Содержание
Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами»………………………3
Тема 2. «Поиск, подбор кандидатов и прием на работу»………………………..8
Тема 3. «Управление персоналом и его развитие»……………………………….9
Тема 4. «Обучение персонала. Аттестация»…………………………………….10
Тема 5. «Планирование деловой карьеры»………………………………………14
Тема 6. «Социально-психологическая адаптация»……………………………..18
Тема 7. «Увольнение персонала организации»…………………………………20
Список используемой литературы………………………………………………..26
Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами».
ПРЕСТИЖ - социальный (франц. prestige, первонач.— обаяние, очарование, от лат. praestigium — иллюзия, обман чувств), соотносительная оценка социальной роли или действия, социальной или проф. группы, социального института, физич. достоинства, психологич. качества и т. п., разделяемая членами данного общества или группы на основании определ. системы ценностей. Носителем П. с. в конечном счёте выступает личность. Объективной основой признания привлекательности или значимости социального качества является реальный вклад в удовлетворение той или иной обществ. потребности, но в обществ. мнении оценка этого вклада опосредствуется социально-психологическими факторами и может подвергаться искажениям.
Динамику П. нельзя толковать однозначно как отражение какого-то одного фактора. Однако П. поддаётся эмпирич. определению и выступает как важный показатель таких недоступных прямому наблюдению явлений, как система ценностей общества, степень социальной дифференциации и т. п. Изменение П. за определ. период позволяет судить о происходящих социальных изменениях. Реклама и пропаганда в бурж. обществе в значит. степени основаны на придании П. определ. позициям, предметам, вкусам и верованиям. Средства массовой коммуникации, находясь в руках господств. класса, способствуют перераспределению П. в его интересах.
Процесс профессионального самоопределения охватывает длительный период жизни человека — от появления зачатков профессиональных интересов и склонностей в детском возрасте до окончательного утверждения в избранной сфере профессиональной деятельности в годы зрелости. На протяжении этого периода происходит не только собственно профессиональное, но и социальное, а вместе с тем и жизненное самоопределение личности. В понятии самоопределения, которое получило широкое распространение в социологической литературе, подчеркнут тот важный момент понимания проблемы развития личности, который связан с ее самостоятельным выбором профессионального и жизненного пути. На это обращает внимание М. X. Титма, который видит в переходе от понятий «подготовка», «воспитание» к понятиям «включение» и «самоопределение» существенный сдвиг в ориентациях исследователей, сосредоточивающих анализ на активности самого субъекта в противовес рассмотрению его как пассивного объекта социального воздействия. Действительно, на личность воздействует столь широкий спектр различных, нередко противоположных по направленности факторов внешней среды, что только при условии активного освоения и осмысления всех этих влияний возможен выбор профессионального и жизненного пути, соответствующий потребностям и интересам личности.
Оценивая ситуацию выбора профессии, следует учитывать тот существенный момент, что сам по себе выбор — это решение, затрагивающее лишь ближайшую жизненную перспективу школьника. Он может быть осуществлен как с учетом, так и без учета отдаленных последствий принятого решения. В последнем случае выбор профессии как достаточно конкретный жизненный план не будет опосредован отдаленными жизненными целями. А следовательно, как только этот план реализуется, вновь возникнет ситуация жизненной неопределенности, в которой юноша или девушка, избравшие ту или иную профессию, будут находиться в положении человека, обладающего весьма сложным и ценным «инструментом», но не представляющим себе, для чего он ему нужен и как с его помощью добиться жизненного успеха. Не случайно наиболее высокая доля неудовлетворенных профессией и предполагающих сменить ее наблюдается среди студентов первых курсов и молодых рабочих с минимальным стажем работы на производстве . Отчасти в этом повинны и недостаточно высокий уровень преподавания в вузах, и сложившаяся на многих предприятиях практика использования молодых работников не в соответствии с их уровнем образования и квалификации, о чем свидетельствуют социологические исследования. Однако нельзя забывать, что даже идеальные условия подготовки и использования работников не решат проблему случайного выбора профессии, который связан прежде всего с необдуманным решением самого человека. Слишком часто фактором выбора профессии становится «случай» — близость работы к дому, пример товарища, уверенного в правильности единственного выбора, настоятельные рекомендации родителей, имеющих возможность помочь овладеть определенной профессией, возможность получить жилье или прописку в городе и т. п. Так, по данным Аитова, 52% рабочих считали, что к выбору профессии их привели случайные обстоятельства.
Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Управление персоналом включает в себя:
обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;
кадровую политику;
обучение;
информирование;
мотивацию работников
и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.).
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
организационную:
планирование источников комплектования кадрами;
информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
социально-экономическую:
комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
воспроизводственную:
обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу
Тема 2. «Поиск, подбор кандидатов и прием на работу».
Профессиональный отбор персонала включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Собеседование
Методы:
Британский метод: основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.
Немецкий метод: основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных учёных, руководителей, политиков.
Американский метод: сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке, при этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности.
Китайский метод: основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времён династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, лёгкость стиля и слога письма, знание истории.
Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности, помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Наиболее эффективным способом получения информации о кандидате являются открытые вопросы, вызывающие откровенные и полные ответы. Представим некоторые вопросы, на которые должен ответить соискатель на должность:
1. Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени.
2. Опишите Вашу настоящую работу.
3. Какие у Вас отношения с руководством на старой работе?
4. Что Вас не устраивает на прежней работе?
5. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?
6. Что Вы ищите на новой работе?
7. Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?
8. Что привлекает Вас на новой работе?
Тема 3. «Управление персоналом и его развитие».
Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».
Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.
Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Основные принципы развития персонала:
целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
гибкость различных форм развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
учет возможностей организации.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
конкуренция на различных рынках;
развитие информационных технологий;
комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.