Приложение

Примерный отчет по проведенному исследованию ««Настоящий» мужчина – кто он?» ²⁶

Процесс гендерной социализации проходит, опираясь как на существующие в обществе гендерные стереотипы, которые дети усваивают с детства, так и на субъектный выбор личности. Процесс социализации продолжается на протяжении всей жизни человека, но базовые моменты закладываются до периода зрелости. Юность – завершающий этап первичной социализации, результатом которого являются построение Я–концепции личности и формирование первичной гендерной идентичности. Цель данной работы – изучение социальных представлений о маскулинности на этапе ранней зрелости, содержательно формирующих мужскую идентичность юношей.

Мы предположили, что в обществе циркулирует несколько образов эталонной маскулинности, что обусловливает существенную вариативность в построении мужской идентичности юношей.

В качестве исследовательского инструментария был выбран метод фокус–группы, представляющей качественную методологию, наиболее адекватную решаемым задачам на начальном этапе исследований. Была проведена одна фокус–группа, состоящая из 8 человек (6 девушек и 2 юношей).

В процессе исследования были реконструированы социальные представления о мужественности студентов и студенток, в которых выделились два основных типа категорий: нормы мужественности, описанные Ш. Берн (норма успешности, норма антиженственности, нормы физической, умственной и эмоциональной твердости), и альтернативные категории, затрагивающие другие конструкты маскулинности (категории «стереотипно–фемининные черты» и др.).

Так, норма успешности встречалась в высказываниях каждого третьего респондента и выражалась в упоминаниях военных подвигов и званий, которые обеспечивают статус «настоящего» мужчины («он герой РФ, получил звание подполковника…») или статус определяется посредством успеха в карьере («он – весьма почитаемый, имеет красивую, дорогую машину» и т. п.).

Смысловые единицы, раскрывающие категорию, связанную с нормами физической твердости, встречались в более половины всех высказываний, упоминались наличие «крепкого/спортивного тела», «мужественного телосложения» и «физической силы» у «настоящего» мужчины.

Норма умственной твердости представлена в половине всех высказываний: «мудрый», «рассудительный», «много читает умных книжек», «неглуп», «обладает живым бойким умом».

Норма антиженственности в процессе фокус–группового исследования была практически не артикулирована, представлена только одним высказыванием: «он должен избегать женского поведения».

В описании мужественности студенты в половине случаев прибегали к описанию привлекательной внешности «настоящего мужчины»: «красив и хорошо выглядит», «одевается со вкусом», обладает «мужским (либо мужественным) тембром голоса», «средних лет с проседью», «рост выше среднего, уверенный взгляд и походка». Кроме того, в конструировании мужских образов были использованы характеристики, не соответствующие однозначно набору признаков маскулинности по Ш. Берн. К таким качествам мы отнесли, например, «социальную тренированность»: «он хорошо воспитан», «имеет хорошие манеры», «интеллигентный человек», «галантный, уважающий женщину». А также стереотипно фемининные черты: «нежный», «заботливый», «терпеливый», «чуткий», «сострадающий».

То есть среди характеристик, на которые молодые люди ориентируются в процессе построения мужской идентичности, были обнаружены как традиционные «маскулинные нормы», так и качества, характеристики, которые выбиваются из традиционного образа (например, акцент на внешности «настоящего» мужчины). Таким образом, в представлении эталонной маскулинности были идентифицированы как основные категории, представленные Ш. Берн в качестве ведущих характеристик маскулинности, так и дополнительные, свидетельствующие о возможном усложнении образа маскулинности.

На вопрос «Что делает мужчину «настоящим»?» юноши и девушки предложили диаметрально противоположные ответы. Девушки сочли, что мужчина преимущественно конструируется при помощи воспитания, юноши считают «мужественность» присущей человеку по факту рождения. В процессе одной фокус–группы не удалось получить определенный ответ со стороны участвующих юношей, имеется ли в виду врожденная, природная сущность «мужественности» (по В. Геодакяну) или мужественность как социальный факт рождения (по С. Бем).

Участницы фокус–группового исследования оказались единодушны в признании близости образа «настоящего» мужчины. Среди ответов девушек в качестве примеров «настоящих» мужчин приводятся родственники и знакомые. Юноши, напротив, в качестве «настоящих» описывали исключительно незнакомцев: «Он был спокоен, четок в движениях. Его глаза излучали уверенность. Он был одет в толстый шерстяной свитер «под горло», брюки из плотной ткани и грубые ботинки. Свитер был не привлекающего взгляд темно–серого цвета, а брюки темно–коричневого, обувь – черная. Точно не могу припомнить, кажется, он был не брит, с трех–или четырехдневной щетиной. От него исходил запах одеколона, явно содержащего древесные нотки. Глаза были насыщенно голубого цвета, с оттенками серого. Волосы были немного длиннее, чем стоило бы, но весь облик в целом хотя и был слегка грубым и небрежным, тем не менее придавал этому человеку несомненно положительную оценку со стороны окружающих. Затем он заговорил приятным баритоном…».

На закрытые вопросы относительно необходимости стремления к эталонной мужественности и ее реалистичности подавляющее большинство участников (как юноши, так и девушки) ответили положительно.

Дополнительные вопросы позволили оценить влияние женских социальных представлений об эталонной маскулинности на стереотипы о мужественности в целом. Девушки преимущественно разделяют идею об активном участии женщин в поддержании эталонной маскулинности; при этом образ мужественности в суждениях девушек весьма амбивалентен и сочетает как крайние варианты традиционной патриархатной мужественности («его слово – закон», «он всегда умеет постоять за свою даму», «с ним не страшно выйти на улицу»), так и черты альтернативной мужественности («может быть нежным», «проявляет заботу и нежность по отношению к своей девушке») одновременно. «Эталонная мужественность» реконструирована девушками как бы «под себя», насколько данный образ может воплотиться в реальном человеке, с их стороны рефлексии не подлежит.

Эталонная маскулинность у юношей представлена скорее в индивидуалистическом контексте и не связана напрямую с мнением о мужественности возлюбленной.

Таким образом, эталонная маскулинность, которая принимается как образец для интериоризации при построении мужской идентичности молодых людей, во многом сохранила черты традиционной патриархатной маскулинности.

Кроме того, результаты исследования подтверждают, что в социуме циркулируют различные маскулинности. Данный факт требует дальнейших исследований относительно общего и различного в конструировании «мужской идентичности» как на индивидуальном уровне, так и на уровне социальных представлений, а также исследований, направленных на изучение социальных последствий конструирования того или иного образа маскулинности, на основе которого, собственно, и строится мужская идентичность.

Глава 17

Исследование гендерных установок в ситуации конфликта

Л. Н. Ожигова

Вводные замечания

Становление гендерной идентичности индивида не обусловлено прямо и непосредственно наличием гендерной роли и включенных в нее социальных стереотипов, представлений, ожиданий. Они должны стать средствами осознания собственной половой принадлежности и гендерной идентичности, т. е. из внешнего, «заданного» социумом и культурой плана перейти в область внутреннего, личностно осмысленного принятия гендерной роли и соответствующих ей установок.

Установка – это готовность, предрасположенность определенным образом воспринимать, понимать, осмысливать объект или действовать с ним в соответствии с прошлым опытом или под влиянием стереотипов. Под установкой также понимается не осознаваемая личностью готовность, предрасположенность к деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность. Психологические исследования в структуре установки выделили три составляющие: когнитивную, аффективную, поведенческую. Когнитивная – это мнения и убеждения, которых мы придерживаемся относительно тех или иных предметов, людей и которые позволяют нам судить, что, на наш взгляд, правильно, правдоподобно или возможно. Аффективная – составляет положительные или отрицательные эмоции, связанные с этими убеждениями. Поведенческая – предполагает реакцию человека, соответствующую его убеждениям и переживаниям. Установки (мнения, оценки, убеждения) приобретаются через контакты в семье, социальной группе, школе и т. д. Одни из них становятся центральными, так как образуют ядро системы убеждений, используемых индивидом для понимания общества. Другие установки становятся периферическими, так как играют меньшую роль в социальной адаптации. Именно центральные установки труднее всего поддаются изменению и составляют основу для формирования предубеждений в отношении других людей или событий [7].

Предубеждение отличается от стереотипа тем, что последний представляет собой обобщение, которого придерживаются представители определенной группы относительно другой, в то время как предубеждение предполагает еще и суждение в терминах «плохой» или «хороший», которое может выноситься о других людях даже при недостатке информации о них и мотивах их поведения. Люди часто более благосклонно относятся к своей группе (пристрастное отношение) и менее благосклонно – к тем, кто в нее не входит (предубеждение против других). Например, члены семьи думают, что они лучше членов других семей; европейцы могут думать, что они лучше африканцев; мужчины – лучше женщин и т. д. [3].

В этом смысле пристрастное отношение к своей группе и предубеждение к чужой провоцирует возникновение конфликтов между людьми, порождает дискриминацию. Это имеет прямое отношение к предубеждениям между представителями различных гендерных групп. Присущие нам от рождения тенденции обработки информации в категориях гендерных различий, потребность в идентификации с группой и желание повысить самооценку содействуют укреплению гендерных установок, носящих характер предубеждений и охватывающих все области социальных отношений: семью, политику, образование, профессиональную деятельность и т. д.

Существуют различные гендерные предубеждения. Так, Ш. Берн описывает некоторые гендерные предубеждения в отношении женщин [1].

1. Женщины вносят меньший «человеческий капитал» в работу организаций.

2. Женщина не может управлять делом так же хорошо, как мужчина.

3. Стереотипное мнение о том, что женщины не пригодны для роли лидера и руководящей работы.

4. «Неписаные» нормы в организации, согласно которым на высокие должности назначают мужчин.

5. Женщины не приобретают в ходе своей работы в организациях опыт, необходимый для продвижения по службе.

6. Обязанности женщин по отношению к дому и семье мешают им продвигаться по службе.

7. Стереотипное мнение о том, что главная обязанность женщин – дом и семья, может мешать вознаграждению и продвижению по службе женщины.

Однако ряд исследований показывает, что женщины могут иметь и другие, помимо припысываемых им семейных приоритетов, цели самореализации. Так, Е. Н. Махмутова, описывая ценностные ориентации женщин–предпринимателей, отмечает, что около 92 % ценностей носят общественный (публичный) характер. Это такие ценности, как сотрудничество бизнеса и государства во благо общества, обогащение среды профессионального общения, стремление к реализации общечеловеческих ценностей, повышение роли женщин в обществе, стремление стать собственницей. Личное счастье, под которым женщины–предприниматели понимают семейное счастье, среди перечисленных выше ценностей занимает всего 8 % [5, с. 82–87].

Ценностные ориентации успешных женщин–менеджеров, по данным Е. Г. Молл, имеют свои особенности. Для женщин–менеджеров семья не выступает доминирующей ценностью, они менее склонны к замужеству и не стремятся иметь детей, не допускают потерь времени на посещение родственников. В приоритете для них материально обеспеченная жизнь, общественное признание, жизнь, полная удовольствий. Они не слишком хотят помогать другим людям и угодить родителям. Женщин–менеджеров отличают следующие личностные характеристики: компетентность, образование и реализм, агрессивность, уверенность в себе, готовность делать карьеру, активность, доминантность, женственность, независимость, наличие четких стратегий и планов самореализации [6, с. 204].

Исследования особенностей и приоритетов современных мужчин также показывают, что не все мужчины однозначно игнорируют ценности семьи и отцовства или ориентированы на высокий профессиональный или социальный статус [4, 8].

Гендерные предубеждения в отношении и женщин, и мужчин, как правило, затрудняют профессиональный и карьерный рост личности, ограничивают ее реализацию, провоцируют множество конфликтов в области межличностных отношений и в профессиональном коллективе. Так, гендерные предубеждения могут отрицательно влиять на психологический климат в коллективе, выполнение какой–либо производственной задачи. Наиболее остро гендерные предубеждения проявляются в тех профессиональных ситуациях, когда сталкиваются интересы двух сотрудников или интересы руководителя и сотрудника. Например, это ситуации, связанные с повышением сотрудника в должности, когда имеется несколько кандидатов; в оплате стажировок или распределения функций и полномочий. Тогда, как правило, возникает конфликт – открытое противопоставление ценностей и интересов.

Например, сотрудники не могут доверять друг другу и совместно выполнять порученную работу, если один из них или оба считают, что другой не способен, не компетентен или просто неприятен. Разрешение такого конфликта возможно только при изменении представлений конфликтующих сторон друг о друге, поиске совместной интегрирующей интересы обеих сторон цели. Цель организации (или цель совместной деятельности сотрудников) является важнейшим регулятором отношений, тем механизмом, который позволит преодолеть конфликт.

Цель занятия

Знакомство со способами исследования гендерных установок в ситуации конфликта, связанного с карьерным ростом сотрудников разного пола.

Оснащение

Бланк с проективным рисунком «Конфликт на работе». Схема беседы.

Порядок работы

Исследование может проводиться индивидуально и в группах. Оно состоит из двух заданий, включающих в себя работу над проективным рисунком «Конфликт на работе» и сюжетно–ролевую игру «Собеседование».

Этап 1. Сочинение «Конфликт на работе».

Этап 2. Обработка результатов сочинения.

Этап 3. Обсуждение результатов.

Этап 4. Информационное сообщение преподавателя.

Этап 5. Сюжетно–ролевая игра «Собеседование».

Этап 6. Обсуждение результатов.

Этап 1. Сочинение «Конфликт на работе»

Инструкция: «Перед вами схематичный рисунок женщины и мужчины. В течение 15–20 минут постарайтесь на отдельном листке описать этот конфликт так, как вы его представляете. Это может быть вымышленная или реальная история, в процессе описания которой вы имеете право давать имена, характеристики и высказывания персонажам, излагать сюжет в таком виде и до такой степени, как сочтете возможным».

Конфликт на работе

Этап 2. Обработка результатов сочинения

После завершения работы над составлением сочинения студентам предлагается проанализировать собственное сочинение по степени выраженности следующих критериев:

• социальный статус (позиция) персонажей;

• характеристики;

• отношения (контекст) между персонажами;

• причина конфликта (мотивы персонажей);

• разрешение конфликта (итог).

Результаты подсчетов по каждому пункту плана заносятся в протокол исследования (табл. 1).

Таблица 1. Протокол исследования: проективное сочинение «Конфликт на работе»

Примеры сочинения и заполнения протокола анализа сочинения приведены в приложении.

Этап 3. Обсуждение результатов

После заполнения протокола участники занятия обсуждают в микрогруппах по 4–5 человек полученные результаты по следующим позициям:

• доминирующие тенденции в описании ситуации и персонажей;

• степень выраженности гендерных установок в описании конфликта.

Затем рекомендуется обсудить полученные результаты и возникшие в ходе работы над сочинениями вопросы в общей группе. В конце обсуждения преподавателю предлагается обратить внимание участников на то, как соотносятся особенности описания конфликта в сочинениях участников с выявленным гендерным стереотипом (см. занятие «Исследование гендерной идентичности и гендерных стереотипов личности»). Здесь могут быть отражены следующие связи:

• перенос (проекция) самоописания на описание персонажей;

• степень выраженности (больше/меньше) гендерных стереотипов в различных заданиях;

• приоритеты (иерархия) в самоописаниях и описаниях персонажей, их отношениях, статусе, причине и способе решения конфликта.

В ходе обсуждения результатов задания участники часто обращаются к конкретному опыту и охотно описывают реальные случаи из собственной жизни или жизни знакомых им людей. В этом случае можно обсудить вопрос о том, насколько типичны или часто встречаются описываемые ситуации. Участников нужно попросить сделать общий вывод о том, можно ли сказать, что в описаниях проявились гендерные предубеждения.

Этап 4. Информационное сообщение преподавателя

Преподавателю рекомендуется сделать небольшое информационное сообщение о дискриминации по признаку пола.

Текст сообщения

Гендер – это социально–психологический конструкт, отражающий сущность, механизм и специфику формирования маскулинности и фемининности в обществе. Гендер – это социально–психологическое измерение, фиксирующее специфику социально–психологических отношений, и укорененное в культуре. В нем есть элементы устойчивости и элементы изменчивости. В каждом обществе, особенно многокультурном и многонациональном, необходимо иметь в виду гендерное разнообразие. Это означает, что предписания, соответствующие мужественности и женственности, их исполнение могут быть различными для разных поколений, разных этнокультурных и религиозных групп, разных слоев общества. Предписания относительно поведения, связанного с гендерными ролями, особенно очевидны в половом разделении труда на мужской и женский, часто связанном и с дискриминацией по половому признаку.

Дискриминация по половому признаку – это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим.

В большинстве обществ это рассматривается как дискриминация, благоприятствующая мужчинам в ущерб женщинам. Дискриминация проявляется в таких областях, как занятость, политическая и религиозная карьера, обеспечение жильем, социальная политика, право на собственность в гражданском и уголовном праве.

Изучение особенностей дискриминации наиболее разработано в рамках экономического анализа гендерного разделения труда. Основное внимание здесь сосредоточено на изучении механизмов, трансформирующих мотивы наемных работников и работодателей в конкретные социально–экономические различия между полами на рынке.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда; при найме на работу; при сокращении персонала; при продвижении в должности; в повышении квалификации.

Ключевым вопросом при экономическом анализе дискриминации является объяснение причин ее возникновения и механизмов поддержания. К настоящему времени наиболее разработано в этом отношении неоклассическое направление экономической мысли, в котором выделяются три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность дискриминации:

• дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя, коллег);

• статистическая дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола;

• дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда [9, с. 126–127].

Таким образом, даже в области экономического анализа видов и причин дискриминации по признаку пола обнаруживается социально–психологический механизм поддержания неравенства, а именно – влияние субъективных установок и предубеждений людей на поведение. Наиболее остро проявляясь в ситуациях, где открыто сталкиваются интересы различных гендерных групп, предубеждения не всегда бывают осознанными, но могут быть исследованы различными способами.

Этап 5. Сюжетно–ролевая игра «Собеседование»

Участникам предлагается разыграть сюжет на тему «Собеседование», в котором проявляется какой–либо вид дискриминации.

Возможные сюжеты

Сюжет 1. Дискриминация в ситуации приема на работу. Роль руководителя (мужчины). Во время собеседования при приеме на работу работодатель сообщает девушке, претендующей на вакансию, что ее кандидатура отклоняется, так как должность начальника отдела, на которую объявлен конкурс, должна быть занята мужчиной. В представлениях работодателя молодая девушка (25 лет), не замужем, даже с хорошим образованием и опытом работы по специальности не может справиться с работой руководителя. Кроме этого, работодатель опасается, что она выйдет замуж и уйдет в декрет, что экономически невыгодно организации.

Роль кандидата на вакансию (женщины). В такой ситуации собеседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, систему представлений и желание разрешить ситуацию в свою пользу. В процессе собеседования она пытается изменить предубеждение работодателя.

Сюжет 2. Дискриминация в ситуации продвижения в должности. Роль руководителя (мужчины). Он вызывает подчиненного (женщину), потенциального кандидата на должность заместителя. Он сообщает ей, что отклоняет ее кандидатуру, так как считает, что она не справится с обязанностями управленца, потому что женщинам не свойственно логическое мышление, сдержанность. Кроме этого, руководитель считает, что новая должность потребует посвящать больше времени работе, что затруднит выполнение семейных обязанностей для женщины.

Роль подчиненного (женщины). В такой ситуации собеседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, систему представлений и желание разрешить ситуацию в свою пользу.

Сюжет 3. Дискриминация в ситуации повышения квалификации. Роль руководителя (мужчины). Он отказывает подчиненной (женщине) в оплате курсов повышения квалификации, но собирается оплатить их другому сотруднику – мужчине.

Роль подчиненного (женщины). В такой ситуации собеседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, систему представлений и желание разрешить ситуацию в свою пользу. Она пытается выяснить причины отказа, так как знает, что вместо нее оплата за курсы будет произведена другому сотруднику – мужчине.

Сюжеты даны схематично, поэтому студенты, вызвавшиеся играть участников собеседования, сами предлагают конкретные черты организации и персонажей. Ролевая игра обычно проходит в оживленной форме, и участники проявляют свои творческие способности.

До начала проигрывания каждого сюжета участники получают небольшие листочки, на которых написано содержание их роли, и 2–3 минуты обсуждают их: придумывают место и время, где протекают события; дают имена персонажам; обсуждают итог собеседования.

Желательно ввести ограничение по времени на разыгрывание сюжета – не более 15–20 минут. На усмотрение ведущего занятия или по решению группы могут быть разыграны не все сюжеты или добавлены сюжеты, предложенные самой группой.

Этап 6. Обсуждение результатов

После разыгрывания сюжетов проводится обсуждение в группе, где каждый участник занятия, включая игравших роли, говорит о собственных впечатлениях, опираясь на следующие вопросы.

1. Насколько типичными/нетипичными показались вам сюжеты, изображающие ситуации принятия кадровых решений?

2. Какие гендерные предубеждения проявились в высказываниях, позиции или поведении руководителя и подчиненных?

3. Кому вы симпатизировали, к кому почувствовали неприязнь в ходе разыгрывания сюжета?

4. Проявились ли в восприятии сюжета ваши гендерные установки?