2. Труд и трудовые доходы (методика планирования).

План по труду и заработной плате является одним из планов предприятия.

При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставляемых ценам в расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного персонала. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

Целью работы является:

- систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

- формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;

- умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

1. Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37).

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.[1]

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

Pi =Ki ОФs (1+Коф), (1)

где Pi – потребность i–й категории работников;

Ki – коэффициент поглощения;

ОФs – основные фонды в базовом периоде;

Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.[2]

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.[3]

2. Методы расчета численности рабочих

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

1. Основные рабочие;

2. Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих являются:

1. Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ин) определяется:

Ин = Тпр / Фпл * Кн , (2)

Где Тпр – трудоемкость производственной программы (норма час);

Фпл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью этого метода является расчет численности рабочих по нормам выработки:

Ub =Op / B, (3) где Ор – объем работ в натуральных единицах измерения.

2.Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).

Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф) (4)

Где Ооб - объем работ по обслуживанию;

Ср - сменность работ;

Ноб – норма обслуживания;

Кнф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.

Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф , (5)

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.[4]

Где Kpm – количество рабочих машин;

Up – число рабочих, необходимых для обслуживания одной машины;

Cp – сменность работ.

Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом.

Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3.

3.3.Планирование нормативного фонда оплаты труда.

Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина

Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

Приростный метод основан на соотношении:

Фн = Фб =V/Vo, (15)

Где Фб – величина нормативного фонда в базовом периоде;

V – фактический (плановый) объем продукции;

Vo – объем продукции в базовом периоде.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода:

1. Прямой – на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;

2. Коссвенный – пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

В первом случае расчет производится по категориям персонала и вида трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

При этом Фн = ( Рк*Нзк (16) к где Рк – количество единиц продукции к-го вида;

Нзк – комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.

ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ.

В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений.[14]

4. Планирование фондов поощрения подразделений предприятий

Фонд поощрения Фп образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Др вычитаются:

1. Нормативный фонд оплаты труда Фн;

2. Фонд технического развития Фтр;

3. Фонд социального развития Фср;

4. Фонд дивидендов Фд.

Таким образом,

Фп = Др – (Фн + Фср + Фд) (17).

После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. При этом необходимо исходить из степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.

Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организаторского экономического характера.

Вместе с тем, процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предложили новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности.

В соответствии с этим фонд поощрения первого подразделения Фпi должен формироваться из 2-х слагаемых.

Фпi = фli + фbi , (18)

Где Фпi - часть фонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1- го подразделения;

Фli - часть фонда поощрения, зависящая от суммы авторских вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.

Таким образом,

Фli = f1(Фнi) (19)

Фвi = f2(Фbi) (20)

Где Фнi – нормативный фонд 1-го подразделения;

Фвi – сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-го подразделения.

Фонд поощрения предприятия Фп распределяется между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу: hn = Фп / ((Фнi+Фbi) (21)

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива – по формуле:

Фпi = hn (Фнi + Фbi) (22)

Таким образом, в рассмотренной системе выделены две группы фактов оплаты труда:

- объективные (не зависящие от работника);

- субъективные (зависящие от его активности).

Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условий труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) – в надбавках и премиях.[15]

Задача 1.

Определите общую экономическую эффективность капитальных вложений для

строительства нового цеха, если капитальные вложения на единицу продукции 22 руб.,

себестоимость единицы продукции 43 руб.. оптовая цена предприятия 55 руб. годового объема производства 18200 ед. Уровень рентабельности, сложившийся на предприятии 30%.

Капитальные вложения = 22*1820 = 400400

Себестоимость единицы = 43*18200 = 782600

Оптовая цена = 55*18200 = 1001000

Прибыль = 1001000-782600 = 218400

Общая экономическая эффективность капитальных вложений = 218400/400400*100 = 54,5%

Задача 2.

На предприятии планируется внедрение комплекса машин Производительность труда по комплексу основных и вспомогательных работ увеличится с 9 до 16 куб. м. На один чел-день, а трудоемкость снизится с 0,15 до 0,07 чел-дня на I куб. м. При годовом объеме работ 250 тыс.куб м и эффективном фонде рабочего времени 256 дней рассчитать количество условно-высвобождаемых рабочих.

Производительность = Объем работ/количество человек

Трудоёмкость = Количество дней/ Объем работ

Объём = Количество дней/Трудоёмкость

Численность персонала = Объем работ/Производительность

Численность персонала до внедрения оборудования = 250/9 = 28 человек

Численность персонала после внедрения оборудования = 250/16 = 16 человек

Количество условно высвобожденных = 28-16 = 12 человек.

Задача 3.

Определите плановый выпуск продукции в натуральных единицах, товарную продукцию в стоимостном выражении в действующих оптовых ценах предприятия и среднюю цену

Наименования изделия	Количество		Товарная продукция в оптовых ценах
	%	тыс. шт.	цена руб.	стоимость
А	20	96	182	17472
Б	15	72	150	10800
В	40	192	90	17280
Г	25	120	210	25200
Всего		480		70752

Среднюю цену определим при использовании средней взвешенной = 70752/480=147,4 руб.

Задача 4.

Определите объем товарной, валовой, реализованной продукции из следующих данных:

№	Показатели	Количество шт.	Цена за единицу	Сумма руб.
1	Готовые изделия: А	4500	100	450000
	Б	3200	80	256000
	В	7300	55	401500
	Г	2500	72	180000
2	Стоимость услуг промышленного характера, оказанных сторонним предприятиям			25800
3	Остатки нереализованной готовой продукции: На начало года На конец года			38200 43600
4	Остатки незавершенного производства На начало года На конец года			16250
5	Объем товарной продукции, руб.	Количество * цену изделий		1287500
6	Объём валовой продукции, руб.	Объём товарной продукции+стоимость услуг+остатки незавершенного производства за год(конец-начало)		1314900
7	Реализованной продукции, руб.	Объём товарной продукции+ остатки нереализованной продукции за год(конец-начало)		1292900

Задача 5.

Определите среднегодовую производственную мощность предприятия и процент ее использования. Производственная мощность предприятия на начало планируемого года составляла 6 млн.рублей. В течение года планируется прирост мощности за счет реконструкции на 130 тыс рублей с вводом 15 мая и за счет ввода новых мощностей на 250 тыс.рублей с 12 ноября. Вследствие износа оборудования часть производственной мощности выбывает с 1 августа на сумму 150 тыс. рублей, с 20 февраля на сумму 100 тыс.рублей. Фактический выпуск продукции составил 6,02 млн.рублей.

Производственная мощность = 6000+225/360*130+48/360*250-150/360*150-308/360*100= 5966,53 млн. руб.

Процент использования мощности = 6020/5966,53 *100= 100,89%