1.3. Теории мотивации трудовой деятельности.

Как было сказано, у каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

Мотивация предполагает максимально возможную идентификацию личных устремлений сотрудников с целями организации. В более развернутом виде мотивацию можно понимать как совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности и выражаются в потребности, стремлении и желании, и как процесс, побуждающий сотрудников к деятельности с целью достижения цели.

Мотив – это достаточно сильная потребность, побуждающая человека действовать; стимулирование – форма непосредственного воздействия на человека с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него конкретных задач.

Мотивы, формирующие человеческое поведение, в свою очередь базируются на субъективных ощущениях. Чтобы человек захотел выполнять некую работу, у него должны сформироваться мотивы деятельности – интеллектуальные, физиологические, психологические. Стимулирование в наше время применяется преимущественно в организациях, тогда как по отношению к отдельным сотрудникам предпочтительнее прибегать к мотивации. При этом заметим, что ни одна из форм мотивации персонала не является идеальной и потому необходимо располагать достаточно широким набором мотивационных инструментов.

Продуманная и аргументированная система мотивации отличается высокой эффективностью, ибо направляет деятельность сотрудников в нужное для организации русло при одновременном предоставлении им возможностей для достижения своих жизненных целей, в том числе и материального благополучия. Вместе с тем мотивация – чрезвычайно сложная проблема, которая не может иметь однозначного решения.

Главная задача всех теорий мотивации заключается в том, чтобы выяснить, что принуждает людей предпринимать определенные действия и какого вознаграждения они за них ожидают. При этом исходят из той посылки, что в отличие от ранее доминирующей точки зрения, согласно которой материальные стимулы считались первостепенными, в настоящее время, не отрицая бесспорного значения денег как мотивационного стимула, все большее значение приобретают удовлетворение потребностей средствами, не являющимися сугубо экономическими. В частности, могут использоваться психологические методы, которые внешне мало приметны, но очень важны, поскольку влияют на ценностные ориентации людей и их поведение. Более того возникает возможность повысить результативность труда вовсе без увеличения издержек, исключительно посредством совершенствования межличностных отношений.

Многочисленные концепции мотивации можно объединить в три группы: теории содержания, теории процесса и теории социального влияния.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации человеческих потребностей. Развитию подобных идей предшествовали исследования возможностей использования в управлении психологических методов. Примечательны здесь результаты экспериментов, приведенных Э. Мэйо. Эксперименты позволили сделать ряд важных выводов, один из которых состоял в том, что удовлетворенность содержанием труда ведет к повышению производительности труда сотрудников, хотя связь между ними неоднозначна. Однако в начальный период проведения психологических исследований эксперименты не давали возможности разрабатывать модели мотивации, объясняющие с приемлемой полнотой побудительные мотивы к труду. В частности. Не было достоверных объяснений отличия эмоциональных реакций сотрудников (установки, чувство удовлетворенности трудом, отношение к коллективу, восприятие карьеры и др.) от поведенческих реакций, возникающих под воздействием прочих факторов.

Позже возникла концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Согласно ей существует множество потребностей, желанием удовлетворения которых и вызывается мотивация. Согласно этой концепции, потребности выстраиваются в иерархию соответственно своему значению, на поведение человека влияют только неудовлетворенные потребности, вслед за удовлетворением одной потребности появляется следующая, также требующая удовлетворения. Различают потребности пяти уровней: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самореализации. Удовлетворение потребностей низшего уровня вызывает появление потребностей более высокого уровня.

Так же, мотивы поведения человека отражены в двухфакторной модели Ф. Герцберга и мотивационной теории достижения цели Мак-Клелланда.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга основывается на сопоставлении двух наборов условий труда. Первый, называемый факторами поддержания работоспособности, отражает основные экономические потребности, необходимые для поддержания минимального уровня удовлетворенности. Однако при всей необходимости этих потребностей они не достаточны для мотивации и удовлетворения потребностей более высокого уровня. Второй набор факторов (факторы-мотиваторы) приводит к получению полного удовлетворения от работы и соответствующему уровню мотивации.

Выделяется шесть факторов-мотиваторов: достижение успеха, признание заслуг, продвижение по службе, сама работа, возможность развития личных способностей, ответственность.

По мнению Герцберга, существует два типа людей. Один из них ориентирован на мотиваторы, способствующее повышению удовлетворенности и росту положительной мотивации к труду, а другой – на поддерживающие факторы, снижающие уровень неудовлетворенности трудом (улучшение межличностных отношений, в том числе с руководителем, гарантия занятости, признание заслуг, статус и др.)

Согласно теории Герцберга сотрудникам должны предлагаться не только гигиенические, поддерживающие факторы (внешнее вознаграждение), но и мотиваторы (внутреннее вознаграждение). В общем Герцберг в своих суждениях, безусловно, прав, однако необходимо заметить, что он недооценивает влияния экономической мотивации. В обществе потребления она становится стимулом достижения высокого общественного статуса и самоуважения, поскольку мотивирует действия человека в тех случаях, когда индивиду удается достичь той черты, за которой он фактически не испытывает потребности в дополнительных деньгах.

Мотивационная теория достижения цели Д. Мак-Клелланда основывается на идее удовлетворения потребностей, следуемых из понимания человеком смысла жизни и являющихся наиболее важными в структуре личности. В зависимотси от характеристик структуры личности удовлетворение потребностей может осуществляться в весьма разнообразных формах. Мак-Клелланд выделяет три основные потребности, заставляющие людей выбирать профессию, место работы и пр.:

• Потребность в достижении заслуженного успеха, приносящего достаточное вознаграждение;

• Потребность в принадлежности к группе, что расширяет перспективу взаимодействия с коллегами и укрепляет чувство безопасности;

• Потребность во власти, позволяющей быть влиятельным и оказывать воздействие на других, полнее удовлетворить свои интересы.

Неудовлетворенные потребности, составляющие смысл жизни, неоправдавшиеся ожидания ведут к дискомфорту и могут вызывать у человека (особенно амбициозного) стрессовое состояние, приводить к серьезным трудностям и даже коллизиям в межличностных отношениях, прибегать к защитным формам поведения, вплоть до агрессивных. В подобной ситуации руководитель обязан создать условия, благоприятствующие формированию конструктивного поведения, относиться с пониманием к проблемам подчиненного.

Процессуальные теории мотивации основываются на изучении порядка распределения человеческих усилий, направленных на достижение цели, и выбор определенного типа поведения, обусловливаемого характером восприятия и знания целей. Иными словами, исследуется возможности объяснения выбора работником, стремящимся к удовлетворению некой своей потребности, соответствующего образа действий (поведения). К примеру, потребность в получении более высокого дохода, может быть удовлетворена многими способами (повышение квалификации, замена места работы, организация собственного бизнеса и др.), значит, из них предстоит выбрать наиболее подходящий. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоудера.

Наибольшее распространение получила теория ожиданий, согласно которой необходимым условием мотивации достижения определенной цели является (помимо наличия активной потребности) также надежда человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого. Иными словами, эта теория объясняет процесс выбора человеком (озабоченного удовлетворением какой-либо своей потребности) определенного образа действий (поведения), причем в условиях некоторых вполне реальных допущений. Различия в потребностях обуславливают различия в оценках; люди сознательно выбирают способ своих действий, и выбор этот осуществляется в надежде, что совершаемые действия приведут к желаемому результату.

Согласно теории ожиданий мотивацию определяют три фактора:

• Ожидание сотрудником того, что его усилия приведет к исполнению некоторого задания (функции); здесь наблюдается взаимосвязь между затратами труда и его результатами. Вероятность оправдания ожидания того или иного события сама по себе мотивирует сотрудника, поскольку это связано с удовлетворением определенной социальной потребности;

• Ожидание того, что сотрудник будет вознагражден соразмерно полученным результатам (ожидание более высокой заработной платы, перевода на более престижный участок работы, повышения в должности, расширения полномочий);

• Валентность – ценность или привлекательность для сотрудника получаемого вознаграждения; поскольку у людей потребности различны, то и привлекательность конечного вознаграждения оценивается ими по-разному.

Степень удовлетворенности сотрудника ожиданием определяется ценностью вознаграждения, его социальной привлекательностью, мерой его достаточности для покрытия соответствующих потребностей. Естественно, для сотрудника результат будет высоковалентен, если вознаграждение за него полностью оправдывает его ожидания. Поэтому руководителю следует принять во внимание, что конкретное вознаграждение, воспринимаемое одним как значительная ценность, вовсе не является таковым для других, и привести оценки в согласие с реальными потребностями сотрудников. Вместе с тем желательно, чтобы сотрудники заведомо знали о соотношении между результатами и вознаграждением (по всей цепочке теории ожиданий: затраты – результаты, результаты – вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением). Иными словами, уровень ожидания базируется на взаимосвязи «усилия, предпринимаемые сотрудниками, - уровень исполнения ими своих задач (функций) – желательность ассоциируемых с этим результатов».

Успешность применения теории ожидания в практике мотивации в существенной мере предопределяется тем, насколько велико понимание руководителем той истины, что структуры потребностей сотрудников сугубо индивидуальны, а валентность изменяется в зависимости от ценности или привлекательности результатов для индивида. В противном случае неизбежны расхождения между руководителем и сотрудниками в понимании значения одних и тех же мотивов. Важно, чтобы руководитель имел представление о приемлемом для сотрудников вознаграждении.

Нельзя обойти вниманием и тот психологический феномен, что высокий уровень ожидания со стороны руководителя сотрудники воспринимают как оказание доверия и трудятся старательнее. И напротив, если ожидания скромны и ниже потенциала сотрудника, последний будет скорее всего недоволен или даже оскорблен. Ведь не секрет, что уровень мотивации в немалой степени обусловливается представлениями сотрудника о собственных возможностях выполнения тех или иных задач (функций) и получении желаемого вознаграждения. Отметим также, что мотивации сотрудников изменчивы, а это обязывает руководителя вести мониторинг изменений потребностей и ожиданий работников.

Рассмотренные теории мотивации далеко не всегда способны объяснить поведение сотрудников организации, поскольку оно в значительной степени базируется на субъективных интерпретациях оцениваемых событий. Здесь исключаются сколько-нибудь универсальные рецепты воздействия на сотрудников с целью формирования у них желаемого поведения.

Теории мотивации как формы социального влияния призваны компенсировать этот недостаток. Гипотеза, лежащая в их основе, предполагает изменение характеристики рабочего процесса, т.е. удовлетворение потребности высших уровней посредством формирования у работников определенных психологических состояний. В качестве мотивов деятельности работников выступают не только заработная плата, но и условия труда. Большую роль играет также чувство причастности и признание важности их труда.

Отсюда следует, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников, не следует жалеть средств на создание благоприятного психологического климата. В противном случае испытываемое работниками чувство физического или морального дискомфорта наверняка отразится на результативности их труда. Поэтому создание благоприятной обстановки в организации также относится к числу серьезнейших мотивационных задач.

Практическая направленность теорий мотивации проявляется в том, что они содержат обоснованные рекомендации, касающиеся наиболее рациональных и эффективных путей вознаграждения работников в формах, способных удовлетворить их потребности. Они помогают расширить привычные методы вознаграждения и находить новые решения, согласующиеся с реалиями рыночной экономики.