ТРУДОВЫЕ ПРАВА ГРАЖДАН.

Основные трудовые права граждан по Конституции РФ.

Трудовые права регулируют правовое положение человека как наемного работника – участника трудовых отношений и имеют цель обеспечить человеку стабильные условия труда, защитить его от произвола работодателей, дать возможность отстаивать свое достоинство и трудовые интересы.

Трудовые права распространяются как на граждан РФ, так и, как правило, на иностранцев и лиц без гражданства, законно находящихся на территории РФ. К основным (то есть закрепленным в Конституции) трудовым правам человека и гражданина относятся:

• Право на свободный труд,

• Право на безопасные и гигиенические условия труда,

• Право на оплату труда не ниже установленного государством минимума,

• Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры,

• Право на защиту от безработицы,

• Право на отдых.

Труд в РФ свободен. Следовательно, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий. Свобода труда подразумевает право человека как работать так и не работать. Конституционной обязанности трудится не существует, а значит недопустимо привлекать человека к уголовной или административной ответственности (как это имело место в прошлом) за бродяжничество или тунеядство. Со свободой труда тесно связан запрет принудительного труда, т.е. безвозмездной работы на недобровольной основе под угрозой наказания или в силу какой-либо иной зависимости (рабство, сельхозработы без согласия работника и др.). Не считаются принудительным трудом обязанности, возникающие вследствие:

• воинской или альтернативной службы,

• приговора суда,

• военного или чрезвычайного положения.

Каждому работнику должны быть обеспечены безопасные и гигиеничные условия труда и уровень зарплаты не ниже установленного государством минимума (решение о размере минимальной оплаты труда регулярно принимает парламент РФ). В случае необеспечения работодателем работнику безопасных и гигиенических условий труда, причинения в этой связи вреда здоровью работника работодатель может быть привлечен к материальной, гражданско-правовой и уголовной ответственности.

Безработица – отсутствие работы, соответствующей квалификации работника, или невозможность ее получить. В комплекс мер по защите от безработицы входят:

• Создание рабочих мест, обучение новым профессиям, трудоустройство, помощь в поиске работы;

• Защита работников от необоснованных увольнений,

• Денежные выплаты работникам, временно не имеющим работы (45-75 % от размера предыдущего оклада, но не выше среднего заработка в РФ).

Конституция РФ предусматривает возможность индивидуальных и коллективных трудовых споров между работником и работодателем, а также забастовки – временной остановки работы работниками для оказания давления на работодателей с целью удовлетворения экономических требований бастующих. Неправомерное запрещение забастовок недопустимо. Однако в ряде отраслей забастовки не могут проводится вообще (государственная администрация, армия, ОВД) либо право на забастовку может быть ограничено (транспорт, сфера обслуживания). Трудовые споры также разрешаются в комиссиях по трудовым спорам (КТС) и в судебном порядке.

Каждый человек имеет право на отдых. ТК предусматривает, что продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, еженедельные выходные дни и ежегодные оплачиваемые отпуска. В течение рабочего дня, как правило, устанавливается перерыв для отдыха и питания.

Понятие трудового правоотношения.

Труд людей характеризуется как их целесообразная сознательная волевая деятельность. Результат труда (та или иная потребительская ценность) заранее осознается в качестве цели, на достижение которой и направлено воздействие человека. Следовательно, труд как процесс, совершающийся между человеком и природой (ее материалами) представляет собой сознательную волевую деятельность, направленную на создание тех или иных материальных

либо духовных ценностей (предметов труда).

Для участия в трудовой деятельности у граждан должны быть средства и предметы труда на основании того, что они являются их собственниками либо получают к ним доступ через собственника этих средств. Граждане, желающие трудится, но обладающие только способностью к труду (рабочей силой), вступают в общественное отношение с владельцем средств производства (собственником, работодателем) и приобретают статус работника.

Общественное отношение, в которое работник вступает в связи с применением своих способностей к труду, а работодатель использует способность к труду работника (чужой труд), оплачивает его, обеспечивает здоровье и безопасные условия, является трудовым отношением.

При этом работник трудится вместе с другими работниками у конкретного работодателя (организации). Труд работников протекает таким образом, что каждый их них участвует в коллективном процессе труда. Общественные отношения, возникающие в сфере применения труда работников, определяются как трудовые отношения. Они регулируются нормами трудового права и выступают в форме трудовых правоотношений.

Чтобы понять, что такое трудовое правоотношение следует определить, кто его участники (стороны), каково содержание этого правоотношения (права и обязанности его участников), как возникает трудовое правоотношение. Нужно отметить, что любое трудовое правоотношение возникает и осуществляется в результате заключения трудового договора.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнить по поручению работодателя определенную работу, а работодатель предоставить такую работу и оплатить ее.

Возникновение прав и обязанностей между сторонами, а также многие льготы и преимущества, связаны, прежде всего, с волеизъявлением сторон работника и работодателя. Оформляется прием на работу - изданием приказа о приёме на работу, записью в трудовой книжке или выдачей справки о работе, и свидетельствуют о наличии трудового договора.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель, как две главные фигуры, противостоящие на рынке труда.

Работником как субъектом трудового права может быть любой гражданин, достигший определённого возраста 16 лет и обладающий реальной способностью трудиться. Но в некоторых случаях ТК допускает возможность заключения таких договоров и с 14 лет, если это работа в свободное от учебы время и не причиняющего вреда их здоровью. Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения труда. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приёме на работу, не связанных с деловыми качествами работников.

Субъектами трудового договора могут быть и иностранные граждане, и лица без гражданства, а также и лица с двойным гражданством.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной не запрещённой законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, регистрируется как частнопредпринимательская деятельность. Причем, стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства, но и лицо его заменяющее (исполнительный директор).

По действующему законодательству стороной трудового договора может быть только организация, наделённая правами юридического лица, а не её структурные подразделения.

Особой разновидностью являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются ФИО работника и наименование работодателя.

Совокупность условий определяющих взаимные права и обязанности сторон составляет содержание трудового договора. Сюда входят условия, установленные как самими сторонами, так и законодательством.

• Условия установленные законодательством. По ним стороны не договариваются, они подразумеваются и обязательны для выполнения с момента заключения договора;

• Условия которые определяются соглашением сторон;

Среди условий, вырабатываемых договаривающимися сторонами, различают существенные (необходимые) и факультативные ( дополнительные ).

Под существенными понимаются условия, при отсутствии соглашения по которым, трудовой договор не может считаться заключённым и не порождает трудового правоотношения, факультативные условия не влияют на существование трудового договора.

К существенным условиям трудового договора относятся:

1. Место работы (с указанием структурного подразделения);

2. Дата начала работы;

3. Наименование должности, специальности, профессии, квалификации и т.д.;

4. Права и обязанности работника;

5. Права и обязанности работодателя;

6. Характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых условиях;

7. Режим труда и отдыха;

8. Условия оплаты труда;

9. Виды и условия социального страхования.

Под местом работы понимается расположенное в определённой местности ( населённом пункте ) предприятие ( учреждение, организация ), обладающая трудовой правоспособностью. Условие о месте работе может быть уточнено путём указания на отдельную часть или филиал предприятия (учреждения, организации,) где будет протекать трудовая деятельность работника (определённый цех или отделение, магазин, столовая и т.д.).

Наименование должности, специальности, профессии и т.д. - предопределяет комплекс прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера работы могут зависеть порядок оплаты труда и её размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы в области пенсионного обеспечения и т.п.

При установлении трудовой функции служащих необходимо различать понятие “должность” и “специальность”:

Должность предопределяет границы компетенции работника, т.е. круг его прав и обязанностей и ответственность. Специальность характеризует род (вид) деятельности требующей соответствующих знаний и трудовых навыков, приобретаемых путём специального образования и практического опыта.

Права и обязанности сторон договора определяются:

• законодательными актами;

• правилами внутреннего трудового распорядка;

• приказами и распоряжениями администрации.

Обязательным условием трудового договора служит дата начала работы, с которого, как правило, договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают взаимные права и обязанности сторон. Без данного условия договор утрачивает необходимую определённость и конкретность. Обычно, момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах между работником и администрацией. При отсутствии соглашения срок работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.

Условия оплаты труда рабочих и служащих зависят от типа предприятия:

• в учреждениях и организациях, финансируемых за счёт средств бюджета применяется метод фиксированных ставок и должностных окладов;

• в хозрасчётных организациях применяются особые условия оплаты в зависимости от должности, специальности, и пр. условий.

Факультативные (дополнительные) условия трудового договора зависят от усмотрения сторон, но не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Дополнительные условия, в отличие от существенных, не влияют на заключение трудового договора. Он может быть заключен и без данных условий, но при включении их в содержание трудового договора они становятся обязательными для исполнения. В качестве дополнительных условий могут выступать:

• соглашение об испытательном сроке;

• соглашение о неразглашении охраняемой законом государственной тайне,

• соглашение работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Включенные в содержание трудового договора условия могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Если между работником и работодателем заключается срочный трудовой договор, в нем обязательно должен содержаться срок его действия и обстоятельства (причины) послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Если говорить о видах трудового договора, то их можно разделить по нескольким основаниям:

• по субъекту – на индивидуальные и коллективные;

• по сроку заключения все договоры можно разделить на заключенные на неопределенный срок - (бессрочные), срочные заключенные на определенный срок но не более 5 лет, и временные – заключенные на время выполнения определенных работ;

• по отношению работника к собственности предприятия – на договоры трудового найма, договоры о совместной трудовой деятельности, и трудовой контракт.

Об индивидуальных трудовых договорах было сказано выше, если говорить о коллективном трудовом договоре, то он представляет собой правовой акт, регулирующий отношения между работником и работодателем. В данном случае сторонами договора выступают – собственник предприятия или его законный представитель в виде администрации предприятия, и коллектив работников или их законные представители в виде профсоюза. Это может считаться особым субъектом права.

ТК дает следующее легальное определение коллективного договора:

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40).

Согласно рекомендации № 91 Международной организации труда коллективный договор – это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем и одной или несколькими организациями трудящихся, или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

В соответствии с законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» для заключения коллективного трудового договора достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет проект коллективного договора другой стороне.

Коллективный договор заключается на предприятиях, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Будучи стороной коллективного договора, работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива предприятия с правами юридического лица. При этом сами работники не участвуют в процедуре заключения договора, а действуют в лице профсоюзов или иных управомоченных представительных органов.

Второй стороной является работодатель или уполномоченные им представители.

Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру заключения коллективных договоров. Начальной стадией являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению договора вправе вступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне и в 7 дневный срок начать переговоры.

Письменное уведомление о начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить за 3 месяца до окончания срока действия предыдущего договора.

Если в ходе переговоров между сторонами возникнут разногласия, составляется протокол разногласий. В течение трех дней стороны формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. В качестве посредника выступает авторитетный ученый (юрист, экономист, социолог). Примирительная комиссия, либо посредник рассматривают протокол разногласий в 7 дневный срок.

При не достижении согласия по не зависящим от них причинам составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения неурегулированных вопросов, а также о сроке возобновления переговоров, и в течение трех дней формируется примирительная комиссия, либо стороны обращаются к посреднику.

Полномочные представители сторон, участвующие в работе примирительной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены. Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора стороны могут быть подвергнуты административному взысканию (штраф до десятикратной величины МРОТ за каждый день просрочки после истечения срока, предусмотренного для заключения договора).

Крайней мерой в процедуре заключения коллективного трудового договора может быть забастовка. Но она должна быть проведена только в строгом соблюдении закона, а работники должны известить работодателя о начале забастовки не позднее чем за 14 дней. Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании коллектива предприятия в 2\3 голосов

Действующее законодательство предусмотрело процедуру уведомительной регистрации коллективного договора в органах Министерства труда и занятости РФ. Но вступление договора в силу не связано с его регистрацией, достаточно акта подписания договора сторонами.

Содержание и структура коллективного договора.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия, призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии.

Структурно указанные условия можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия.

Обязательственные условия коллективного договора. В отличие от нормативных эти условия не означают правил поведения общего характера, они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон и их исполнение.

ТК предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работника по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, пособия, компенсации и доплаты; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и т.д.

Информационные условия коллективного договора. Эти условия не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства и иных источников права.

Если говорить о делении договоров по срокам их заключения, то ст. 58 ТК указывает, что трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределённый срок (бессрочные);

• на определённый срок, но не более 5-ти лет (срочные).

• Временные , на срок выполнения определенных работ, как правило до 2-х месяцев;

В подавляющем большинстве случаев трудовой договор заключается без указания срока. Срочный трудовой договор заключается лишь в виде исключения.

1. Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы (для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, с лицами направленными на работу заграницу).

2. Когда это связано с условиями выполнения предстоящей работы (при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы и др.).

Смысл этих ограничений состоит в том, чтобы не допустить заключение срочных договоров на выполнение постоянной работы и тем самым не ущемить права работников. Нарушение этих требований как ухудшающее положение работника по сравнению с законодательством влечёт признание договора недействительным. В пределах максимального срока (5-ти лет) стороны могут определить любую продолжительность договора. Единственным ограничением служат договоры с временными работниками, которые заключаются на срок до двух месяцев. При заключении таких договоров трудящиеся должны быть предупреждены о временном характере работы, в противном случае они будут рассматриваться как постоянные работники. Срочный характер носят договоры о работе в качестве сезонного работника, о работе в районах Крайнего Севера и т.п.

При не указании в трудовом договоре срока действия он считается заключенным на неопределенный срок.

Виды трудовых договоров в зависимости от отношения работника к собственности предприятия:

1. Договоры трудового найма;

2. Договоры о совместной трудовой деятельности;

3. Трудовые контракты.

Договоры трудового найма. Это типичная форма соглашений о труде, характерная для стран с рыночной экономикой. В СССР она впервые появилась в период НЭПа, когда в народное хозяйство были допущены частнопредпринимательская деятельность и товарный обмен.

КЗоТ 1922 г определяла этот договор как “соглашение, по которому одна сторона - нанимающийся предоставляет свою рабочую силу другой стороне- нанимателю за вознаграждение.”

В юридической форме трудового найма опосредуется сделка купли-продажи рабочей силы - в этом и состоит социально-экономическая сущность договора. Нанимателем может быть собственник имущества предприятия или уполномоченное им лицо, наделенное правом управлять этим имуществом. По законодательству любой собственник и каждый субъект предпринимательской деятельности имеют право нанимать и увольнять работников от имени предприятия или самостоятельно в соответствии с уставом предприятия.

Общим признаком объединяющим все формы применения наемного труда, служит то, что у работника по найму отсутствует право собственности на имущество предприятия и право на участие в распределении прибыли, а если он и может иметь данные права то только с согласия собственника.

2. Договоры о совместной трудовой деятельности. Здесь имеются в виду хозяйственные объединения, полные и коммандитные товарищества, и другие формы предприятий. Если учредительные документы и уставы этих предприятий предусматривают личное трудовое участие членов в совместной хозяйственной деятельности, то у членов объединения возникают трудовые отношения с объединением в целом.

Это положение правильно лишь применительно к имущественным отношениям, возникшим на основе членства. Но если условием членства является личное участие в трудовой деятельности объединения, то в этом случае трудовые отношения будут регулироваться трудовым законодательством.

Таким образом, на работающих собственников - членов объединений распространяется законодательство о труде с учетом особенностей, связанных с их положением в объединении, организационно правовыми формами хозяйствования.

3. Трудовые контракты. Термин “контракт” обозначает любое соглашение (договор) между равноправными субъектами и в этом смысле трудовой контракт тождественен трудовому договору как родовому понятию. Но в нормотворческой и правоприменительной практике последнего времени этому понятию придается более узкий смысл.

Трудовой контракт - особая разновидность трудового договора, занимающая промежуточное место между договорами найма и договорами совместной деятельности. По этому договору гражданин не является работающим собственником и в этом смысле по своему отношению к имуществу предприятия он приближается к положению наемного работника. В то же время он не отстраняется от участия в управлении предприятием.

Контракт имеет ряд особенностей :

1. Контракт носит срочный характер: в соответствии с законом он заключается на срок не более 5 лет. Как таковой он может заключаться по прямому предписанию закона, предусмотренных для срочных договоров.

2. Условия оплаты труда должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия, полученной прибыли.

3. Контракт может предусматривать повышенную ответственность сторон. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, он может быть, досрочно расторгнут.

4. Работник может приобрести права собственности на средства производства через определенный промежуток времени, если это предусматривается контрактом; (н\п купить определенное количество акций, после нескольких лет работы).

Основания прекращения трудового договора

Законодательство о прекращении трудового договора направлено на защиту права граждан на труд, преодоления текучести рабочей силы и создание стабильных трудовых коллективов.

Классификация оснований прекращения трудового договора.

Перечень оснований прекращения трудового договора даётся в статье 77 ТК РФ. Как видно из этой статьи, трудовой договор прекращается в результате как определённых событий (например, истечения срока договора или в связи со смертью работника). В этом случае издаётся приказ об исключении работника из списочного состава предприятия (учреждения, организации).

Все другие основания прекращения трудового договора (юридические действия) могут быть классифицированы на следующие большие группы:

• по взаимному волеизъявлению сторон;

• по инициативе работника;

• по инициативе работодателя;

• по инициативе сторон не являющихся стороной договора.

ТК дает подробное описание оснований прекращения трудового договора, причем особо отмечено, что данные основания являются исчерпывающими и работодатель и работник не могут устанавливать иные требования не предусмотренные законодательством.

1. соглашение сторон (ст.78);

2. истечение срока трудового договора (п.2 ст.58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения (заключение договора путем молчания);

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника или реорганизацией предприятия (ст.75);

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73);

8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2., ст.72);

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность ( ч. 1, ст.72);

10. Обстоятельства не зависящие от воли сторон (ст.83);

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Данное основание отличается тем, что необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Прекращение трудового договора по инициативе работника. Эта группа оснований включает расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), предупредив работодателя в письменной форме за две недели. Если увольнение работника сопровождается невозможностью продолжения работы (выход на пенсию, поступление в институт), то в таких случаях работодатель расторгает договор в срок указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а в последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается, и работник не может быть уволен на основании данного заявления.

2. Прекращение трудового договора по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации). Действующее законодательство о труде устанавливает широкий и подробный перечень общих и дополнительных оснований расторжения трудового договора по волеизъявлению администрации. Существуют следующие основания расторжения договора по инициативе администрации:

1. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (учреждения, организации),

2. сокращением численности или штата работников;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

• состояния здоровья (мед. Заключение),

• недостаточной квалификации, по результатам аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

• прогула (отсутствия свыше 4 часов);

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей работнику известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

• нарушения правил техники безопасности (если это не повлекло за собой тяжких последствий);

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

8. совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу предприятия;

10. однократного грубого нарушения руководителем предприятия, его заместителем своих трудовых обязанностей;

11. предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений;

12. прекращения допуска к государственной тайне, если работа требует допуска.

13. А также иных случаях предусмотренных настоящим кодексом.

При этом закон дает важное указание на то, что во время временной нетрудоспособности или отпуска гражданина трудовой контракт с ним не расторгается. Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется исчерпывающий перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя, а также оговорена процедура такого увольнения. Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе. Уволенным работникам выплачивается выходное пособие (при ликвидации предприятия) в размере среднемесячного заработка.

4. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной договора. Независимо от волеизъявления сторон трудовой договор расторгается на основании специальных актов уполномоченных на то органов: профсоюзов, народных судов. В исключительных случаях, предусмотренных законодательством, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе государственных или общественных органов, не являющихся субъектом договора. В основе таких увольнений лежат неправомерные действия отдельных работников предприятий (учреждений, организаций), связанные с нарушением государственных или общественных интересов.

• Призыв работника на военную (или альтернативную) службу,

• Восстановление на работе работника ранее выполнявшего эту работу,

• Не избрание на должность,

• Осуждение работника к наказанию,

• Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с мед. Заключением.,

• Смерть работника или работодателя,

• Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Правом требовать увольнения наделены судебные органы. военные комиссариаты и профсоюзные организации. (например суд может применить наказание в виде увольнения от должности или лишения права занимать определенные должности).

По требованию профсоюзного органа администрация может расторгнуть трудовой договор с

определенной категорией руководящих работников или сместить их с руководящей должности, если они нарушают трудовое законодательство.

Основанием для расторжения трудового договора служат также акты военкоматов о призыве на военную службу. Требования данных органов являются самостоятельным основанием для расторжения трудового договора, поэтому разрешения комитета профсоюза на увольнение не требуется.

Порядок расторжения договора

По российскому законодательству порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя зависит от причин, послуживших поводом к увольнению. Участие профсоюзов в применении законодательства об увольнении выражается в проверке обоснованности и законности юридических актов.

О принятом решении профсоюзный орган сообщает администрации в 10-дневный срок со дня получения письменного представления руководителя организации.

Согласия профсоюза не требуется:

- при увольнении руководителей предприятия, учреждения, их заместителей и руководящих работников.

- при увольнении работников не являющихся членами профсоюза.

Помимо соблюдения общих правил при увольнении некоторых категорий работников дополнительно требуется согласие других государственных или общественных органов (двойная санкция). Например, увольнение членов совета трудового коллектива возможно лишь при согласии совета трудового коллектива, а увольнение членов выборного профсоюза только с согласия всего собрания профсоюзных работников. Депутат в течение срока своих полномочий, а также в течение года после окончания таковой не может быть уволен с работы без согласия совета.

Специальные гарантии установлены для женщин, подростков, матерей. Так увольнение несовершеннолетнего допускается только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних, причем увольнение допускается только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка инвалида до 16 лет) по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия или окончания срочного трудового договора.

Понятие занятости. Правовой статус безработного.

«Закон о занятости» принятый 19 апреля 1991 г, с последующими изменениями от 1992 г., подчеркивает исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к труду, что нашло закрепление в Конституции. Незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к юридической ответственности. Не допускается привлечение к труду в любой форме, за исключением случаев, особо установленных законодательством (исправительно-трудовые работы).

Занятость определяется в законе как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и имущественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая как правило, им заработок (трудовой доход). Ст. 2 «закона о занятости» дает перечень занятых граждан (причем список исчерпывающий):

• Работа по найму, в том числе в условиях полного или неполного рабочего времени, а также иная оплачиваемая работа (служба), получаемая в результате назначения, избрания или утверждения на оплачиваемую должность. Сюда относятся работа в качестве домашних работниц, шоферов, садовников, нянь и т.д.

• Самостоятельное обеспечение себя работой в качестве предпринимателей, занятие индивидуально-трудовой деятельностью, фермерство, а также участие в производственном кооперативе. К данной форме деятельности относится и деятельность на основе гражданско-правовых договоров подряда, поручении и т.д.

• Прохождение военной службы в органах внутренних дел, а также в армии.

• Обучение трудоспособных граждан в общеобразовательных школах, ПТУ, средних и высших учебных заведениях

Определив понятие занятости граждан, законодатель не дает четкого правового понятия «безработный». В ст. 3 закона о занятости определяются условия и порядок признания граждан безработными: это гражданин, не имеющий работы в связи с отсутствием рабочих мест. Однако предприниматели сами создают себе рабочее место, призванный на срочную службу или очно обучающийся рабочего места как такового не имеют.

Условиями признания граждан безработными являются:

1. Трудоспособность,

2. Отсутствие работы и заработка,

3. Регистрация в службе занятости,

4. Готовность приступить к работе.

Кроме того для признания граждан безработными необходимо постоянное ( не менее 6 месяцев) проживание на территории РФ. Исключение составляют беженцы, вынужденные переселенцы и члены их семей.

Трудоспособность граждан определяется двумя критериями: возрастом и состоянием здоровья. По общему правилу не допускается прием на работу лиц, моложе 15 лет, верхний предел трудоспособности законодательством не установлен. По состоянию здоровья не могут быть признаны трудоспособными лишь лица, имеющие инвалидность 1,11 групп.

Следующим условием признания безработным является отсутствие работы и заработка. В данном случае под работой понимается работа, как с полным, так и с неполным рабочим временем, в т.ч., временная, сезонная, а также все виды деятельности, в связи с которыми законодательство относит граждан к категории занятых. Особое положение у членов семей фермеров и лиц, создавших семейные предприятия. Они являются работающими только в том случае, если внесены в списки как члены фермерских хозяйств или семейных предприятий. Не признаются безработными граждане, зарегистрированные как индивидуальные предприниматели. Лишь аннулирование регистрации позволяет этим гражданам претендовать на статус безработного.

Для того, чтобы гражданин мог быть признан безработным он должен быть зарегистрирован в органах службы занятости, а также он должен проявить желание работать. Конечно, он может искать работу самостоятельно, обращаясь к работодателю или через негосударственные организации содействия занятости. Но лишь обращение в целях поиска в органы государственной службы занятости может официально зафиксировать это желание. И сама «безработица» гражданина признается государством лишь с момента обращения в службу занятости в установленном порядке.

При этом гражданин должен быть согласен на «подходящую» работу, под которой понимается работа, соответствующая профессиональной пригодности работника, с учетом уровня его профессиональной подготовки, прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места с предлагаемым заработком не ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние два месяца по последнему месту работы (в пределах среднего заработка по субъекту федерации).

Законодательством предусматривается необходимость документарного подтверждения ряда условий, необходимых для признания гражданина безработным. Он должен предъявить в орган занятости паспорт, трудовую книжку или другие документы, заменяющие их, а также документы, удостоверяющие его профессиональную квалификацию, справку о средней заработной плате за последние два месяца. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления вышеуказанных документов, если гражданину было отказано в признании его безработным, он приобретает право на повторное обращение в службу занятости через две недели.

Государство установило дополнительные права и гарантии для данной категории граждан. Их можно разделить на две группы:

1.Права в области защиты от безработицы:

• На получение содействия государства в трудоустройстве,

• На получении помощи в организации своего дела,

• На временную, но гарантированную занятость;

2. права на получение материальной помощи в период безработицы.

• На пособие,

• на материальную поддержку,

• на досрочное оформление пенсии по старости и т.д.

Служба занятости может направить безработного гражданина на обучение. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка осуществляется за счет средств государственного фонда занятости. За счет средств фонда занятости создают дополнительные рабочие места для трудоустройства безработных. При этом особое внимание уделяется слабо защищенным категориям безработных: молодежи, одиноким и многодетным родителям. Перспективным направлением повышения уровня занятости является развитие мелкого предпринимательства. Государство привлекает безработных к работе на оплачиваемых общественных работах, которые организуются муниципалитетом. С лицами желающими участвовать в общественных работах заключается трудовой договор. Оплата за работы не исключает получение пособия. А период работы включается в общий трудовой стаж.

Основным видом материальной поддержки в период безработицы является пособие по безработице. Назначается оно одновременно с признанием гражданина безработным и выплачивается с первого дня безработицы. Материальная помощь может оказываться не только в виде денежных выплат, но и в виде оплаты за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом и т.д.

Наряду с обладанием социальными правами безработный несет и обязанности. Безработный обязан являться в органы занятости для получения предложений о работе и для перерегистрации, не отказываться от данной работы, добросовестно учиться по направлению бюро и т.д. Права безработного могут быть защищены в суде.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА.

В наиболее общем виде рабочее время - это время, посвященное труду. ТК дает следующее определение рабочего времени – время в течение, которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени.

Сферы приложения труда в обществе различны. Граждане трудятся не только на предприятиях, в учреждениях и организациях в качестве наемных работников, но и выполняют работу как члены кооперативов, занимаются предпринимательской и иной индивидуальной трудовой деятельностью. Все перечисленные виды деятельности связаны с затратами времени, физических и индивидуальных сил человека. Правовая регламентация рабочего времени распространяется не на все периоды, посвященные труду, а лишь на то время, в течение которого гражданин трудиться как работник наемного труда и член коллектива, предприятия.

В науке трудового права рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с коллективным трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка выполняет свои трудовые обязанности и распоряжения администрации.

Основная задача правового регулирования рабочего времени - установление продолжительности труда. В настоящее время закон устанавливает лишь максимальную продолжительность, или предельную норму рабочего времени, на которую ориентируются предприятия.

. Продолжительность рабочего времени может устанавливаться на различные календарные периоды: сутки, неделю, месяц, год. Продолжительность рабочего времени в сутки установленная законом или договором называется рабочим днем.

Под рабочей неделей понимается установленная законом или коллективным договором продолжительность в течение календарной недели, где помимо количества рабочих часов устанавливается и количество рабочих дней. Применяются два типа рабочей недели: 5-дневная с двумя выходными и 6-дневная с одним выходным днем. Продолжительность работы в другие календарные периоды определяется исходя из величины недели и числа рабочих дней.

Нормальное рабочее время.

Продолжительность рабочего времени по законодательству РФ не может превышать 40 часов в неделю. Для 6-дневной рабочей недели: продолжительность рабочего дня должна быть не более 7 часов, чтобы обеспечить соблюдение 40 часовой рабочей недели, в предвыходные дни сокращается до 5 часов.

При 5-дневной рабочей неделе продолжительность работы в течение суток не может превышать 8 часов.

Предельная норма не может быть увеличена ни сторонами договора ни администрацией предприятия, ни коллективом собственников предприятия, ни профсоюзом. Законодательное ограничение продолжительности рабочего времени представляет собой одну из важнейших гарантий прав работников, обеспечивает возможности для отдыха, гарантирует сохранение прав граждан.

Сокращенное рабочее время.

Законодательством предусмотрены случаи когда максимальная продолжительность рабочего времени должна быть сокращена по сравнению с общей нормой. В тех случаях, когда законом установлен сокращенный предел рабочего времени, этот предел в такой же мере обязателен для работодателя.

Продолжительность рабочего времени учащимися определяется с учетом двух факторов: возраста и периода работы (во время каникул или в течение учебного года).

В первом случае, на них распространяется общая норма: до 16 лет – не более 24 ч. в неделю, а в возрасте от 16до18 – не более 36 часов в неделю.

Во втором случае для работников до 16 лет – 12 ч., для работников с16 до 18 лет – 18 ч в неделю.

Рабочее время для несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы и предприятия, где работает несовершеннолетний.

Для ряда категорий трудящихся максимальное рабочее время сокращено с целью облегчения условий труда. Это касается работ, сопряженных с воздействием вредных факторов производства на организм человека. Перечень таких работ определен специальным нормативным актом - списком производств, цехов, профессий, и должностей с вредными условиями труда.

Предельная продолжительность рабочего времени профессорско-преподавательского состава высших и средних учебных заведений, учителей, медицинских работников и некоторых других категорий трудящихся, чей труд связан с большими нервными и интеллектуальными нагрузками. также сокращена.(например воспитатель детского сада работает не более 36 ч , участковый врач не более 33 ч).

Правом на снижение недельной нормы рабочего времени пользуются инвалиды 1 и 2 групп, работающие в специальных цехах, а также инвалиды-слепые. Максимальная норма рабочего времени 36 ч в неделю установлена для женщин работающих в сельской местности, районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

При заключении коллективных договоров стороны не вправе устанавливать продолжительность рабочего времени превышающую определенное законом рабочее время, но оно может быть значительно сокращено для всего коллектива или для определенных категорий работников.

Закрепленная в законодательстве предельная норма продолжительности рабочего времени - основная, но не единственная правовая гарантия, обеспечивающая защиту трудовых прав граждан.(например норма закона о сокращении рабочего времени в предпраздничные дни - сокращается на 1 час. При 6 дневной неделе продолжительность работы сокращается и накануне выходных дней, на 2 часа и не может превышать 5 ч.

Специальной регламентации требует ночная работа. Ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. Ночная работа неблагоприятно отражается на здоровье человека, но ночная работа обусловлена особенностями технологического процесса, требованиями обслуживания населения. Для ослабления неблагоприятных факторов закон устанавливает правило согласно которому в ночное время продолжительность работы сокращается на 1 час.

Продолжительность ночной работы может быть уравнена с дневной в тех. случаях, когда это необходимо по условиям производства. К работе в ночную смену не допускаются работники моложе 18 лет, беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, отцы и опекуны, воспитывающие детей до 3 лет без матери. Инвалиды привлекаются к работе в ночное время только с их согласия при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Неполное рабочее время. Продолжительность рабочего времени для конкретного работника может быть установлена индивидуальным трудовым договором. При этом не допускается увеличение рабочего времени по сравнению с установленными законом предельными нормами, но возможно уменьшение его по договоренности между администрацией и работником. Закон разрешает устанавливать как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Неполное рабочее время может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней.

Решение о введении неполного рабочего времени принимается при наличии согласия обеих сторон трудового договора. Законодательство предусматривает, что в определенных случаях при наличии волеизъявления работника администрация должна установить ему неполное рабочее время. (беременные женщины, женщины имеющие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. или лицо осуществляющее уход за больным членом семьи) Право на неполный рабочий день имеют и инвалиды при наличии необходимых медицинских рекомендаций.

Наряду с общими нормами о неполном рабочем времени имеются специальные правила, относящиеся к отдельным категориям трудящихся.

Это прежде всего женщины, работающие в условиях тяжелого физического труда или условиях Крайнего севера.

Применение неполного рабочего времени ведет к повышению эффективности производства, но в нашей стране используется еще не достаточно полно.

Таким образом, можно выделить следующие виды рабочего времени:

• нормальное рабочее время;

• сокращенное рабочее время;

• неполное рабочее время.

Наряду с рабочей неделей используются понятия «рабочий день»,(световая часть суток); и «рабочая смена», (охватывающая определенное число часов в течение суток, Н/П 3 смены по 8 часов)

Режим работы.

Под режимом работы понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода. Режим рабочего времени фиксируется в локальных правовых актах - коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и графиках сменности.

Различают режим работы предприятия и режим работы трудящихся. Предприятие, например, может работать круглосуточно, а работники заняты на работе посменно. Режим работы может быть единым для всех работников предприятия либо различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора возможно установление индивидуального режима работника, если это не ухудшает условий его труда.

Работа в ночное время осуществляется с 22 ч до 6 ч утра, но к работе в ночное время не могут привлекаться подростки, беременные женщины, инвалиды, а также лица осуществляющие уход за детьми, уход за ребенком–инвалидом, и т.д.

Распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок. По просьбе работников или в связи с изменением производственных условий режим труда может меняться.

Также на производстве возможно применение для работников скользящего графика. Скользящий график представляет собой строго фиксированное количество часов, которое работник должен отработать и строго определенное время, когда он должен находиться на работе. Например: при 5-дневке с двумя выходными и сменой в 8 часов работник должен находиться на работе с 11 до 15 ч, исключая перерыв, остальные 4 часа он распределяет сам. Он может начать работу в 7 часов, а может и в 10 ч, но при этом он должен отработать положенных 8 часов.

Вахтовый метод. Вахтовый метод предназначен для организации работы на производственных объектах, находящихся на значительном удалении от места нахождения предприятия. работа на этих объектах осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объектах проживает в специально отведенных для этого местах (поселках). При вахтовом методе продолжительность смены увеличивается до 10-12 ч, сокращается время отдыха. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней.

Ненормированный рабочий день. Отдельные категории работников (руководитель предприятия, начальник цеха, юрисконсульт и др.) работают в условиях, когда время их труда не поддается точному учету. Для таких лиц может быть установлен особый режим рабочего времени - ненормированный рабочий день. Своеобразие данного режима состоит в том, что работники либо сами распределяют свое рабочее время, либо подчиняясь режиму предприятия, для выполнения своих служебных обязанностей могут задерживаться сверх установленной нормы или приходить на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочной и не подлежит дополнительной оплате

Сверхурочная работа. Законодательство определяет сверхурочную работу как работу сверх установленной продолжительности рабочего времени. Причем сверхурочной следует считать работу как сверх установленной продолжительности рабочего дня, так и сверх рабочей смены, определенной графиком сменности.

Для работников с неполным рабочим днем выполненная ими работа сверх времени, предусмотренного трудовым договором, но в пределах установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени, не считается сверхурочной, хотя привлечение их к такой работе происходит по тем же основаниям, что и сверхурочная работа. Не является сверхурочной работой и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени лицами с ненормированным рабочим днем и трудящимися, работающими по совместительству в свободное от работы время. Законодательство устанавливает специальный порядок разрешения сверхурочных работ, перечень обстоятельств, которые могут служить основанием для их применения, ограничение количества сверхурочных работ для одного работника.

Сверхурочные работы могут осуществляться только по приказу администрации предприятия или с ведома таковой.

Запрещается привлекать к сверхурочным работе лиц, не достигших 18 лет, работников обучающихся без отрыва от производства в дни занятий, беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до 3 лет. Женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет (или ребенка инвалида до 16), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды - при условии, если такие работы не противоречат медицинским рекомендациям. ограничение сверхурочных работ распространяется на отцов и опекунов, если они воспитывают ребенка без матери.

ПОНЯТИЕ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА.

В соответствии с Конституцией РФ с. 37 каждый гражданин имеет право на отдых.

Под временем отдыха следует понимать ту часть календарного времени, в течение которого работник, согласно законодательству о труде, должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время, которое он может использовать по личному усмотрению для восстановления трудоспособности и удовлетворения своих интересов.

Время отдыха делиться на:

1) перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч, перерыв не включается в рабочее время. Он предоставляется как правило через 4 часа после начала работы. Работнику ежедневно должен быть предоставлен перерыв для отдыха во время смены.

На тех производствах, где нельзя установить перерыв, по условиям работы, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

2) еженедельный отдых и выходные дни. Работникам должен быть предоставлен еженедельный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 ч. Конкретная продолжительность выходных дней зависит от типа рабочей недели и режима труда. При 6 дневной рабочей неделе продолжительность еженедельного отдыха соответствует норме, а при 5 дневной превышает его, поскольку работники пользуются двумя выходными днями. Оба выходных предоставляются как правило подряд.

На предприятиях, где работа не может прерываться в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, театры, музеи) выходные дни устанавливаются местными органами власти.

Охраняя право трудящихся на отдых, закон запрещает работу в выходные дни, а также перенос дней отдыха на другое время. В порядке исключения отдельные работники могут привлекаться к работе в выходные дни, но только в случаях предусмотренных законодательством.

К работе в выходные не могут привлекаться лица моложе 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также отцы и опекуны воспитывающие детей в этом возрасте без матери.

Работа в день еженедельного отдыха компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

Трудовое законодательство предусматривает предоставление определенным категориям трудящихся дополнительных свободных дней например женщины, работающие в сельской местности.

3) праздничные дни. Работа на предприятиях в учреждениях и организациях не производится в праздничные дни. В соответствии с федеральным законодательством праздничными днями в России являются: 1 и 2 января - Новый год, 7 января - Рождество Христово, 23 февраля – день защитника отечества, 8 марта - международный женский день, 1 и 2 мая - праздник весны и труда, 9 мая - День Победы, 12 июня - принятие Декларации о независимости, 4 ноября – День согласия и примирения, 12 декабря - День Конституции.

При совпадении выходного и праздничного дня выходной переносится на следующий рабочий день после праздника.

Работа в праздничные дни допускается лишь в непрерывных производствах, где приостановка работы невозможна, а также на некоторых предприятиях обслуживающих население. В эти дни могут выполняться необходимые ремонтные и погрузочные работы. Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере или предоставляется другой день отдыха.

4. отпуска. Существуют три вида отпусков:

• Основной;

• дополнительный;

• отпуск без сохранения заработной платы.

В трудовом праве понятием отпуска охватываются многочисленные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или должности. Цели предоставления отпусков различны ( по уходу за ребенком, для сдачи экзаменов, для выполнения государственных обязанностей). Право на отпуск имеют все трудящиеся независимо от места работы, организационно-правовой формы и вида собственности на которой оно основано.

Отпуск называется ежегодным потому, что предоставляется один раз в год работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента поступления работника на работу.

В основе права на отпуск лежит стаж работы на данном предприятии. Трудовой стаж - это продолжительность работы, исчисляемая в днях, месяцах, годах. Различают общий трудовой стаж, специальный и непрерывный. Общий стаж равен всей продолжительности труда гражданина независимо от характера работы и перерывов в трудовой деятельности; специальный стаж - продолжительность работы на определенных должностях и в определенных условиях труда; непрерывный стаж - продолжительность работы на одном предприятии. В стаж работы для отпуска включается все фактически проработанное время.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 24 рабочих дней. Эта минимальная величина отпуска гарантирована законодательством. Продолжительность ежегодного отпуска может быть увеличена. Для этого существуют два способа:

1) установление в трудовом контракте (индивидуальном или коллективном) большей продолжительности отпуска;

2. увеличение отпуска в законодательном порядке (для работников с вредным производством или работников с тяжелыми условиями труда.

Дополнительные отпуска предусмотрены законом сверх установленной нормы основного отпуска и присоединяются к нему. Наиболее важное значение имеют отпуска предоставляемые работникам с неблагоприятными условиями труда. Продолжительность отпуска зависит от условий производства и составляет от 6 до 36 рабочих дней. В тех случаях когда работник в течение года выполнял работы различной степени вредности, отпуск ему предоставляется пропорционально отработанному времени.

Дополнительные отпуска предусмотрены для трудящихся, работающих в условиях Крайнего севера и в приравненных к ним местностях. Этот вид отпуска призван компенсировать неблагоприятные факторы работы в суровых климатических условиях. Продолжительность отпуска в условиях Крайнего Севера - 21 рабочий день, в местностях приравненных - 14 рабочих дней, в остальных районах Севера - 7 рабочих дней.

Дополнительный 2-недельный отпуск установлен для лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания связанные с радиацией. (работники перенесшие последствия Чернобыля, или работающие на АЭС).

Дополнительным отпуском пользуются работники с ненормированным рабочим днем. Цель предоставления такого отпуска - компенсировать лицам, работающим в таком режиме, повышенную нагрузку и переработку. Законодательством предусмотрены дополнительные отпуска за продолжительный непрерывный стаж работы, за работу в две и три смены. Работник может иметь право одновременно на два и более дополнительных отпуска, например за работу на Крайнем Севере и за вредные условия или ненормированный рабочий день. Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков регулируется трудовым законодательством. Как правило дополнительные отпуска суммируются с основным. Предприятия и организации вправе за счет своих средств самостоятельно устанавливать порядок суммирования отпусков, не ухудшая положения трудящихся по сравнению с законодательством.

Отпуска работникам предоставляются в течение всего года. Время и очередность устанавливается графиком отпусков, который составляет администрация по согласованию с соответствующим профсоюзным органом не позднее 5 января текущего года.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При составлении графика отпусков учитывается право отдельных категорий работников на использование отпуска в определенное время например жены военнослужащих имеют право на предоставление им отпуска одновременно с очередным отпуском их мужей.

По желанию работника ежегодный отпуск может делиться на части.

За время отпуска за работником сохраняется место работы и выплачивается средний заработок. Работник, находящийся в ежегодном отпуске не может быть уволен по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятия.

Отпуска без сохранения заработной платы. В случаях, специально предусмотренных в законодательстве, администрация обязана предоставить работнику по его заявлению, помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуск без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставляется например участникам Вов, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, женам военнослужащих на срок до 2 недель.

В иных случаях, по семейным и другим уважительным причинам кратковременный отпуск без сохранения заработной платы может предоставляется работнику на основании договоренности между ним и администрацией предприятия.

Особенности труда молодежи в РФ.

Труд молодежи в процессе работы на предприятиях, в учреждениях и организациях приравнивается в правах к совершеннолетним. Это положение является обязательным для лиц, не достигших 18 лет. Вместе с тем труд несовершеннолетних имеет свою особенность. Она состоит в том, что молодые люди вправе:

1. поступать на работу при достижении 15 лет, а в некоторых случаях и при достижении 14, для выполнении легкой работы, а также при совмещении обучения в средних профтехучилищах и работы по специальности, но это возможно только при согласии родителей, опекунов или попечителей.

2. проводить за счет средств работодателя ежегодные медицинские осмотры (для лиц моложе 21 года), с целью выявления возможных профессиональных заболеваний.

3. на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 31 календарного дня и использование его в любое удобное для них время.

4. на соответствующие нормы выработки которые устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых, но устанавливаются пропорционально сокращенному времени работы.

5. на заработную плату, которая при сокращенной продолжительности ежедневной работы должна выплачивается в таком же размере как и работникам соответствующей профессии при полной продолжительности рабочего дня.

6. на оплату труда, для работников, допущенных к сдельным работам, которая должна оплачиваться по сдельным расценкам, установленных для взрослых работников с доплатой.

7. на оплату труда учащихся школ и иных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, такая оплата проводится пропорционально отработанному времени.

8. на гарантированный прием на работу, в порядке квотирования мест;

9. на обеспечение работой, после окончания специальных средних и высших учебных заведений, а также по контрактам для лиц окончившим ВУЗы;

10. требовать содействия от органов исполнительной власти в трудоустройстве, а также от органов государственной службы занятости оказания помощи в поисках работы, при условии их специальности и квалификации;

11. требовать соблюдения законности при расторжении трудового договора по инициативе работодателя; при этом в процессе увольнения несовершеннолетнего принимает участие государственная инспекция труда субъекта РФ, а также комиссия по делам несовершеннолетних.

12. требовать трудоустройства лиц, которые были уволены по инициативе администрации вследствие сокращения штата работников и ликвидации предприятия, или при недостаточной квалификации работника.

Наряду с правами молодежь в области труда имеет комплекс предписаний. В соответствии с действующим законодательством она обязана, в частности:

• Проходить предварительный обязательный медицинский осмотр при поступлении на работу (лица моложе 21 года);

• Проходить ежегодный обязательный медицинский осмотр (работники в возрасте до 18 лет);

• Не применять свой труд на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и барах, в перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами), если лица моложе 18 лет;

• Воздерживаться от переноски и передвижения тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы малолетние до 16 лет – 4 кг., а лица от 16 до 18 лет – не более 10 кг.

• Не трудится на ночных и сверхурочных работах, а также на работах в выходные дни (работники моложе 18 лет).

При повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе молодые люди из числа работников, успешно обучающихся в образовательных учреждениях без отрыва от производства (вечерних или заочных), имеют право на дополнительный отпуск в связи с учебой, сокращенную рабочую неделю и другие льготы по рабочему времени в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, коллективными договорами и соглашениями для них могут устанавливаться дополнительные льготы за счет средств предприятий, направивших их на обучение.

В процессе повышения квалификационных разрядов и продвижения по работе необходимо учитывать успешную учебу работников без отрыва от производства, получение ими высшего или среднего специального образования. Вместе с тем льготы по вечерней и заочной учебе работников не зависят от формы обучения (вечерняя или заочная), но зависит от уровня обучения (класса, курса и т.д.) и от вида учебного заведения (школа, ПТУ, техникум, вуз и т.д.). Отпуска в связи с учебой более продолжительны на старших курсах, в выпускных классах льгот по сокращению рабочего времени больше, чем на первых курсах или в не выпускных классах общеобразовательных школ.

Помимо указанных льгот законодатель предоставляет дополнительные отпуска без сохранения заработной платы:

• Слушателям подготовительных отделений при высших учебных заведениях для сдачи выпускных экзаменов 15 календарных дней;

• Студентам вузов очной формы обучения, совмещающим работу с учебой, для сдачи зачетов и экзаменов – 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты дипломной работы (проекта) со сдачей государственных экзаменов 4 месяца; для сдачи государственных экзаменов 1 месяц.

Вместе с тем для работников организаций независимо от их организационно-правовых форм, совмещающих учебу в высших учебных заведениях с работой, коллективным договором или трудовым договором (контрактом) могут предусматриваться увеличение продолжительности дополнительных отпусков, предоставление отпуска без сохранения заработной платы и иные льготы. Такое же правило может распространяться и на лиц, совмещающих учебу с работой в средних специальных учебных заведениях.

При обучении студента (учащегося), совмещающего учебу с работой одновременно в двух высших учебных заведениях указанные выше льготы могут иметь место только по одному из этих учебных заведений по выбору самого студента.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ И ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ.

ПРОЦЕСС ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ.

Под трудовыми спорами (конфликтами) следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения правовых актов о труде, установления либо изменения условий труда, разрешаемые в установленных законом процессуальных нормах.

Трудовые споры различаются по своему субъектному составу, характеру и порядку рассмотрения, соответственно этим основаниям они и могут быть классифицированы.

По субъектному составу все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектом индивидуального трудового спора является отдельный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Возникают эти споры по поводу применения нормативных актов, договоров, соглашений о труде, нарушения условий работы, неправомерных действий администрации.

Субъектом коллективного трудового спора, противостоящим работодателю, является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий, профсоюз или представительный орган власти, заявляющий требование об установлении или существенном изменении условий труда. Возникают эти споры по поводу принятия правовых актов, договоров и соглашений, устанавливающих или изменяющих условия труда работников.

Приведенная классификация напрямую связана с подведомственностью трудовых споров. Так индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и муниципальными народными судами.

Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями и трудовыми арбитражами.

По характеру трудовые споры можно разделить не исковые и неисковые. Исковые споры - это когда в ходе их разрешения работник предъявляет иск. К спорам неискового характера относятся разногласия, возникающие в связи с изменениями условий труда.

Споры искового характера всегда индивидуальны, а споры неискового характера могут быть как индивидуальными так и коллективными.

Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются: комиссиями по трудовым спорам, муниципальными судами, вышестоящими органами. Поэтому с точки зрения подведомственности данных споров можно выделить три вида их разбирательства:

1) общий порядок, который характеризуется последовательным рассмотрением спора в комиссии по трудовым спорам и суде. Причем спор может быть решен сразу в комиссии не доходя до суда, но разбирательство не может быть начато непосредственно в суде.

2) судебный порядок. при котором рассмотрение определенной категории дел начинается непосредственно в суде минуя комиссию по трудовым спорам (например на предприятии где нет профсоюза)

3) особый порядок, при котором отдельные категории трудовых споров разрешаются в рамках специальных процессуальных форм, установленных действующим законодательством.

Российское законодательство о трудовых спорах характеризуется рядом особенностей:

1)участие трудовых коллективов в разрешении дел, путем создания комиссии по трудовым спорам.

2)разрешение трудовых споров в соответствии с особенностями правового положения работника.

3)освобождение работника от каких либо расходов (включая судебные) при обращении в органы по трудовым спорам.

4)первичное рассмотрение дела по месту их возникновения.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется трудовым законодательством России, а также трудовыми контрактами заключенными между работником и работодателем.

Коллективные трудовые споры (конфликты) рассматриваются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами и посредниками. С точки зрения особенностей рассмотрения этого вида трудовых споров можно выделить два порядка их разбирательства:

1)общий порядок, который характеризуется последовательным рассмотрением коллективных трудовых споров (конфликтов) примирительными комиссиями и трудовыми арбитражами.

2)специальный порядок, который характерен для урегулирования разногласий в ходе ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.

Особенностью общего порядка рассмотрения коллективных трудовых споров является то, что он регулируется особым законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).”

И тому и другому порядку рассмотрения коллективных споров свойственны следующие принципы:

а) равноправие спорящих сторон;

б) примирительно-партнерский характер процесса;

в) непосредственное участие спорящих сторон в процессе;

г) обязательность решений для спорящих сторон, отсутствие кассационных инстанций по их обжалованию.

Порядок рассмотрения споров.

Индивидуальные:

Комиссия по трудовым спорам является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятии.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительной причине комиссия может его восстановить и решить спор по существу дела. Причем правом подачи заявления в КТС обладает только работник, заявление может подаваться в письменной и в устной форме. Оно подлежит обязательной регистрации, комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в присутствии работника, и представителя администрации.

Рассмотрение спора в отсутствии работника допускается лишь при его письменном заявлении, в случае неявки работника на заседание КТС, оно откладывается. В случае вторичной неявки, комиссия вправе снять заявления с рассмотрения, но это не лишает работника права подать такое заявление вторично.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. Администрация по требованию КТС обязана представлять необходимую документацию и расчеты.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины ее членов.

Копии решения комиссии вручаются работнику и администрации в 3-дневный срок со дня принятия решения. Решения комиссии имеют обязательную юридическую силу. Срок рассмотрения спора по существу - 10 дней, если КТС не рассмотрела данный спор в 10 дневный срок, то работник вправе перенести его рассмотрение в суд. За исключением случаев, когда работник сам виновен в неявке на заседания комиссии.

Решение КТС может быть обжаловано любой из сторон (работником или администрацией) в суд. Правом обжалования обладают также профсоюз и прокурор. все они вправе подать иск в суд.

Муниципальный народный суд выступает по отношению к КТС второй инстанцией по рассмотрению трудовых споров. Сам суд не обладает правом пересмотра решений по собственной инициативе. Но в иных случаях суд может выступать в качестве первой инстанции по заявлениям:

а) работников предприятий, где КТС не избираются или не создаются;

б) работников о восстановлении на работе независимо от причин увольнения;

в) администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу. Рассмотрение трудовых споров в суде в целом подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства, но вместе с тем обладает и рядом особенностей:

1) с иском в суд о разрешении трудового спора могут обратиться и несовершеннолетние работники,

2) в качестве представителей спорящих сторон выступают со стороны администрации юрисконсульт, имеющий постоянную доверенность, а со стороны работника - адвокат или представитель профсоюза;

3) суд вправе привлечь должностное лицо, виновное в нарушении норм трудового права в качестве третьего лица, с возложением на него обязанности выплатить работнику возмещение за незаконное увольнение.

Кроме того, процессуальными особенностями являются: право истца изменять основание или предмет иска, право суда выйти за пределы исковых требований, недопустимость мирового соглашения между сторонами с нарушением прав работника.

Срок рассмотрения трудовых дел в суде 10 дней, если стороны находятся в разных городах, то 20.

Право обжалования решений суда в кассационном порядке принадлежит сторонам и лицам, участвующим в деле. Подача жалоб на решения суда подчиняется общим процессуальным нормам.

Рассмотрение трудовых споров в особом порядке имеет место в случае рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, назначаемых или утверждаемых на должности высшими органами государственной власти и управления РФ.

В данном случае в качестве суда будет выступать вышестоящая организация, независимо от того, что явилось причиной увольнения или нарушения трудового права. Это правило распространяется на таких работников как: судьи, прокурор, и его заместители, руководящие работники гос. аппарата и их заместители или помощники.

Разрешение коллективных трудовых споров (конфликтов).

Общий порядок разрешения коллективных трудовых споров регламентируется законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” от 1989 г, в редакции 1991 г., настоящим ТК. Этот закон регулирует порядок рассмотрения трудовых споров по вопросам установления или изменения существующих социально - экономических условий труда и быта, а также по вопросам неисполнения коллективных трудовых договоров. Такие споры возникают между администрацией предприятия, с одной стороны и профсоюзом или трудовым коллективом - с другой.

Основанием для возникновения такого конфликта служит разногласие, между работниками и администрацией. Если такое разногласие не урегулировано, то коллектив или профсоюз вправе выразить по данному вопросу свою точку зрения, изложив ее в виде требований, утвержденных на общем собрании большинством.

Выдвинутые требования облекаются в письменную форму и направляются администрации предприятия. На собрании выбирается орган, который будет вести переговоры с администрацией и представлять интересы коллектива.

Администрация предприятия обязана рассмотреть выдвинутые требования и принять по ним решение в 3 дневной срок, а по истечении этого срока администрация обязана незамедлительно сообщить о своем решении в письменной форме коллективу.

Администрация предприятия, рассматривая требования представителей трудового коллектива имеет право:

а) удовлетворить выдвинутые требования;

б) отказать в их удовлетворении;

в) частично удовлетворить выдвинутые требования.

В случае, когда требования трудового коллектива полностью удовлетворяются трудовой спор не возникает, поскольку разногласие между сторонами ими же самими и урегулируется.

В случаях, когда решение администрации представляет собой частичный или полный отказ в удовлетворении требований, коллектив имеет право передать имеющие требования на рассмотрение согласительной комиссии и трудового арбитража.

Примирительная процедура разрешения коллективного спора включает в себя две стадии:

а) рассмотрение спора примирительной комиссией;

б) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия не является постоянно действующим органом, а создается каждый раз по инициативе любой из сторон в 3 дневный срок.

Состав комиссии включает в себя равное число представителей от профсоюза и администрации.

Решение комиссии принимается по соглашению между спорящими сторонами на основе переговоров и оформляется протоколом. Принятое решение является окончательным и имеет для сторон обязательную силу.

В случае не достижения решений по спору создается трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж создается самими спорящими сторонами с участием органов местной муниципальной власти в 10 дневный срок со дня истечения срока работы примирительной комиссии.

Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется сторонами. В таком же порядке утверждается и председатель арбитража. В состав трудового арбитража могут входить народные депутаты, представители профсоюзных организаций, специалисты-эксперты и другие лица.

Трудовой арбитраж должен принять решение по трудовому спору в 7 дневный срок со дня его создания. Само разрешение трудового спора в арбитраже должно проходить с обязательным участием представителей сторон и других заинтересованных органов.

Решение трудового арбитража является окончательным и обязательным для исполнения, если стороны предварительно об этом договорились. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон, причины этого в письменной форме доводятся до сведения трудового коллектива.

Трудовой коллектив или профсоюз вправе, если его не устраивает решение трудового арбитража, использовать все предусмотренные законом средства для удовлетворения выдвинутых требований, вплоть до забастовки.

Забастовка - это полное или частичное прекращение работы на предприятии.

Прекращение работы не допускается если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях транспорта (включая метро), авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей.

Трудовые коллективы после соблюдения требований примирительной комиссии вправе обратиться за защитой своего права к Президенту РФ или к главе Правительства, а также к высшим должностным лицам республик.

Президент РФ вправе отложить или приостановить на срок до 2 месяцев проведение забастовки на любом предприятии.

Забастовка является крайней мерой разрешения конфликта, поэтому закон устанавливает особую процедуру ее объявления и проведения.

Решение о забастовке принимается на собрании (конференции) трудового коллектива тайным голосованием и считается принятым, если за него проголосовало не менее 2\3 членов. Забастовку возглавляет управомоченный трудовым коллективом или профсоюзом орган - Стачечный комитет (стачком). При этом никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Администрация должна быть письменно предупреждена о начале забастовки и ее возможной продолжительности не позднее, чем за две недели. А администрация должна известить о забастовке поставщиков, потребителей, и других заинтересованных в продукции лиц.

Закон предусматривает возможность признания забастовки не действительной, основанием для этого служит:

а) объявление или проведение забастовки по политическим мотивам.

б) несоблюдение при проведении забастовки всех требований примирительной процедуры, разрешения трудовых споров.

Судебное решение о признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить ее и не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу возглавляющему забастовку.

К работникам участвовавшим в незаконной забастовке могут быть применены все меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения. Такое увольнение будет носить название - локаута.

Вне зависимости от законности забастовки всем участвующим в ней работникам заработная плата не сохраняется.

Существующий ныне в РФ общий и специальный порядок разрешения трудовых споров конфликтов не представляется эффективным, поскольку ежедневно можно наблюдать факты его прямого нарушения без каких либо последствий для нарушителей, в силу этого законодательству предстоит дальнейшее совершенствование.