Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ГОТОВОMicrosoft Office Word Document.doc
Скачиваний:
9
Добавлен:
20.07.2019
Размер:
185.86 Кб
Скачать
  1. Побудова системи стимулювання адміністрації.

Керівники завжди розуміли, що необхідно спонукати працівників до праці, однак вважали, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Засоби зацікавленості людини в праці існували багато століть. Але прийшли нові часи і таких засобів стало замало. Учені почали вивчати природу мотивацій людини до праці.

Мотивація — це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. У мотиваційному процесі використовують мотив і стимул.

Мотив — внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, установки, бажання, інстинкти, імпульси).

Стимул — зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше - матеріальна.

Політика «батога та пряника» була головною у суспільстві, де основною метою людини було вижити, де матеріальні стимули були рушійною силою, яка спонукала до праці. Але чим більше життя людини ставало кращим, тим частіше простий «пряник» не примушував працювати краще. Тому багато фахівців у галузі менеджменту почали шукати нові рішення проблеми мотивацій в психологічному аспекті.

Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свого часу, які не лише зналися на менеджменті, а й були обізнані в галузі психології. Він став відомим завдяки експеременту, проведеним на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 pp. Плинність кадрів на прядильній дільниці цієї фабрики сягала 250 %, тоді як на інших дільницях вона становила 5-6 %. Матеріальні стимули, які запропонували експерти з ефективності, не змогли зменшити плинність кадрів і підвищити продуктивність праці дільниці, тому президент фірми звернувся за допомогою до Мейо та його колег.

Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильників давали мало можливостей для спілкування і що їх праця малопрестижна. Мейо відчував, що проблема плинності кадрів може бути вирішена через зміну умов праці, а не через збільшення винагороди. З дозволу адміністрації він установив дві десятихвилинні перерви для відпочинку. Результати були негайними і вражаючими. Плинність кадрів різко знизилася, покращився моральний стан робітників, а виробіток зріс. Коли з часом інспектор вирішив відмінити ці перерви, ситуація знову стала такою самою. Цей експеримент підтвердив, що необхідно враховувати психологію людини.

Систематичне вивчення мотивацій стосовно психології виявило, що не можна визначити точно чинники, які спонукають людину до праці.

  1. Нетрадиційні підходи до мотивування працівників апарату управління.

На ефективність управління персоналом впливають, перш за все, компетенція працівників та рівень їх мотивації. При цьому компетенція працівників залежить від рівня їхньої освіти (знань), досвіду роботи (навичок) та особистих здібностей (умінь).

Винагорода або компенсація працівникам є виключно важливим чинником, що впливає на ефективність управління персоналом.

Розрізняють традиційну та нетрадиційну систему компенсації.

Традиційна система компенсації передбачає, що винагорода, що одержується працівником від фірми, складається з незмінного окладу і пільг, таких як медичне страхування, страхування життя, пенсійні плани, пільгове харчування, оплата проїзду, матеріальна допомога, відпочинок у санаторіях і інші додаткові блага, що підвищують життєвий рівень.

Нетрадиційні методи компенсації можна розділити на три основні групи - системи змінної заробітної плати, системи групової заробітної плати, системи плати за знання і компетенції.

Змінні виплати обов'язково є винагородою не просто за роботу, а за досягнення певних результатів. Іншими словами, змінні виплати представляють частину оплати праці, яка визначається відповідно до критеріїв, встановлених роботодавцем. При цьому вони часто (але не завжди і не обов'язково) носять одноразовий характер.

Системи змінної заробітної плати зазвичай включають такі форми та методи оплати праці, як відрядна оплата праці, преміювання, розмір якого залежить від годинної тарифної ставки (традиційні системи преміювання), комісійні (система стимулювання продажів), отримання фіксованого відсотка від маржі за контрактом, отримання фіксованої грошової суми за кожну продану одиницю, а також індивідуальне преміювання керівників і т.п. В основу систем змінної заробітної плати покладені певні критерії, виконання яких передбачає отримання працівником додаткової винагороди. Для визначення розміру винагороди використовуються розрахункові формули.

Групова відрядна система оплати праці застосовується тоді, коли по характері роботи неможливо організувати облік індивідуального виробітку. При груповій (бригадної) відрядній оплаті загальна сума, що приєднується за боту, розподіляється між членами бригади пропорційно розрядам і кількості відпрацьованого часу (годин, днів) відповідно до табеля.

Дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями).