №28

Показатели и методы измерения производительности труда

Сложность определения сущности производительности труда проявляется и в проблеме измерения этого показателя. На практике используются различные методы измерения производительности труда, что рождает применение системы показателей. В зависимости от уровня, на котором измеряется производительность труда (предприятие в целом или его отдельные подразделения), задач, стоящих перед предприятием, могут использоваться те или иные методы. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка (В)- это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ВП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

или .

Аналогично определяется часовая (В_ч) и дневная (В_дн) выработка на одного рабочего:

или

Где ВП_мес - объем продукции за месяц (квартал, год);

Т_час, Т_дн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанного всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Производительность труда подразумевает способность человека создавать в процессе труда определенное количество материальных благ. Основным измерителем уровня ПТ является выработка ПТ при этом измеряется количеством продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени. В зависимости от способа измерения выработки различают следующие методы:

1 натуральный ВП(т, м, л, шт)

2 стоимостной ВП(руб)

3 трудовой (определяется через трудозатраты)

Трудоемкость(Т) – это затраты труда на производство единицы продукции

Различают трудоёмкость технологическую, которая отражает затраты труда основных рабочих; трудоёмкость обслуживания производства – это затраты труда вспомогательных рабочих. Производственная трудоемкость включает в себя и основную и вспомогательную трудоемкость

Т_пр=Т_техн+Т_обсл

Показатель трудоемкости имеет некоторое преимущество перед показателем выработки:

во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;

во-вторых, он позволяет сопоставлять затраты на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия

Изучение динамики производительности труда осуществляется при помощи индексов. Индекс производительности труда представляет собой отношение уровней производительности труда двух периодов (или двух объектов); текущего, который анализируется, к базисному, принятому за эталон. где

И_ПТ – индекс производительности труда за анализируемый период;

ПТ_а – производительность труда за анализируемый период;

ПТ_б – производительность труда за базисный период.

Изменение производительности труда может быть оценено в процентах

или ПТ=(И_пт-1)·100%

Вопрос №29, 30

Пути и резервы роста производительности труда

Роль кадров предприятия и их производительности в интенсивных и экстенсивных факторах роста объема выпускаемой продукции

Значение роста ПТ заключается в том, что она является основным фактором увеличения объёма производства. Объём производства, если его рассматривать с т.з. трудовых ресурсов можно увеличить двумя путями:

1 вовлечь дополнительную рабочию силу

2 повысить ПТ

Показатель производительности труда динамичный, изменяется под воздействием множества факторов.

Фактором называются причины, вызывающие изменения производительности труда.

Применительно к предприятию факторы можно подразделить на внутренние и внешние.

К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменения ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящие к изменению и трудоемкости; социально-экономические условия в обществе; надежность партнеров в части материально-технического снабжения и т.п.

Внутренние факторы – все те, которые зависят от коллектива и его руководителей.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три группы: материально-технические, организационные и социально-экономические.

К материально-техническим факторам относится повышение фондо- и энерговооруженности труда на основе научно-технического прогресса: механизации и автоматизации производственных процессов; увеличения единичных мощностей машин и оборудования; электрификации и химизации производства; углубления специализации машин и оборудования; создания новых технологий.

Все материально-технические факторы повышают производительность труда и снижают трудоемкость продукции.

К организационным факторам роста производительности труда относятся организация производства, труда и управления.

В организации производства большое значение имеет специализация предприятия, организация материально-технического снабжения, ремонтного обслуживания; совершенствование организационно-технической подготовки производства.

Организация труда тесно связана с организацией производства и включает рациональное разделение и кооперацию труда между отдельными группами работающих и отдельными работниками; организацию и обслуживание рабочих мест; улучшение условий труда; подготовку и переподготовку кадров; укрепление трудовой дисциплины; совершенствование нормирования труда. Большое значение имеет также внедрение современных форм организации (подрядных, бригадных, арендных) и стимулирования труда на уровне внутренних подразделений.

Организация управления производством включает: создание эффективной организационной структуры управленческих кадров; их профессиональную подготовку.

Социально-экономический фактор. Движущей силой трудовой деятельности может являться интерес к достижению определенного результат, который дает возможность удовлетворения как материальных, так и духовных потребностей работников.

Важнейшие составляющие социально-экономических факторов:

материальная и моральная заинтересованность в результатах как личного, так и коллективного труда;

уровень квалификации, профессиональное мастерство;

отношение к труду, трудовой дисциплине;

изменение форм собственности на имущество предприятий и на результаты труда;

демократизация коммерческой и общественной жизни и развития самоуправления.

Резервы роста производительности труда - это возможность более полного использования всех факторов ее повышения. Резервы связаны с факторами роста производительности труда. Прежде всего выделяют резервы лучшего использования живого труда и резервы улучшения использования основных и оборотных средств, которые приводят к повышению производительности труда.

Повышая объем выпускаемой продукции можно проанализировать за счет, каких факторов достигается доля прироста объема производства. Как правило, могут присутствовать два фактора интенсивный, связанные с ростом производительности труда и не требующий значительных материальных затрат, и экстенсивный который предусматривает вовлечение в производственный процесс дополнительные трудовые ресурсы. Для расчета используются следующие формулы:

или , руб.

, руб., где

ΔВП_ПТ, ΔВП_ч – прирост объема выпускаемой продукции за счет роста производительности труда(интенсивный), увеличения трудовых ресурсов(экстенсивный);

ПТ_а, ПТ_б – производительность труда в анализируемом и базисном периодах;

Ч_а, Ч_б – численность работающих в анализируемом и базисном периодах.

Экономия трудовых ресурсов рассчитывается по формуле:

или

данный расчет позволяет судить об эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Вопрос №31

Принципы организации заработной платы.

Зарплата – это выраженные в денежной форме часть национального дохода, который распределяют по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

ЗП – это вознаграждение за труд

ЗП – оплата труда работников, это цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе

ЗП – это часть издержек на производство, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную ЗП – ту ЗП, которую мы получаем в кассе, и реальную ЗП – то, что на эту ЗП можно купить.

Рыночные факторы влияющие на величину ЗП

1 изменение спроса и предложения на рынке труда зависит от изменения спроса и предложения на товары, которые выпускаются с помощью трудовых ресурсов

2 полезность ресурсов (рост ПТ быстрее роста ЗП)

3 взаимозаменяемость ресурсов (в долгосрочном периоде происходит замещения затрат живого труда более производительной техникой)

4 изменение цен на потребительские товары приводит к росту затрат на воспроизводство рабочей силы, а следовательно и ставки ЗП.

Не рыночные факторы:

1 государственное регулирование ЗП

2 минимум компенсирующих доплат

организация ЗП – это обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

ЗП включает следующие элементы:

1 механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности

2 механизм необходимых затрат труда на данном рабочем месте(нормирование труда)

Вопрос №32

Формы и системы оплаты труда

На практике сложились несколько форм оплаты труда: тарифная, бестарифная, контрактная и т.д.

Вопрос №33

Тарифные условия оплаты труда и инструменты тарификации

Тарифная форма оплаты труда – это совокупность различных материалов, с помощью которой устанавливается уровень ЗП работников в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географическом расположения предприятий, а так же отраслевой принадлежности .

Важными главными элементами является тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник (ТКС), тарифные разряды, ставки, нормативные документы по оплатам компенсационного характера, районные коэффициенты.

Тарифная сетка

Тарифный разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифный коэффициент	1	1,2	1,4	1,6	1,8	2

Тарифные разряды учитывают сложность работы по профессиям рабочих

Тарифный коэффициент – возрастание величин ЗП в соответствии со сложностью работ.

Тарифная ставка – это выражение в денежной форме абсолютный размер зарплаты труда в единице рабочего времени. Величина тарифной ставки(ТС) первого разряда определяется коллективным договором и является исходной для расчета тарифных ставок рабочих соответствующего разряда. Различают часовые, сменные, дневные

ТКС – нормативный документ с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочего….

Тарифная форма оплаты труда имеет следующие системы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, индивидуально-сдельная, сдельно-премиальная.

Вопрос №34

Системы сдельной формы оплаты труда

Сдельная оплата труда применяется в том случае когда можно установить индивидуальные или коллективные результаты труда. Обязательное условие – установление индивидуальных норм выработки, а так же норм времени на объём выпускаемой продукции

ЗП=Р*ВП_ф

Р – стоимость продукции для конкретного работника с учётом его тарифной ставки и норм выработки или норм времени

Сдельно-прогрессивная, которая состоит из двух составляющих: простой расценок + расценок прогрессивный на дополнительно выпущенную продукцию сверх плана

ЗП=Р*ВП_пл+Р_пр*∆ВП

Косвенная-сдельная – используется для оплаты труда вспомогательных рабочих

ЗП^кос=Р_кос*ВП_ф

Коллективная-сдельная (бригадная)

ЗП=Р_бр*ВП_ср(бр)

Вопрос №35

Системы повременной формы оплаты труда. Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера

Повременная система – используется в том случае, когда нет возможности учесть индивидуальные затраты труда. На конвейерных линиях с чётко регламентированием работы конвейера. При этой системе необходим табельный учёт выхода рабочих

ЗП=ТС_час*Вр+П+Д

П - стимулирующего характера

Д – компенсирующего характера

Повременно-премиальная – с учётом премии за стимулирующий характер рыботы

Вопрос №37

Бестарифные условия оплаты труда

В рыночной экономике всё чаще используется бестарифная оплата труда. ЗП работников зависит от трёх факторов: квалификационный уровень (КУ), коэффициент трудового участия (КТУ) и фактически отработанное время (Тф). Учитывается так же минимальная оплата труда конкретного производства за предыдущий период. КУ учитывает образование, квалификацию, активность и т.д.

КТУ устанавливается всем работникам предприятия, установленный трудовым коллективом.

Расчёт ЗП:

1 определяет количество баллов, заработанные каждым работником (цехом, участком)

Б_i=КУ*КТУ*Т_ф

2 общая сумма баллов

3 для фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла

Вопрос №38

Расчет фонда оплаты труда, его состав, структура, расчеты отдельных элементов

ФОТ – сумма денежных средств, предназначенных к выплате в течении года работникам

Средства фонда оплаты труда формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для каждой категории работников.

Фонд оплаты труда (ФОТ) включает:

• тарифный фонд (ТФ);

• выплаты стимулирующего характера (В_С);

• выплаты компенсирующего характера (В_К);

• оплату за непроработанное время (Ф_неПр).

ФОТ = ТФ + В_С + В_К + Ф_НЕПР (1)

Суммы тарифного фонда и выплат стимулирующего и компенсирующего характера представляют основную заработную плату, а оплата за непроработанное время - дополнительную заработную плату.

Тарифный фонд включает заработную плату, начисленную пропорционально отработанному времени по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

При повременной форме оплаты труда расчет производится по формуле:

ТФ = ТС ^. Т_ЭФ ^. Ч_СП (2)

где ТС – дневная тарифная ставка данной категории работников (руб.);

Т_ЭФ – эффективный фонд рабочего времени (дни);

Ч_СП – списочная численности данной категории работников (чел.)

При сдельной форме оплаты труда расчет производится по формуле:

ТФ = Р ^. В_Ф (3)

где Р – сдельная расценка (руб./нат.ед.);

В_Ф – выпуск продукции за расчетный период в натуральных единицах измерения.

Выплаты стимулирующего характера включают:

- премии за производственные результаты;

- вознаграждения по итогам работы за год;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство;

- вознаграждение за выслугу лет.

Эти выплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Выплаты компенсирующего характера связаны с режимом работы и условиями труда. Они включают:

- доплату за работу в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- доплату за вредные или тяжелые условия труда;

- доплату за работу в ночное время;

- доплату за работу в многосменном режиме (вечернее и ночное время);

- доплату за работу в праздничные дни.

Эти выплаты определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных законодательством. Они обязательны для предприятий всех организационно-правовых форм.

Доплата за работу в ночное время (Д_Н) производится в размере 40% от часовой тарифной ставки за каждый час, отработанный в ночное время (с 22⁰⁰ до 6⁰⁰):

Д_Н = 0,4 ^. ТС_Ч ^. Т_Н ^. Ч_СП (4)

где Т_Н – количество часов работы в ночное время (ч).

Рабочая смена, не менее половины продолжительности которой приходится на ночное время суток, называется ночной. Доплата за работу в ночную смену производится за все часы работы, в том числе и выходящие за пределы установленного ночного времени. Например, если ночная смена начинается в 12 часов ночи и заканчивается в 8 часов утра, то доплата в размере 40% производится за все 8 часов работы, хотя время с 6 до 8 часов утра не считается ночным.

При трехсменном режиме работы производства (с продолжительностью смены 8 часов) доплата за работу в ночное время составляет 13,33% от тарифного фонда (т.е. с учетом того, что ночное время составляет треть эффективного времени):

(5)

При четырехсменном режиме работы производства (с продолжительностью смены 6 часов) доплата за работу в ночное время составляет 10% от тарифного фонда (40:4=10).

При работе в две смены по восемь часов доплата рассчитывается за два ночных часа (с 22⁰⁰ до 24⁰⁰ часов) и составляет 5% от тарифного фонда (40:8=5).

Доплата за работу в вечернее время (Д_В) имеет место только при многосменном (круглосуточном) режиме работы производства и рассчитывается в размере 20% от часовой тарифной ставки за каждый час, отработанный в вечернее время (т.е. за смену, предшествующую ночной).

(6)

где Т_В – количество часов работы в вечернее время (ч).

При трехсменном режиме работы производства доплата за работу в вечернее время составляет 6,67% от тарифного фонда (20:3=6,67). При четырехсменном режиме работы производства – 5% от тарифного фонда (20:4=5).

Доплата за работу в праздничные дни (Д_ПР) производится в размере дневной тарифной ставки или сдельной расценки. Эта доплата имеет место при круглосуточном режиме работы производства и составляет при 12 праздниках в году 3,28% от тарифного фонда.

(7)

Оплата за непроработанное время включает:

- оплату учебных и очередных отпусков;

- оплату дней выполнения государственных обязанностей.

Оплата за непроработанное время рассчитывается на основании среднедневного заработка и количества дней отпуска и выполнения государственных обязанностей, предусмотренных в балансе рабочего времени:

Ф_НЕПР = З_СР.ДН ^. Т_НЕПР ^. Ч_СП (8)

где З_СР.ДН - среднедневная заработная плата (руб.);

Т_НЕПР - количество неотработанных дней (отпуск, гособязанности).

Среднедневная заработная плата рассчитывается по формуле:

(9)

Важным показателем является среднегодовая заработная плата работников, которая определяется по формуле:

(10)