Текст 14.
Управління людськими ресурсами (HRM) є стратегічний та послідовний підхід до управління найбільш цінних активів організації - люди, що працюють там, які індивідуально і колективно сприяють досягненню цілей бізнесу. Терміни «управління людськими ресурсами" і "людські ресурси" (НЕ.) значною мірою замінили термін "управління персоналом" як опис процесів управління людьми в організаціях. Синоніми, таких як управління персоналом часто використовуються в більш вузькому сенсі для опису діяльності, які необхідні для вербування робочої сили, забезпечення її членів із заробітної плати та допомог, і адміністрування їх роботою та особистим життям потреби. Так що, якщо ми перейдемо до фактичних визначень, Тоггіп^оп і Холл визначає управління персоналом як: "ряд заходів, які: спочатку включити трудящих та їх організацій- роботодавців, щоб домовитися про цілі і характер їх робочі відносини і, по-друге, гарантує, що Угода виконується ") У той час Міллер припускає, що НІШ пов'язане з:". ... ті рішення і дії, які стосуються управління співробітниками на всіх рівнях бізнесу і які мають відношення до здійснення стратегій, спрямованих на створення і підтримку конкурентної переваги ».
Управління людськими ресурсами швидко розвивається. Це і академічні теорії та практиці бізнесу, що адреси теоретичні та практичні методи управління робочою силою. Серед його можливостей: управління персоналом, управління персоналом, управління робочої сили, промислового управління
Мета управління людськими ресурсами, щоб допомогти організації досягати стратегічних цілей за рахунок залучення та обслуговування співробітників, а також для ефективного управління ними. Ключове слово тут, мабуть, "вписатися", тобто підхід НІШ спрямована на забезпечення відповідності між управлінням співробітниками організації, і загальне стратегічний напрям діяльності компанії.
Основна передумова академічної теорії НІШ є те, що люди не машини, тому ми повинні мати міждисциплінарний іспит людей на робочому місці. Таких областях, як психологія, промислова інженерія, промислової та організаційної психології, виробничі відносини, соціологія, і критичних теорій: постмодернізму, постструктуралізму грати головну роль. Багато коледжі та університети пропонують ступені бакалавра і магістра в галузі управління людськими ресурсами.
Одним з широко використовуваної схеми для опису ролі управління персоналом, розроблена компанією Дейв Ульріх, визначає 4 поля для функції управління персоналом: Стратегічні бізнес-партнера, зміна агента, співробітника чемпіон, адміністративний експерт.
Тим не менш, багато функцій НЯ в ці дні боротьби вийти за рамки ролі адміністративного експерта і співробітника чемпіон, і сприймаються скоріше як реактивний, ніж стратегічно активні партнери для топ- менеджменту. Крім того, НІR-організації також труднощі докази, що їх діяльність і процеси, підвищити цінність компанії. Тільки в останні роки вчені та НR HR-фахівців зосереджені на розробці моделей, які можна виміряти, якщо НЯ додає цінність.
Теоретична дисципліна грунтується насамперед на припущенні, що співробітники осіб з різними цілями і потребами, і як такі не повинні розглядатися як основні ресурси бізнесу, такі як вантажівки та картотеки. Поле має позитивний погляд на працівників, за умови, що практично всі хочуть внести внесок в підприємство продуктивно, і що основні перешкоди на шляху їх зусиль є відсутність знань, недостатній рівень професійної підготовки, і невдачі процесу.
HR розглядається практиків у цій галузі, як більш інноваційні зору охорони праці на виробництві, ніж традиційний підхід. Його методи силу менеджери підприємства, щоб висловити свої цілі зі специфічністю, так що вони можуть бути зрозумілі і вживаються робочої сили, та забезпечити ресурси, необхідні для їх успішного виконання своїх завдань. Таким чином, методи управління персоналом, при правильній практиці, які виражають цілі і методи роботи підприємства в цілому. HRM також розглядається багатьма як грають ключову роль в небезпеки лих в рамках організації.
Text 4. Different types of organizational structures
Organizational structures developed from the ancient times of hunters and collectors in tribal organizations through highly royal and clerical power structures to industrial structures and today ̓s post-industrial structures.
Pre-bureaucratic (entrepreneurial) structures lack standardization of tasks. This structure is most common in smaller organizations and is best used to solve simple tasks. The structure is totally centralized. The strategic leader makes all key decisions and most communication is done by one on one conversations.
It is particularly useful for new (entrepreneurial) business as it enables the founder to control growth and development.
Bureaucratic structures have a certain degree of standardization. They are better suited for more complex or larger scale organizations. They usually adopt a tall structure.
Post-Bureaucratic Organization in which decisions are based on dialogue and consensus rather than authority and command, the organization is a network rather that a hierarchy, open at the boundaries (in direct contrast to culture management); there is an emphasis on meta-decision making rules rather than decision making rules. This sort of horizontal decision making by consensus model is often used in Housing cooperatives, other Cooperatives and when running a non- profit or Community organization. It is used in order to encourage participation and help to empower people who normally experience oppression in groups.
The functional structure groups employees together based upon the functions of specific jobs within the organization.
Early organizational design divided enterprises into relatively simple parts, splitting them into defined activities such as production, marketing or personnel. Functional organizations have the advantage of being simple to understand with clear lines of command, specified tasks and responsibilities. Staff can specialize in a particular business area such as production or marketing and follow well-defined career paths.
This is equally true of human resource specialists who can develop expertise in specific areas such as employee relations or reward management.
There are also major disadvantages to functional structures. People managers have to tread carefully because this form of organization is prone to interdepartmental conflict, often degenerating into 'them and us' tribal warfare. Coherence and good communication are particularly hard to achieve between virtually independent functions.
A Matrix structure (or project-based) organisation contains teams of people created from various sections of the business. These teams will be created for the purposes of a specific project and will be led by a project manager. Often the team will only exist for the duration of the project and matrix structures are usually deployed to develop new products and services.
Matrix structure groups employees by both function and product. This structure can combine the best of both separate structures. An example would be a company that produces two products, "product a" and "product b". Using the matrix structure, this company would organize functions within the company as follows: "product a" sales department, "product a" customer service department, "product a" accounting, "product b" sales department, "product b" customer service department, "product b" accounting department. Matrix structure is the most complex of the different organizational structures.
Tall Structure Organisation. In its simplest form a tall organisation has many levels of management and supervision. There is a “long chain of command” running from the top of the organisation e.g. Chief Executive down to the bottom of the organisation e.g. shop floor worker. However, tall structures rarely exceed 8 levels of management. This is firstly because the number of layers (i.e. management levels) decreases the span of control. Secondly the disadvantages of the tall structure begin to outweigh the advantages of a tall structure.
Flat Structure Organisation (also known as horizontal organization). In contrast to a tall organisation, a flat organisation will have relatively few layers or just one layer of management. This means that the “chain of command” from top to bottom is short and the “span of control” is wide. The idea is that well-trained workers will be more productive when they are more directly involved in the decision making process, rather than closely supervised by many layers of management. Due to the small number of management layers, flat organisations are often small organisations.
Hierarchical Organisation. In a hierarchical organisation employees are ranked at various levels within the organisation, each level is one above the other. At each stage in the chain, one person has a number of workers directly under them, within their span of control. A tall hierarchical organisation has many levels and a flat hierarchical organisation will only have a few.
The chain of command is a typical pyramid shape. A traditional hierarchy, senior managers make up the board of directors and are responsible for establishing strategy and overall business direction, whilst middle managers have responsibility for a specific function such as finance or marketing.
A traditional hierarchical structure clearly defines each employee’s role within the organisation and defines the nature of their relationship with other employees. Hierarchical organisations are often tall with narrow spans of control, which get wider as we move down the structure. They are often centralised with the most important decisions being taken by senior management.
In the twentieth century as organisations hierarchical organisations were popular because they could ensure command and control of the organisation. However with the advent of globalisation and widespread use of technology, in the 1990’s tall hierarchical organisations began to downsize and reduce their workforce. Technology was able to carry out many of the functions previously carried out by humans.
Текст 4. Різні типи організаційних структур Організаційні структури розроблений з найдавніших часів мисливців і збирачів у племінних організацій через високу королівську владу і духовних структур промислових структур, а сьогодні з пост-промислових структур. Попередньо бюрократичної (підприємницької) структур відсутність стандартизації завдань. Ця структура є найбільш поширеним в невеликих організаціях, і краще всього використовувати для вирішення простих задач. Структура є повністю централізованим. Стратегічний лідер робить всі ключові рішення і найбільш зв'язок здійснюється один на один розмову. Вона особливо корисна для нових (підприємницький) бізнес, оскільки дозволяє засновнику для контролю росту і розвитку.
Бюрократичні структури мають певну ступінь стандартизації. Вони більше підходять для більш складних або великих масштабах організації. Вони зазвичай беруть високі структури. Повідомлення-бюрократичної організації, в якій рішення приймаються на основі діалогу і консенсусу, а не влади і управління, організація мережі, а тому, що ієрархія, відкриті кордони (в прямому протиріччі з управлінської культури), є акцент на мета-рішення встановлення правил, а не прийняття рішень правила. Така горизонтальна прийняття рішень на основі консенсусу модель часто використовується в житлові кооперативи, кооперативи та інші при роботі некомерційної організації або громади. Він використовується для того, щоб заохочувати участь і допомогу для розширення можливостей людей, які зазвичай досвід гноблення в групах. Функціональна структура групи співробітників разом засновані на функціях конкретних робочих місць в рамках організації.
Рано організаційна структура розділена підприємств у відносно простих частин, розбиваючи їх на певних видів діяльності, таких як виробництво, маркетинг і персонал. Функціональні організації перевага в тому, прості для розуміння з чіткими лініями команди, вказані завдання та обов'язки. Співробітники можуть спеціалізуватися в певній галузі бізнесу, таких як виробництво або маркетинг і слідувати чітко визначеної кар'єри. Це однаковою мірою стосується і людський ресурс фахівців, які можуть накопичувати досвід роботи в конкретних областях, таких як трудових відносин або винагороди менеджменту. Є також серйозні недоліки функціональної структури. Люди менеджери повинні діяти обережно, тому що це форма організації є схильним до міжвідомчого конфлікту, часто вироджується в "вони і ми" племінні війни. Узгодженість і хороші зв'язки, особливо важко домогтися практично не залежить від функції.
Матрична структура (або на основі проектів) організації містить команди людей, створені з різних розділів бізнес. Ці групи будуть створюватися для цілей конкретного проекту і буде здійснюватися під керівництвом менеджера проекту. Часто команда буде існувати тільки на час проекту і матричні структури, як правило, розгорнуті для розробки нових продуктів і послуг. Матрична структура групи співробітників як функція і продукт. Ця структура може поєднувати краще з двох окремих структур. Прикладом може бути компанія, яка виробляє два продукти, "продукт" і "продукт б". Використання матричної структури, ця компанія буде організовувати функції в компанії так: "продукту" Відділ продажів ", продукт" відділ обслуговування клієнтів, "продукт" Бухгалтерський облік ", продукт б" Відділ продажів ", продукт б" обслуговування клієнтів відділу, "виріб б" бухгалтерії. Матрична структура є найскладнішим з різних організаційних структур.
Високий Організаційна структура. У своїй простій формі високих організація має багато рівнів управління і нагляду. Існує "довгий ланцюг команд" працює з вершини організації, наприклад, Головний виконавчий вниз на дно наприклад, організація працівник торгового залу. Тим не менш, високий структур рідко перевищує 8 рівнів управління. Це по-перше, тому що число шарів (рівнів тобто управління) зменшується кількість ланок управління. По-друге недоліки високі структури починають переважувати переваги високі структури. Плоский Організаційна структура (також відомого як горизонтальна організація). На відміну від високої організації, плоска організація буде мати відносно невелике число шарів або тільки один шар управління. Це означає, що "підпорядкованості" зверху вниз коротка і "норма керованості" дуже широкий. Ідея в тому, що добре підготовлені працівники будуть більш продуктивними, коли вони більш безпосередню участь у процесі прийняття рішень, а не під пильним наглядом багатьох рівнів управління. Через невеликої кількості управлінських верств, плоскі організації часто невеликих організацій.
Ієрархічна організація. В ієрархічних працівників організації ранжуються на різних рівнях в рамках організації, кожен рівень має один над іншим. На кожному етапі в ланцюжку, одна людина число працівників, безпосередньо під ними, в межах їх сфери контролю. Висока ієрархічна організація має багато рівнів і плоска ієрархічна організація буде мати тільки деякі з них. Система підпорядкування типову форму піраміди. Традиційної ієрархії, топ-менеджери складають раду директорів та відповідальних за встановлення стратегії і загального напрямку бізнесу, в той час як менеджери середньої ланки несуть відповідальність за конкретні функції, такі як фінанси чи маркетинг.
Система підпорядкування типову форму піраміди. Традиційної ієрархії, топ-менеджери складають раду директорів та відповідальних за встановлення стратегії і загального напрямку бізнесу, в той час як менеджери середньої ланки несуть відповідальність за конкретні функції, такі як фінанси чи маркетинг. Традиційна ієрархічна структура чітко визначає роль кожного співробітника в рамках організації і визначає характер їх взаємовідносин з іншими співробітниками. Ієрархічна організації часто високі, з вузькими прольотами контролю, які отримують більш широкі в міру просування вниз по структурі. Вони часто централізованого з найважливіших рішень, прийнятих вищим керівництвом.