5.2. Теории стиля руководства

В ряде университетов США в 1970–80-е годы проводились исследования по поиску наиболее эффективных стилей руководства. Самое пристальное внимание было уделено поведенческому и ситуационному подходам менеджеров к выбору стиля руководства.

В университете штата Огайо предметом исследования стали два показателя поведения руководителей: внимание к подчиненным и структурирование труда.

Внимание к подчиненным означало озабоченность менеджеров психологическим комфортом своих работников, их социальным статусом, условиями труда, установлением отношений взаимного доверия. Менеджеры такого типа дружелюбны, открыты для общения, культивируют работу в командах, ориентированы на благополучие работников.

Под структурированием труда понималась нацеленность менеджеров на производство и достижение цели. Такие руководители тщательно планируют работу, составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ.

Внимание к подчиненным и структурирование труда рассматривались как два отдельные, независимые друг от друга элемента поведения менеджеров.

Практически в то же время в исследованиях в Мичиганском университете был использован несколько иной подход. Предметом анализа стало сопоставление образцов поведения эффективных и неэффективных менеджеров.

Было установлено, что успешные руководители отличаются вниманием к «созданию эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов». Они заботятся о человеческих потребностях работников, демонстрируют поддержку подчиненных.

Неудачные руководители все свое внимание уделяли производственным заданиям. Их приоритетами являлись деловые совещания, повышение производительности труда, снижение затрат и т.п.

Результаты названных исследований легли в основу разработанной профессорами Техасского университета Робертом Блейком и Джейн Моутон оригинальной двухмерной модели управления. Она получила название «решетка менеджмента».

Двухмерность решетки заключается в построении ее на двух осях: забота о людях и забота о производстве. Каждая из осей решетки представляет собой 9-балльную шкалу, где единица обозначает низкий, а 9 – самый высокий уровень заботы (см. схему № 5.2).

С хема № 5.2. Решетка менеджмента

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1,9

9,9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 + 9

5,5

1,1

9,1

Забота о людях

Забота о производстве

На решетке Блейк и Моутон выделяют пять зон (1,1; 1,9; 9,9; 9,1; 5,5) и дугу (9+9), которые обозначают различные стили руководства. Для лучшего понимания и запоминания эти стили получили образные названия.

Зона 1,1 (левый нижний угол решетки) – «нищета управления». Менеджер не заботится ни о производстве, ни о людях. Он не проявляет инициативы, и не требует этого от подчиненных, занимая позицию стороннего наблюдателя. Он может проявить некоторую активность лишь при угрозе его собственному положению.

Зона 1,9 (левый верхний угол) – «загородный клуб». Минимальный интерес к производству сочетается с максимальной заботой о подчиненных. Менеджер озабочен дружескими отношениями на работе, приятен в общении, внимателен к людям. В коллективе царит атмосфера отдыха, а не работы. Невнимание к производству часто приводит менеджера к напряженным отношениям с высшим руководством.

Зона 9,9 (правый верхний угол решетки) – «работа командой». Сочетается максимальная забота о производстве и о людях. Успешное выполнение рабочих заданий достигается за счет высокой заинтересованности сотрудников в своем труде. Взаимозависимость за счет «общей ставки» в интересах организации ведет к отношениям уважения и доверия между сотрудниками.

Зона 9,1 (правый нижний угол) – «полномочное управление». Высокие требования по производству предъявляются при минимальной заботе о персонале. Менеджер строг и требователен к подчиненным, не допускает критики в свой адрес с их стороны.

Зона 5,5 (центр решетки) – «золотая середина». Нормальная работа организации достигается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием положительного климата в коллективе. Менеджер в работе с персоналом легко сочетает похвалу и критику, то есть «кнут и пряник».

Дуга 9+9 – «патернализм». Это стиль управления, при котором руководитель играет роль непогрешимого, «строгого, но справедливого отца семейства». Его следует почитать и невозможно ослушаться.

Практическая значимость работ по классификации стилей руководства заключается в поисках более эффективного типа поведения менеджера. Однако при этом неизбежно выясняется, что не существует стилей, одинаково пригодных для различных ситуаций. Разработка эффективного типа поведения менеджера в различных обстоятельствах осуществляется в русле ситуационных теорий.

Зависимость стиля руководства от производственной обстановки изложена в ситуационной теории Ф. Фидлера. Автор проанализировал и представил в виде схемы взаимосвязи между стилями руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнением производственных задач трудовым коллективом. Менеджеры, ориентированные на производственные задачу, достигают наибольшей эффективности либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной среде. А руководители, ориентированные на взаимоотношения, достигают лучших результатов в промежуточных, с точки зрения благоприятности, обстоятельствах.

В менеджменте имеется еще одна ситуационная теория. Она разработана П. Герси и К. Бланчардом. Авторы особое внимание уделяют характеристикам работников. По их мнению, готовность последних к выполнению производственных заданий может быть очень различна. Люди с высокой и низкой готовностью (из-за квалификации, трудолюбия, ответственность) нуждаются в различных стилях руководства.

Российский исследователь А.Чернявский в 1991 г. разработал теорию «барометр управления». Теория показывает эффективность использования менеджерами различных стилей управления. Выбор стиля зависит от внимания работников к показателям производств и уровню их обеспечения социальными благами. Иными словами, стиль управления принимается, исходя из отношения людей к труду и того, насколько ценят они предоставляемые предприятием социальные льготы.