Третий этап собеседования

Третий этап проведения собеседования является заключительным. К этому моменту о кандидате уже знают все или почти все из того, что требовалось выяснить, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.  Своего потенциального работодателя рекомендуется спросить о следующем: - Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее. - Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока. - Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП, и т.д.). - Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса. - Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т.д.). - Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т.д.). - Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед). - Необходимость сверхурочной работы, а также — как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается. - Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь — непосредственное начальство и подчиненные). - Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников? - Является ли вакантная должность штатной?  - По каким критериям оценивается работа сотрудников? В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора — о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т.д. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается вопрос или произносится фраза, по которым тот определяет, что время встречи подошло к концу, например: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной». 

Типы собеседований по содержанию:            биографическое  (строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, полученного образования; при таком собеседовании оценивается то, что соискатель уже достиг в своей жизни и на почве этого делаются прогнозы, насколько успешно он будет работать на новом месте работы)             ситуационное  (в ходе собеседования соискателю предлагается решить одну или несколько проблем, основанных на практике работы специалиста, на должность которого он претендует; здесь оценивается не только результат, но и ход самого решения задачи соискателем, его способ мышления и логика)             критериальное  (на собеседовании кандидату задаются вопросы, чтобы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью; его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев)  Типы собеседований по форме организации:            индивидуальное  (наиболее популярный тип собеседования, в роли интервьюера выступает только один человек, HR- менеджер или уполномоченное лицо, кандидат на должность также только один; позволяет обсудить много различных вопросов за сравнительно небольшой промежуток времени)             групповое  (проводится несколькими интервьюерами, в основном, это HR-менеджер и начальник отдела, в котором открыта вакансия; иногда групповое собеседование подразумевает одного менеджера по персоналу и нескольких соискателей одновременно)  Типы собеседований в зависимости от цели:            отсеивающее  (предварительный отбор кандидатов; во время отсеивающего собеседования все кандидаты обязаны ответить на группу вопросов, даже те, кто однозначно не подходит на открытую должность)             отборочное  (окончательная беседа, результатом которой будет окончательное определение кандидата на открытую должность; самый подробный и оценивающий тип собеседования из всех вышеперечисленных)             серийное  (составит из ряда собеседований – первичное отсеивание менеджером по подбору, более детальное собеседование с HR-менеджером, общение с начальником отдела и т.д.; нередко количество собеседований до окончательного трудоустройства утомляет не только менеджера по персоналу, но и самого соискателя)  На практике львиная доля собеседований проводятся по типу индивидуальных. И если вы научитесь без проблем проходить этот тип собеседования, остальные не покажутся вам сложными. Единственный вид интервью, который наибольше пугает кандидатов – это групповое собеседование (несколько соискателей VS менеджер по персоналу). Но здесь все зависит от вас, вашей коммуникабельности, умение нестандартно мыслить и грамотно излагать свою точку зрения.

24) Согласно ст.70 ТК РФ в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Во время испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытательный срок при приеме на работу, согласно трудовому кодексу, не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Прием на работу без испытательного срока предусмотрен для выпускников образовательных учреждений (начального, среднего и высшего профессионального образования), имеющих государственную аккредитацию, в течение года со дня окончания образовательного учреждения.

Испытательный срок по трудовому кодексу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет и др.

При заключении трудового договора на срок до 2-х месяцев работнику так же не устанавливается испытательный срок.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), впоследствии условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Выполняйте требования

Ваш успех в течение испытательного срока будет зависеть от того, как вы справляетесь с порученной работой. Поэтому ваша задача - определить, что работодатель ожидает от вас и оправдать его надежды.  Внимательно изучите каждый пункт вашей должностной инструкции. Сразу же оговорите с руководителем, какие задачи вы должны выполнить и по каким критериям ваша работа будет оценена. Не стесняйтесь просить задания в письменном виде. Это не только правомерно, а даже необходимо с точки зрения закона. Также вернитесь к описанию вакансии, на которую вас приняли. Обратите ещё раз внимание на необходимые умения и навыки для этой позиции.    Сохраняйте баланс, выполняйте работу без фанатизма. Не переутомляйте себя, работая на «всю катушку». Возможно, так вы и пройдёте испытание, но вскоре просто-напросто «сгорите» на работе. Достаточно сохранять последовательность, выполнять задачи вовремя и источать уверенность, получая новые задания. Так работодатель будет знать вас как довольного работой и вписывающегося в рабочий процесс сотрудника.   В зависимости от специфики работы и по мере надобности проявите самостоятельность или же наоборот активное участие в командной работе. Не стоит сразу же вносить радикальные изменения в устоявшуюся систему. Более ценным будет предложение новых идей, дополняющих и улучшающих её. Так Вы проявите свою гибкость и готовность развиваться профессионально, что благоприятно скажется на вашей репутации.

Изучите компанию, в которой работаете

Можно со справедливостью утверждать, что испытательный срок назначен не только для вас, но и для самого работодателя. Вы также должны прийти к заключению, что выбранная компания соответствует вашим планам и ожиданиям. Некоторые организации с серьёзностью подходят к адаптации новых сотрудников и снабжают их всем необходимым для максимально быстрого знакомства с ними. Если вам не очень повезло в этом смысле, то стоит проявить инициативу и самостоятельно исследовать новое место работы: выпускаемая продукция,  предоставляемые услуги, дальнейшие перспективы, корпоративная культура и стандарты, система поощрений и наказаний и многое другое. Знание жизни компании поможет вам определить своё место в ней. Кроме того, ваш энтузиазм и интерес оставит только положительное впечатление и ощущение того, что вы настроены на долговременную работу.

Наладьте контакт с сотрудниками и непосредственным руководителем

Во время испытательного срока оценивается не только то, как хорошо вы выполняете работу, но и насколько успешно вы влились в коллектив. Вы можете быть профессионалом, но антипатия со стороны сотрудников может навредить вашей репутации.      Не стоит сплетничать или высказывать отрицательное мнение о ком-либо из сотрудников. Совсем не сложно оставаться дружелюбным, отзывчивым и доброжелательным с коллегами. Будьте учтивы в беседах с ними. Если кто-то просит о помощи, проявите благосклонность и поспособствуйте решению проблемы. Если же вы прибегли к помощи коллеги - выразите благодарность и признательность за внесённый им вклад. Не стоит уклоняться от совместного времяпровождения в нерабочее время или участия в корпоративных мероприятиях. Иногда встречаются сослуживцы, которым трудно принять новичка. Не позволяйте конфликту зародиться. Оставайтесь любезным и терпеливым.     При всём при этом, начальник остаётся самым важным союзником на новой работе, ведь именно он принимает окончательное решение. Проявите искренность и уважение в общении с ним. Поддерживайте профессиональную связь со своим руководителем: со смелостью задавайте вопросы, когда что-то непонятно и интересуйтесь его мнением. Вы можете также попросить у него отзыв на вашу работу и поинтересоваться, что вам следует улучшить. Так вы проявите свою заинтересованность и стремление к самосовершенствованию. 

 

Соблюдайте общепринятые правила

Не позволяйте руководству и администрации найти причину вас уволить. Опоздания и нарушения, особенно в компаниях со строгим регламентом, могут иметь неприятные последствия. Даже если вы заметили, что другие сотрудники не пунктуальны и позволяют себе остаться дома и поработать там, не нужно брать с них пример. Также важно следовать дресскоду. Если изначально с вами не оговорили требования к внешнему виду, здесь допустимо обратить внимание на стиль одежды остальных сотрудников. Внимательно изучите корпоративные стандарты и придерживайтесь их. 

 

25) Современные психологические подходы

Психологические тесты для оценки деловых качеств начали применять более полувека назад, но тогда их задачи сводились лишь к профориентации. Современные методы, построенные на всестороннем анализе личности, позволяют выявить не только склонности к определенному виду деятельности, но и потенциальные возможности развития, лидерские качества, особенности взаимодействия с руководством и другими членами команды, способы стимулирования и мотивации. С развитием компьютерных и информационных технологий появилась возможность быстро проанализировать данные множества кандидатов и выбрать наиболее подходящих.

Один из методов – перебор большого количества кандидатов с качествами и мотивами, удовлетворяющими руководителя. Такой способ хорош, когда требуется набрать штат людей, которые будут заниматься однотипными и относительно несложными задачами. Психологическое тестирование дает возможность оценить их способность справиться с поставленными задачами и лояльность к существующим на фирме способам управления и мотивации.

Второй способ больше подходит для формирования небольшой команды из людей, обладающих конкретными способностями. Методом простого перебора найти нужных сотрудников крайне сложно, поскольку таких людей не много. Психологическое тестирование позволяет не только выбрать лучших кандидатов по заданным критериям, но и найти индивидуальные методы мотивации и управления ими. Этот способ эффективен не только при отборе новых кандидатов, но и реорганизации существующей команды.

Третий способ подбора персонала заключается в сравнении психологических качеств соискателей с качествами сотрудника, в эффективности работы которого вы уверены. Программа, размещенная на этом сайте, позволяет быстро внести данные «образца», и найти кандидатов, качества которых максимально приближены к нему.

Компьютерные технологии и психологические тесты призваны не заменить опытных кадровиков, а помочь им в работе. Они дают возможность быстро оценить большое количество соискателей и сделать оптимальный выбор.