1.ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УЧР

1. Концепция использования трудовых ресурсов. Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. 2. Концепция управления персоналом. В основе – теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3. Концепция управления человеческими ресурсами Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). 4. Концепция управления человеком. В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и др.

2.Кадровый потенциал

Кадровый потенциал предприятия - умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах пр-ва, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Управление КП должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Долгосрочный КП включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. две основные составляющие д/с КП: текущий и целевой накопительный. Текущий - изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций пр-ва. Целевой накопительный - предназначен для решения задач стратегического развития, расширения пр-ва, повышения его конкурентоспособности. Основные положения программы УКП:1. Постановка целей и задач УКП. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной эк-ки. Задачи, влияющие на масштабы КП, его эффективное использование: квалифицированное развитие персонала; привлечение квалифицированных специалистов; создание оптимальных условий для эффективной работы кадров. 2. Определение содержания и участников УКП. Субъекты процесса УКП: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала. Основное содержание деятельности служб персонала - планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. 3. Условия повышения эффективности УКП. Для повышения эффективности УКП необходимо: постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений; более четкое распределение функций между всеми участниками УП и координация их действий; создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления; определение приоритетов в работе с КП. Важнейшая задача УКП становится закрепление и развитие персонала: рациональное распределение должностных обязанностей; профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей; регулярное повышение квалификации специалистов; создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду; планирование карьеры. Следовательно, в основе политики УКП должны лежать три фактора: привлечение на работу высококвалифицированных специалистов; создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников; совершенствование организации управления. 4. Оценка персонала. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность и т. д.

3.Система управления человеческими ресурсами

Кадрами – сов-ть раб-ов предп-я, кот обладают профессиональной спос-ю к труду, имеют специальную подготовку. Персонал - люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психол-е играют главную роль. СУП - систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей. цели: -помощь фирме в достижении общих целей; -эффективное исп-ие мастерства и возможностей раб-ов; -обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; -стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению. Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом: 1) экономичность –наиболее экономичную орг-ия СУП; 2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития ор-ии;3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам. Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений. Методы управления персоналом: Административные методы –основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций. (Приказы, распоряжения, подбор кадров, разработка должностных инструкций и положений, нормативных документов организации). Экономические методы – косвенное управленческое воздействие (Экономические нормы, система оплаты труда – материальное стимулирование). Социально-психологические методы – моральное стимулирование, формирование социально-психологического климата в коллективе, социальное планирование, социальное развитие коллектива и т.д.