Тема 10 трудовая дисциплина
1. Правила внутреннего трудового распорядка
2. Дисциплинарная ответственность
1. Правила внутреннего трудового распорядка
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
2. Дисциплинарная ответственность
Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой для работника наложение дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарный проступок может совершить только лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретной организацией и не исполняющее или ненадлежащим образом исполняющее возложенные на него трудовые обязанности.
То или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины при одновременном наличии следующих условий:
действие (бездействие) работника является противоправным. Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения;
противоправное действие (бездействие) работника является умышленным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично;
противоправное действие (бездействие) работника должно быть связано с трудовыми обязанностями работника.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 Трудового кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по следующим основаниям:
- п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание); - п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей):
прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);
- п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя);
- п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
- п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
- п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);
- п. 1 ст. 336 Трудового кодекса РФ (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения)
- п. 1 ст. 348.11 Трудового кодекса РФ (спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев);
- п. 2 ст. 348.11 Трудового кодекса РФ (использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом).
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Для того чтобы работодатель мог применить другие дисциплинарные взыскания, необходим ряд условий, среди которых необходимо назвать следующие:
данное дисциплинарное взыскание должно быть предусмотрено федеральным законом, уставом, положением о дисциплине;
данное дисциплинарное взыскание должно быть применено именно к тем лицам, которые указаны в обозначенных документах: федеральных законах, уставах, положениях о дисциплине.
Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. Кроме того, в случае судебного рассмотрения дела работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду
Применяя дисциплинарное взыскание, организации необходимо иметь в виду, что факт обнаружения проступка следует зафиксировать документально. Такими документами, например, могут быть:
докладная записка непосредственного руководителя работника;
письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи;
акт инвентаризации;
протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т.д.
Привлекая работника к ответственности, необходимо иметь в виду, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью администрации.
Порядок применения дисциплинарного взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.
При этом необходимо учитывать положения п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где установлено, что:
месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Кроме того, при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.
Вместе с тем наложение дисциплинарного взыскания (например, объявление выговора) не освобождает работника от исполнения своих трудовых обязанностей.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовые книжки работников не записываются. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом не требуется издание приказа или иного документа.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В данной ситуации снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя.