3. Использование системных моделей в менеджменте
3.1. Применение детерминированных моделей к организациям
Массовое производство, разделение труда, механистическая модель производства. Генри Форд и его феноменальный успех.
Причины успеха механистической модели:
Рабочие хорошо справлялись с поручаемыми им простыми, повторяющимися операциями (как механизмы)
Рабочие были согласны на условия труда, пригодные для машин
Рабочих можно было заменять, как детали у машины
Фирмой управляли сами владельцы, обладавшие неограниченным контролем над фирмой.
Сравнить с современной Россией.
По мере того, как размеры и сложность организаций возрастали, эффективность управления ими как если бы они были машинами, сокращалась. Возникла необходимость децентрализации контроля, что несовместимо с механистической концепцией организации. Для механизма требуется централизованный контроль и разнообразие вариантов (инвариантность) на выходе. Пример: Ни один водитель в здравом уме не сядет за руль автомобиля с децентрализованными передними колесами (руль сам по себе, а колеса сами по себе).
В организации бюрократического типа децентрализация ведет к дезорганизации, если не к хаосу. Децентрализация может обеспечить улучшение работы какой-нибудь одной части организации, что вовсе не означает улучшение работы других частей, а часто, наоборот, снижает эффективность их работы.
Пример: Задача минимизация запасов вступает в противоречие с необходимостью держать на складе достаточный запас всех видов предназначенных для продажи изделий.
Организации чаще всего колеблются между централизацией и децентрализацией (кстати, один из принципов менеджмента!)
Детерминированные модели могут хорошо работать применительно к частям или аспектам социальной системы, если рассматривать их изолированно.
3.2. Применение анимационных (организматических) моделей к социальным системам
В 20-30-е годы ХХ века произошли изменения, сделавшие детерминированное моделирование социальных систем все менее уместным:
Разнообразие продукции и услуг росло.
Технический прогресс требовал все более квалифицированных рабочих
Рост значения и возможностей профсоюзов
Рост социальной защищенности работников
Разделение управления и собственности
Стали применяться организматические модели. Концепция организации А.Слоуна – модель организма. Фирма делилась на две части: мозг, управление и тело, операционный отдел. Операционный отдел не имеет выбора, сознания. Его функции – детерминированные реакции на исходящие от мозга команды или события во внешней среде. В идеале операционный отдел должен был программироваться как компьютер для строгого выполнения определяемых руководством процедур.
Примеры:
Военные организации
Учреждения правительственной бюрократии
Деспотические корпорации
Напоминают поведение роботов.
3.3. Социально-системные модели применительно к общественным системам
Происходило дальнейшее быстрое развитие социальных отношений, что вызывало изменение производственных условий. Требования к квалификации рабочей силы продолжали расти. Необходимо было вкладывать большие средства в подготовку персонала. Необходимо было обращаться с персоналом как с частями системы, имеющими собственные интересы и цели.
Социальные изменения приводили к изменениям в сознании людей. Дети послевоенных рабочих стали поколением вседозволенности, с которым нельзя было обращаться иначе, чем с людьми, имеющими собственные интересы. Бэби-бумеры ожидали, что их интересы будут учитываться работодателями и там где их игнорировали, производительность труда снижалась.
К концу 60-х годов стало очевидно, что Запад столкнулся с проблемой постоянно возрастающих темпов перемен. Произошла дестабилизация социоэкономической среды, возможности прогнозирования будущего значительно уменьшились, а единственным равновесием, которого можно было достигнуть, стало динамическое равновесие авиалайнера, летящего через грозу.
Эти перемены полностью подорвали эффективность, достигнутую применением организматических моделей. Централизованный контроль и обращение с подчиненными как с безмозглыми деталями уже не позволяли получить высоких результатов.
Наемные работники все чаще оказывались способными выполнять свою работу лучше, чем их начальники, но только тогда, когда им давали свободу делать это.
Функции управления стали заключаться в том, чтобы дать подчиненным возможность работать в полную силу и поощрять их в этом, совершенствовать их знания, управлять их взаимодействиями, а не действиями. Все это можно сделать только в рамках модели общественной системы.
Организация с целенаправленными частями почти неизбежно генерирует внутренние конфликты. Бесконфликтная организация может быть создана только на основе превращения ее членов в роботов.
Актуальной является задача создания организации, способной непрерывно рассасывать конфликты, одновременно увеличивая возможность выбора. Такая организация несовместима ни с детерминированной, ни с анимационной моделями.
Социально-системная модель организации должна обладать следующими характеристиками:
Это - демократическая организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в конечной цели, имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.
Организация основывается на внутренних принципах рыночной экономики, когда каждая часть организации может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Высшая власть может вмешиваться в решения, но должна компенсировать потерю дохода или увеличение издержек.
Многомерная организационная структура: подразделения, определяемые их функцией (продукция потребляется внутри организации), их продукцией (изделия и услуги, потребляемые на внешнем рынке), их пользователями (рынками, определяемыми типом или местонахождением покупателей). Такой тип организации устраняет необходимость постоянных реструктуризаций, которые заменяются перераспределением ресурсов.
Интерактивное планирование: предполагает выбор средств, с помощью которых может быть получено приближение к проекту, обеспечение ресурсов, для такого приближения, точное определение этапов реализации, сроков и исполнителей и, наконец, расчет мониторинга и контроля над реализацией и результатами выполнения плана.
Она включает систему обеспечения решений, облегчающую обучение и адаптацию путем:
фиксации связанных с каждым решением ожиданий,
предложений и информации на которых эти ожидания основаны,
знания о процессе, путем которого было принято решение и о том, кем оно было принято.
Затем она осуществляет мониторинг исполнения прогнозов и результатов каждого решения, корректирует их там, где прогнозы оказались неверными или ожидания не оправдались, и сохраняет полученные результаты в легко доступной форме. Она выполняет непрерывное слежение за окружающей средой для обнаружения произошедших изменений, которые могут произойти и которые потребуют адаптации организации.