Тема ВЛАСТЬ, ВЛИЯНИЕ и ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ

Влияние

Влияние – это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека.

Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнить ряд условий:

-потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной (значимой и актуальной);

-человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;

-человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приведёт к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;

-человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Власть

Власть – это возможность влиять на поведение других. Применительно к управлению лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена имеется пять основных форм власти:

-власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;

-власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

-экспертная власть – осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;

-эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

-законная власть – основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.

Поскольку эффективность лидерства зависит от объёма и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчинённых, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведённые в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объёмом физического труда, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте – принуждение. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как власть принуждения и вознаграждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчинённые более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. В группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворённость выше. В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

Лидерство

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Быть руководителем и быть лидером не одно и то же. Лидерство – это способ влиять на поведение других людей.

Руководитель в своём влиянии на работу подчинённых прежде всего использует должностную основу власти. Лидерство основывается больше на процессе социального воздействия. Отношения начальник-подчинённый заменяются отношениями лидер-последователь.

Руководитель – это человек, который направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Своё взаимодействие с подчинёнными он строит больше на фактах в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего и помогая им адаптироваться к новому.

Руководители склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же путём разработки видения будущего, не вникая при этом в оперативные детали. Руководители порядок во взаимодействии с подчинёнными, лидеры склонны к использованию эмоций.

Выделяют четыре стадии зрелости последователей:

1. Люди не способны и не желают работать, они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

2. Люди не способны, но желают работать, у них есть мотивация, но нет навыков и умений.

3. Люди способны, но не желают работать, их не привлекает то, что предлагает руководитель.

4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчинёнными и по структурированию самой работы.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности.

Тема преодоление сопротивления персонала фирмы изменениям

Под изменениями в организации понимают решения руководства изменить одну или более внутренних составляющих организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, человеческому фактору, вызванные переменами во внешней и внутренней среде.

Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля.

Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, управленческой иерархии, степени централизации. Это одна из самых распространённых форм изменений в организациях.

Изменения в технологии относятся к внедрению нового оборудования (инновациям), изменениям нормативов, характера работы.

Изменения в персонале подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения сотрудников организации. Могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, повышение квалификации, внедрение программ по повышению удовлетворённости работой, повышению качества трудовой жизни.

Люди сопротивляются переменам по трём основным причинам:

-неопределённость – возникает, когда человек не информирован о последствиях изменений;

-ощущение потерь. Люди считают, что нововведения уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации;

-убеждение, что перемены не принесут ожидаемых результатов.

Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление персонала фирмы изменениям состоят в следующем:

-образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены;

-привлечение подчинённых к принятию решений. Даёт возможность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить своё отношение к новшествам;

-облегчение и поддержка – средства, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Возможна дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями;

-материальное и моральное стимулирование. Включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т.п.;

-кооптация. Означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств;

-маневрирование – выборочное использование информации, предоставляемой работникам, составление чёткого графика мероприятий;

-поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям;

-принуждение, т.е угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы, назначения на новую должность.