Мотивація й оплата праці

У системі УЛР міжнародної фірми підсистема стимулювання займає важливе місце. Існують різні проблеми визначення факторів мотивації, культурних традицій, державних особистостей, оптимальних рівнів оплати праці і т.д.

В основі підсистеми стимулювання лежать наступні принципи:

• системність;

• адаптивність;

• комплексність;

• результативність;

• облік національних особливостей.

Політика міжнародної фірми в сфері УЛР багато в чому спирається на універсальний підхід до управління персоналом у розвинених країнах.

Однак західна практика управління не є однорідною. Існують принципові розходження між здійсненням управління в США і Японії, серединне положення між цими крайностями займає так зване “європейське” управління. У США відзначається непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському фактору, у той час як японська управлінська практика відрізняється орієнтацією на людину і підкреслену увагу до соціально-культурних факторів.

В таблиці представлена характеристика моделей управління людськими ресурсами.

Підхід	Американські організації	Японські організації
“Людський капітал”	Малі вкладення в навчання Навчання конкретним навичкам Формалізована оцінка	Великі вкладення в навчання Загальне навчання Неформалізована оцінка
“Трудовий ринок”	На першому місці – зовнішні фактори Короткостроковий найом Спеціалізовані сходи просування	На першому місці – внутрішня оцінка Довгостроковий найом Неспеціалізовані сходи просування
“Відданість організації”	Прямі контракти по найму Зовнішні стимули Індивідуальні робочі завдання	Які мається на увазі контракти Внутрішні стимули Групова організація в роботі

Стимулювання персоналу можливо поділити на 4 групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисне для будь-якої країни й умов роботи. Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди працівника міжнародної фірми. Другий рівень – надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійна винагорода – складає в сумі до 60% загальних виплат. І нарешті, участь у прибутках і опціони являють собою особливий інструмент стимулювання, що використовують далеко не всі міжнародні фірми і в основному для керівників.

2. Компенсації – специфічний набір інструментів стимулювання працівників у міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагороди в “домашній” фірмі від міжнародної. Фірми компенсують працівнику реальні і передбачувані витрати, звязані з переміщеннями (транспорт, наймання приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати і пільги (навчання дітей, проведення свят, відпустки).

3. Нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріальної винагороди (подяка, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси і програми загального і спеціального навчання.

4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсацій. Різноманітні прийоми спонукання працівників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) спрямовані на зміцнення лояльності працівників у сьогоденні і збільшення тривалості їхньої активної роботи в майбутньому.

Формування оптимального комплексу засобів стимулювання є найбільш важкою задачею, що вирішується службою УЛР міжнародної фірми, і вимагає обліку різноманітних факторів глобального, національного і місцевого рівнів.

Практика оплати праці самим безпосереднім образом впливає на конкурентні переваги міжнародної фірми як у локальному, так і в глобальному масштабах. Розмір оплати праці залежить від наступних факторів:

• засобів, вкладених у бізнес;

• попиту та пропозиції на певні професії в цьому регіоні;

• вартості життя;

• законодавства країни;

• особливостей відносин “профспілка-наймачі-працівники-профспілки”.

Тип оплати в свою чергу залежить від звичаїв, податків і вимог уряду. Міжнародні фірми часто встановлюють більш високу заробітну плату, ніж місцеві компанії, щоб залучити висококваліфіковані кадри з діючих підприємств.

Додаткові блага в кожній країні можуть бути свої, тому крім основної оплати працівнику надається спеціальний набір благ. Ці блага можуть відноситися до матеріального, нематеріального чи змішаного стимулювання.

Гарантована зайнятість може сприйматися в деяких країнах як благо. Часто робітників взагалі неможливо або занадто дорого звільняти. Тому міжнародні фірми розглядають гарантію зайнятості як додатковий стимул для місцевих працівників.

Міжнародна фірма чи окремі її працівники можуть нести відповідальність за виробничий травматизм і нанесення збитку. Розмір і розподіл витрат на страхування і техніку безпеки в країнах можуть бути різними. Однак при здійсненні закордонних операцій фірми включають ці витрати в програму компенсацій.

Відносні витрати на робочу силу постійно змінюються, тому фірми повинні враховувати наступні фактори:

• зміни в рівні продуктивності;

• зміни в тарифах оплати праці;

• переклад тарифів в іноземну валюту.

У більшості випадків міжнародні фірми використовують один з наступних компенсаційних підходів:

1. “Домашня” шкала компенсацій плюс надбавки, диференційовані для кожної філії. Ця система створює надійну базу для розрахунку розміру оплати менеджерів у країні перебування штаб-квартири.

2. Шкала компенсацій, привязана до громадянства працівника. Система використовується переважно для менеджерів з країн, що розвиваються. Міжнародні фірми повинні обережно застосовувати даний підхід тому, що він створює напруженість у середовищі службовців.

3. Глобальна шкала компенсації. Ця система передбачає встановлення рівної винагороди за однакову роботу незалежно від громадянства. Реалізація даного підходу найбільш складна, зате як показує практика міжнародних фірм, забезпечує найкращі результати.

Перед міжнародною фірмою стоїть питання створення, розвитку і перетворення міжнародного колективу, що являє собою самостійний блок задач.

Міжнародний колектив – група людей у складі організації чи організація в цілому, персонал якої складається з представників різних країн. Типовий приклад МК – філія міжнародної фірми за кордоном.

Основні принципи організації МК:

1. Утворення первісного ядра групи, навколо якого формується колектив.

2. Компліментарність. Члени колективу доповнюють один одного.

3. Пропорційність. У МК можуть бути представлені співробітники з різних країн, рівнів управління і структур міжнародної фірми.

4. Культурна і психологічна сумісність членів МК.

Рішення про створення МК приймається вищим керівництвом фірми й у більшості випадків документується: запускається складний механізм організації і кадрового наповнення нової структури. Керівництво повинне також визначити роль і місце МК у структурі міжнародної фірми. Від цього рішення залежать призначення менеджерів і фахівців з числа експатріантів, громадян країни перебування і третіх країн.