4. Комплексная процесная теория мотивации (л. Портер и э. Лоулер):

Усилия, завися от ценности вознаграждения и четкой связи между результатом и вознаграждением. Результат зависит от уровня усилий, способности и характера че-

ловека и создания им своей роли в организации. Удовлетворение работой возникает при наличии внешнего и внутреннего вознаграждения, воспринимаемого ценным. Результативный труд, приносящий удовлетворение способствует тому, чтобы человек прикладывал все больше усилий в работе.

В их модели фигурируют 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей сотрудника, а также восприятием им своей роли. Уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели четко определено соотношение между вознаграждением и результатом, то есть человек удовлетворяет свои потребности по средствам вознаграждений за достигнутые результаты.

ценность вознаграждения способности и характер

усилия результаты

оценка вероятности, связи вознаграждения воспринимаемые

усилия, вознаграждение как правильные

оценка роли работника

внутреннее вознаграждение

внешнее вознаграждение

удовлетворение

6

КОНТРОЛЬ – процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Для многих – это ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности (как цепь для собаки). Контроль важен, если вы хотите, чтобы организация функционировала успешно.

1. Неопределенность – множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать тому, чтобы задуманное реализовалось.

2. Предупреждение возникновения кризисных ситуаций.

3. Поддержание успеха – определить, где организация добилась успеха, а где потерпела неудачу.

4. Широта контроля – он должен быть всеобъемлющим.

Виды контроля:

1. ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ: основными средствами осуществления является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение – это способ убедится, что работа развивается в заданном направлении. Аналогично, если писать четкие должностные инструкции, эффективно доводить формулировки целей до подчиненных, набирать в административный аппарат управления квалифицированных людей – все это будет увеличивать вероятность того, что организационная структура будет работать так, как задумано. Используется в трех ключевых областях:

- человеческие ресурсы: анализ деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей; отбор наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Уровень образованности, стаж, тестирование, собеседования, предварительное обучение;

- материальные ресурсы: контроль сырья, выбор поставщика, обеспечение запасов, контроль за сохранностью;

­- финансовые ресурсы: бюджет (текущий финансовый план).

2. ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ: по ходу проведения работы. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Он основывается на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для того, чтобы осуществить технический контроль, аппарату управления необходима обратная связь.

3. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ: он дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Сравнивая полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность лучше оценить, насколько реалистичны были составлены им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. Контроль способствует мотивации. Если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности, то, очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

Процесс контроля:

1. УСТАНОВЛЕНИЕ СТАНДАРОВ:

СТАНДАРТЫ – это конкретные цели, процесс в отношении которых поддается изменению. Стандарты контроля должны быть выбраны из многочисленных целей и стратегий организации. Они характеризуются наличием временных рамок и конкретного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы.

установите Показатель результативности, точно определяет то, что должно

стандарты быть получено для того, чтобы достичь поставленных целей.

выработка

результата

2. СОСТАВЛЕНИЕ ДОСТИГНУТЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ С УСТАНОВЛЕНЫМИ СТАНДАРТАМИ:

- насколько достигнутые результаты соответствуют ожиданиям менеджера;

- насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов.

сравните достигнутые

результаты со стандартами

1. установите масштаб

отклонения - Если взять слишком большое отклонение от

2. используйте принцип стандартов, то возникающие проблемы могут

исключения приобрести грозные очертания, но если масштаб

3. измеряйте результаты отклонений взят слишком маленький, то организа-

4. эффективно информи- ция будет реагировать на небольшие отклонения,

руйте о стандартах и что весьма разорительно (1).

Результатах - Система контроля должна срабатывать только при

наличии заметных отклонений от стандартов (2).

- Это самый трудный и дорогостоящий элемент контроля. Нужно выбрать единицы измерения, проводить достаточно часто, но не в ущерб себе (3).

- Необходимо довести до сведения соответствующих работников организации икак установленные стандарты, так и достигнутые результаты. Подобная информация должна быть точной, поступать вовремя и доводиться до сведения ответственных за соответствующий участок работников в виде, легко позволяющем принять необходимые решения и действия (4).

3. ДЕЙСТВИЯ:

- ничего не предпринимать;

- устранить отклонения;

- пересмотреть стандарты.

Поведенческие аспекты контроля:

1. Возможны негативные последствия:

- получение не пригодной информации;

- поведение, ориентированное на контроль.

2. Рекомендации науки о поведении по проведению эффективного контроля:

- устанавливайте осмысленные стандарты, воспринимаемые работниками;

- устанавливайте двухстороннее общение;

- избегайте чрезмерного контроля;

- устанавливайте жесткие, но допустимые стандарты;

- вознаграждайте за достижение стандарта.

Характеристики эффективного контроля:

- стратегическая направленность контроля;

- ориентация на результат;

- соответствие делу;

- своевременность контроля;

- гибкость контроля;

- простота контроля;

- экономичность контроля.