Тема 6. Основи трудового права україни

Доведіть рівність:

1. А = 40; Б = 3; В = 14; Г = 3; Ґ = 2; Д = 16; Ж = 3; З = 3; Є = 2.

2. А = 120; Б = 24; В = 36; Г = 3; Ґ =10; Д = 20; Ж = 50; З = 18; Є = 2.

3. А = 42; Б = 6; В = 3; Г = 1; Ґ = 24; Д = 2.

4. А = 15, Б = 5, В = 2, Г = 1, Ґ = 3, Д = 2.

5. А= 15; Б =3; В = 6; Г = 1; Ґ = 10; Д = 1; Ж = 18; З = 21; Є = 3.

6. А = 70, Б = 56, В = 1; Г = 30, Ґ = 10, Д = 35, Ж = 23.

7. А = 22; Б = 6; В = 4; Г = 2; Ґ = 2; Д = 7; Ж = 36; З = 24; Є =1.

8. А = 14; Б = 30; В = 3; Г = 1; Ґ = 16; Д = 15; Ж =31; З = 1; Є = 1.

1. Це примусова праця, яку забороняє ст. 43 Конституції України, ця ж стаття говорить про право на працю, яку людина вільно обирає або на яку добровільно погоджується.

2. Закон забороняє вимагати відомості про партійну і національну приналежність. Що стосується документа про освіту, то вимагати його необхідно лише у випадках, передбачених законом, наприклад, коли необхідна спеціальна освіта (вчитель, медик та інше), а для виконання підсобних робіт документ про освіту не потрібний. Довідку РЕУ вимагати теж незаконно.

3. Ситуація, що описана, стосується правил прийняття на роботу. Адміністрація має право вільно обирати працівника, який її влаштовує, з кількох наявних кандидатів, що і зроблено в даному випадку. Час звернення не є і не може бути вирішальним фактором, важливішими будуть кваліфікація, досвід працівника тощо. Порушенням закону відповідно до ст. 22 Кодексу законів про працю України є лише необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто немотивована або мотивована незаконними мотивами (стать, національність, політичні чи релігійні переконання тощо). У такому випадку можливе притягнення службової особи, що винна у цьому, до відповідальності. В даному випадку співробітники відділу кадрів діяли правомірно, отже суд відмовить Р. у його позові.

4. Ці внески - обов'язкові, встановлені державою, зокрема про їх обов'язковість говорить ст. 46 Конституції України.

5. У даній ситуації йдеться про укладення трудової угоди та початок роботи. Адміністрацією інституту припущено порушення вимог трудового законодавства. Згідно зі ст. 24 Кодексу законів про працю України трудова угода має укладатися, як правило, у письмовій формі. Але закон не забороняє і усну форму укладення договору. „Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.”. Тому Н., якого було допущено до роботи, вважається працюючим на цьому підприємстві, йому має бути сплачено допомогу з тимчасової непрацездатності та надано можливість продовжувати роботу.

6. Суть ситуації - прийняття на роботу та використання випробування при цьому. Правила щодо цього містяться в статтях 26-28 Кодексу законів про працю України. Згідно з цими правилами, за згодою сторін при прийнятті на роботу може бути обумовлено випробування, про що має бути вказано у наказі про прийняття на роботу. Але строк такого випробування для службовців має становити не більше, ніж три місяці і лише в окремих випадках за погодженням сторін з комітетом профспілки може бути встановлено строк до шести місяців. Але подовження встановленого при прийнятті на роботу строку передбачено лише у разі відсутності працівника на роботі під час випробування з поважних причин. Отже, подовження строку за погодженням з працівником закон не передбачає, тому згода П. на таке подовження на підставі ст. 9 Кодексу законів про працю України (угода про погіршення становища працівника порівняно із законом є недійсною) не змінює ситуації, є недійсною. Таким чином, адміністрація не мала права звільнити П. з роботи як такого, що не витримав випробування, після закінчення тримісячного строку випробування, обумовленого при прийнятті на роботу.

7. Йдеться про прийняття працівника на роботу і, зокрема, застосування при цьому випробування. Відповідно до ст. 26 Кодексу законів про працю України правомірними (якщо випробний строк було обумовлено при укладенні трудової угоди) можна вважати дії директора щодо А. Наявність у неї великого стажу за спеціальністю та заохочень не забороняє керівникові призначати випробувальний строк та, якщо працівник не витримав його, дозволяє його звільнити протягом випробувального строку. Щодо М. та П., дії директора неправомірні - призначення випробувального строку неповнолітнім та особам, які звільнені з лав Збройних Сил, не допускається згідно з трудовим законодавством. Слід звернути увагу на те, що вимоги трудового законодавства відповідно до ст. 3 Кодексу законів про працю України діють незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства, у тому числі на приватних. Крім того, навіть закріплення домовленості про випробування у трудовій угоді та наказі, яким видано на її підставі, не змінює ситуації - згідно з нормами ст. 9 Кодексу законів про працю України будь-які норми, що погіршують становище працівника порівняно із законом у договорах є недійсними. Таким чином звільнення П. та М. є незаконними і їх можна оскаржити.

8. У ситуації йдеться про переведення працівника на нове місце роботи за його згодою та за погодженням між керівниками підприємств. У цьому випадку законодавство надає працівникові додаткові гарантії. Адміністрація заводу згідно зі ст. 24 Кодексу законів про працю України не має права відмовити у прийнятті на роботу людині, яку запрошено на роботу у порядку переведення. Це пов'язано із захистом прав працівника, який має бути впевнений, що, звільняючись з попереднього місця роботи та переходячи на нове, куди його запросили, він буде там прийнятий. Отже, адміністрація порушила трудове законодавство, громадянин Ю. може для захисту своїх прав звернутися до суду.

9. Справді у ст. 63 поняття „дітей у віці від 3 до 14 років” вжито у множині, а поняття дитина-інвалід в однині. Однак у цій статті дається посилання на ст. 177, у якій обидва словосполучення називаються у множині. Таким чином, ч. ІІІ ст. 63 Кодексу законів про працю України з урахуванням ст. 177 Кодексу законів про працю України має тлумачитися як така, що допускає залучення до надурочних робіт лише за згодою жінки, що має хоча б одну дитину у віці від 3 до 14 років або дитину-інваліда. Отже, М. діяла правильно.

10. Дії адміністрації цілком правомірні. Оскільки, за погодженням сторін точної дати відгулу визначено не було, то дії Молотова слід розцінювати як самовільний невихід на роботу.

11. Зі змісту ч. І. ст. 71 Кодексу законів про працю України випливає, що залучення до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня - неділі, а вихідного дня працівника. Отже, вимоги Л. є цілком правомірними.

12. Справді, в директора були підстави перенести щорічну відпустку Савчука на пізніший період – у зв'язку з його відсутністю на роботі ательє не могло б працювати. Але на перенесення відпустки потрібна була згода працівника. Це по-перше. По-друге, від імені профспілкової організації згоду мав право давати не голова профкому, а профком. По-третє, в поточному році мало бути використано не менш як 24 календарних дні відпустки.

13. Рішення директора неправомірне, оскільки прохання Трусової стосується соціальної відпустки, тривалість якої ніяк не залежить від тривалості щорічної відпустки.

14. По-перше, не було підстави для відкликання із відпустки, бо вихід з ладу верстата не може вважатися виробничою аварією. По-друге, порушено вимогу ч. 1 ст. 12 Закону „Про відпустки”, згідно з якою у разі поділу відпустки на частини (що мало місце в цьому випадку) основна безперервна її частина повинна становити не менше, ніж 14 календарних днів.

15. Щодо відпустки без збереження зарплати Антал повністю правий, а щодо страйку - ні, оскільки загальні правила ч. І ст. 82 Кодексу законів про працю України і ч. І ст. 9 Закону „Про відпустки” передбачають включення стажу роботи, що дає право на відпустку, тільки тих періодів, які вказані в цих нормах і передбачені законодавством (про страйк, у тому числі законний, ніде не йдеться). Отже, Антал може отримати відпустку тривалістю 22 календарних дні.

16. В цьому випадку поєднуються одразу дві ситуації - прийняття на роботу з випробуванням та звільнення з ініціативи адміністрації. Як вже зазначалося, згідно зі ст. 26 Кодексу законів про працю України, працівникові може бути встановлено випробування при прийнятті на роботу. Але за ст. 27 Кодексу законів про працю України строк випробування для робітників (а ткаля належить саме до цієї категорії працівників) не може перевищувати одного місяця. Отже, при виданні наказу про прийняття на роботу адміністрація порушила законодавство. Проте, це не впливає на кваліфікацію дій С. - її відсутність на роботі протягом двох днів правильно кваліфіковано як прогул. Згідно зі ст. 26 Кодексу законів про працю України, на працівника під час проходження випробування поширюються норми трудового законодавства. Тому відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України, С. можна звільнити з роботи за прогул, але при цьому має бути одержана попередня згода профспілкового органу (ст. 43 Кодексу законів про працю України). Таким чином, при звільненні С., якщо було одержано згоду профспілкового органу, законодавство порушено не було.

17. Дії директора неправомірні. Згідно з ч. І ст. 24 Закону „Про відпустки” і ч. І ст. 83 Кодексу законів про працю України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

18. Адміністрація цілком права. Отримання компенсації працюючим громадянином і працівником, що звільняється, - різні речі. Компенсація в цьому випадку неможлива, оскільки ч. 4 ст. 80 Кодексу законів про працю України і ч. 4 ст. 24 Закону „Про відпустки” передбачають заміну грошовою компенсацією тільки щорічної відпустки. Але до категорії щорічних не належать додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, оскільки останні є соціальними.

19. У даному випадку ми зустрілися з грубим порушенням закону. Відповідно до ст. 74 Кодексу законів про працю України громадянам, „які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.” Стаття 75 Кодексу законів про працю України гарантує працівникам щорічну основну відпустку „тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.” Стаття 80 Кодексу законів про працю України забороняє „ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.”

20. Загальна норма забороняє заміну відпустки грошовою компенсацією. Проте, ст. 74 Кодексу законів про працю України містить норму, відповідно до якої за „бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше, ніж 24 календарних дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається”. Відповідним чином потрібно підійти до розв'язання даного спору.

21. Додаткова оплачувана відпустка у зв'язку з навчанням має суворе цільове призначення. Тому, якщо мети досягнуто достроково, працівник повинен вийти на роботу до закінчення цієї відпустки, інакше це було б порушенням трудової дисципліни. В такому випадку і робота повинна оплачуватися. Адже в законі не сказано, що відпустка надається до певної кількості днів, а точно вказується її тривалість.

22. Задача стосується щотижневого безперервного відпочинку. Відповідно до ст. 70 Кодексу законів про працю України тривалість „щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.”Тобто при даній умові робочий день у суботу має закінчитися не пізніше 14-00 год.

23. Ситуація стосується звільнення працівника з роботи за власним бажанням. Згідно зі ст. 38 Кодексу законів про працю України, працівник „має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні”. При цьому, заяву робітник може подати не лише безпосередньо власнику, директору, а й іншому представникові адміністрації (майстру, начальнику цеху, працівникові відділу кадрів, канцелярії тощо). Коментуючи цю норму, слід зазначити, що для забезпечення своїх прав бажано, подаючи заяву, отримати розписку про її отримання відповідною службовою особою із зазначенням дати отримання. Дії ж директора щодо затримання звільнення після закінчення вказаного у законі строку є протиправними. Відповідно до ст. 47 Кодексу законів про працю України „власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок...” Вимога про позначення причин звільнення не ґрунтується на законі і може бути лише побажанням, а не обов'язковою вимогою адміністрації. Отже, вимоги А. правомірні і мають бути виконані. У разі невиконання вимог, А. може припинити свою роботу та звернутися до комісії з трудових спорів та/ або суду з вимогою сплатити йому середній заробіток за час затримки звільнення, тобто вимушеного прогулу до моменту отримання ним трудової книжки.

24. П. 6 ст. 36 Кодексу Законів про працю передбачає в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством звільнення цього працівника з ініціативи адміністрації.

25. Два тижні - це загальне правило, але воно застосовується не завжди. Закон передбачає, що в разі, коли причиною звільнення є зарахування до навчального закладу, то роботодавець зобов'язаний звільнити працівника у строки, визначені в його заяві, тобто одразу.

26. Йдеться про звільнення працівників за власною ініціативою. У загальному випадку згідно зі ст. 38 Кодексу законів про працю України при звільненні за ініціативою працівника (за власним бажанням) встановлюється двотижневий строк попередження адміністрації про наступне звільнення, скорочення цього строку можливе лише за взаємною згодою адміністрації та працівника. Але в разі звільнення за власним бажанням з поважних причин, адміністрація повинна звільнити працівника у той строк, про який він просить. До таких причин, зокрема, належить звільнення у зв'язку з переведенням на нове місце служби чоловіка-офіцера. Таким чином, адміністрація зобов'язана звільнити Н. у строк, про який вона просить - 19 вересня. Причини звільнення З. не належать до поважних, тому її може бути звільнено 24 вересня, тобто через два тижні після попередження, зменшення цього строку можливе лише за згодою адміністрації.

27. Тетяна не врахувала, що прогулом вважається відсутність на роботі більше трьох годин сумарно протягом робочого дня і тому покарана згідно закону.

28. Роботодавець може розірвати трудовий договір з власної ініціативи, якщо особа більше чотирьох місяців підряд не з'являється на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності. (див. Кодекс законів про працю України, ст. 40, п. 5).

29. У даній ситуації йдеться про переважне право на залишення на роботі при звільненні з ініціативи адміністрації за скороченням штатів. Відповідно до ст. 42 Кодексу законів про працю України, при „скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.” Оскільки саме Садовська О.Д. має вищий розряд, то вона має переважне право на залишення на роботі. Суд повинен прийняти саме таке рішення.

30. Приватний підприємець вчинив неправомірно. Відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про „наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.”

31. Йдеться про звільнення за власним бажанням. Відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України, працівник повинен попередити про наступне звільнення за два тижні. Але закон передбачає додаткові гарантії для працівника - якщо після закінчення строку повідомлення (в даному випадку 15 вересня) працівник не залишив роботу та не вимагає звільнення, адміністрація не має права звільнити його згідно з поданою раніше заявою. Отже, адміністрація порушила норми законодавства, суд повинен поновити М. на роботі, при цьому йому може бути присуджено виплату вимушеного прогулу.

32. У наведеній ситуації йдеться про дві пов'язані події, які необхідно проаналізувати – звільнення з роботи та матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству. У даному випадку адміністрація порушила законодавство. Вона згідно зі ст. 47 Кодексу законів про працю України, не має права затримувати звільнення та видачу трудової книжки навіть у зазначеному випадку. В разі порушення цієї норми працівник, звільнення якого затримано, має право після закінчення строку попередження залишити роботу та звернутися з позовом про виплату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу. Шкода ж, завдана діями Ч., має бути відшкодована. Якщо Ч. відмовляється відшкодувати збитки добровільно (ст. 130 Кодексу законів про працю України), адміністрація має право звернутися з позовом до суду з метою покриття нестачі (ст. 136 Кодексу законів про працю України), а у разі наявності ознак злочину адміністрація зобов'язана повідомити про це компетентні органи для порушення та розслідування кримінальної справи.

33. Звільнення за появу на роботі в нетверезому стані є звільненням у порядку дисциплінарного стягнення, а отже, повинні бути дотримані граничні строки (один місяць з дня виявлення дисциплінарного проступку). Як видно з умов задачі, строки не були дотримані, а отже, звільнення є незаконним через недотримання норм процесуального права. У свою чергу, підприємство у випадку звільнення Федисяка з дотриманням граничних строків мало можливість звернутися з позовом до суду в порядку цивільного судочинства з метою покриття боргу працівника за невідпрацьовані дні відпустки.

34. Працівники підлягають дисциплінарній відповідальності за порушення трудової дисципліни. А в даному випадку має місце грубе порушення ст. 28 Конституції України, яка говорить, що ніхто не може бути підданий такому поводженню чи покаранню, що принижує його гідність.

35. Дії директора суперечать нормам трудового законодавства. Відповідно до ст. 142 Кодексу законів про працю України правила трудового розпорядку „затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.” Тобто розробити їх повинен директор і профком, а затвердити – збори трудового колективу.

36. У ситуації йдеться про порушення трудової дисципліни та відповідальність за це. Перш за все варто підтвердити думку П. щодо того, що за одну провину має бути застосовано лише один захід дисциплінарної відповідальності (ст. 149 Кодексу законів про працю України). Зважаючи на це, необхідно кваліфікувати заходи, застосовані до П. Премія є заходом заохочення працівника і її невиплата не є дисциплінарним стягненням. Звернення адміністрації до суду має на меті відшкодувати збитки і проводиться незалежно від застосування заходів дисциплінарної відповідальності. Отже, заходи щодо П. застосовані адміністрацією відповідно до законодавства, бо лише догана згідно зі ст. 147 Кодексу законів про працю України є заходом дисциплінарної відповідальності.

37. У цій ситуації йдеться про порядок переведення працівника. Як уже зазначалося, переведення на іншу роботу (а йдеться саме про переведення, бо змінюються посада та спеціальність) можливе згідно зі ст. 32 Кодексу законів про працю України лише за попередньою згодою працюючого. Наявність медичного висновку не змінює ситуації. Тобто К. правий у своїх вимогах. Але за умовами завдання він не може виконувати роботу монтажника, отже можливі два шляхи - по-перше, адміністрація може запропонувати К. переведення на легшу роботу згідно зі ст. 170 Кодексу законів про працю України і здійснити таке переведення у разі отримання згоди на це. По-друге, у разі відмови К., адміністрація може звільнити К. з роботи за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи. При цьому потрібна попередня згода профспілкового органу.

38. Ситуація стосується правил, що застосовуються при переміщенні та переведенні. Згідно зі ст. 32 Кодексу законів про працю України переведенням вважається зміна основних умов праці. Таке переведення можливе лише за згодою працівника. Але якщо основні умови праці - спеціальність, кваліфікація, посада, умови оплати, робочий час тощо - не змінюються, то йдеться про переміщення, що і мало місце в описаному випадку. На переміщення не потрібна згода працюючого, бо зберігаються попередні умови трудового договору. Відмову від виконання наказу про переміщення можна вважати порушенням трудової дисципліни. Отже, в цьому питанні комісія з трудових спорів не може підтримати працівників. Однак комісія, а також профспілки повинні контролювати виконання адміністрацією вимог статей 153-155 Кодексу законів про працю України про забезпечення здорових та безпечних умов праці, що можна віднести і до забезпечення шляхів пересування до місця роботи територією підприємства.

39. Колективний договір не може передбачати колективної відповідальності працівників, бо це суперечить Конституції України і законодавству. Право на страйк гарантує ст. 44 Основного Закону.

40. Адміністрація, очевидно, кваліфікувала дії завідувача складу як незабезпечення збереженості майна, переданого для зберігання. Якби ця кваліфікація була правильною, то справді були б підстави для повної матеріальної відповідальності згідно з п. І ст. 134 Кодексу законів про працю України. Однак, така кваліфікація не є правильною, оскільки неможливо зберегти майно, яке не отримане. Отже, за це порушення завідувач складу може нести лише обмежену матеріальну відповідальність згідно зі ст. 132 Кодексу законів про працю України. Таким чином, наказом директора із завідувача складу треба було стягнути середньомісячну зарплату.

41. Краус не міг бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, оскільки хоч і мало місце порушення трудових обов'язків, однак вина відсутня. А наявність вини є обов'язковою підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності.

42. Безперечно, що правий Рябич. Його посилання на норми Конституції, які є нормами прямої дії, цілком слушне, і він має бути судом поновлений на роботі. У свою чергу, директор підприємства міг би звільнити Рябича і в тому випадку, якби спочатку до нього було застосовано таке дисциплінарне стягнення, як догана. Але спочатку цей наказ довелося б скасувати, а вже після цього за згодою профкому звільнити Рябича за прогул.

43. Справді, Хмара могла звернутися до суду, оскільки судам підсудні всі правовідносини (ст. 124 Конституції України). Однак ч. ІІІ ст. 149 Кодексу законів про працю України слід розуміти таким чином, що обставини, в ній названі, власник повинен ураховувати, коли в нього є вибір у застосуванні двох видів стягнень. Догану власник може застосовувати за будь-яке правопорушення, і при цьому зовсім необов'язково брати до уваги ті обставини, які викладені у ч. ІІІ. ст. 149 Кодексу законів про працю України.

44. Очевидно, Рущак вважав, що не міг бути звільнений за п. ІІІ ст. 40 Кодексу законів про працю України, бо звільнення за систематичне невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором, можливе у випадку, якщо до працівника раніше застосовувалися дисциплінарні стягнення. Оскільки між виданням наказу про оголошення догани (20 січня 2000 р.) і накладенням нового дисциплінарного стягнення (5 лютого 2001 р.) пройшло більше року, то працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Однак, відлік часу від накладення дисциплінарного стягнення, як вбачається у ч. 4 ст. 149 Кодексу законів про працю України, починається не з дня видання наказу, а з дня ознайомлення працівника з цим наказом під розписку (в даному випадку, 10 лютого 2001 р.). Отже, року не минуло, тому звільнення є цілком законним.

45. Сусід не має права на відшкодування шкоди, бо він хоч і був на утриманні померлого, але за законом не мав права на таке відшкодування, як і 22 річний син, який хоч і є студентом денного відділення, але має статус працівника. А десятирічна донька незважаючи на те, що, будучи ученицею, перебуває на утриманні навчального закладу, має право на відшкодування шкоди.

46. Аргумент власника про те, що немає того суб'єкта, на користь якого слід виплачувати одноразову допомогу в розмірі 5-річного заробітку померлого, міг би заслуговувати на увагу, якщо не брати до відома те, що поняття „сім'я померлого” є цілком умовним, бо в мертвого не може бути сім'ї. Як вбачається із змісту нормативного акта, йдеться не про сім'ю, а про частину сім'ї, яка залишилася після смерті потерпілого. Отже, син має право отримати заробіток батька за 6 років.

47. Випробування заборонено для осіб молодше вісімнадцяти років, а для інших категорій працівників термін випробування не може перевищувати трьох місяців (лише в окремих випадках - 6 місяців).

48. Згідно зі ст. 188 Кодексу Законів про працю України, для працевлаштування Євгена необхідна згода одного з його батьків, обом необхідно пройти медичний огляд, причому за рахунок підприємства, погодити призначення хлопців із профспілковим комітетом. Що стосується тривалості робочого часу, то Євген працює 24 години на тиждень, а Віталій - 36 годин.

49. У цьому випадку має місце не скорочений робочий час, а визначена законом (ч. І ст. 51 Кодексу законів про працю України) максимальна тривалість неповного робочого часу неповнолітніх. Тому робота протягом цього часу оплачується пропорційно, тобто при зазначеній тривалості робочого часу працівникам виплачуватись буде не повна тарифна ставка, а лише її половина (у цьому випадку), оскільки тривалість робочого часу (18 год) є вдвічі меншою встановленої максимальної межі.

50. КТС повинна відмовити Білинцю у зв'язку з тим, що застосування дисциплінарного стягнення є цілком правомірним. Відсутність вини працівника була б тільки в тому разі, якби транспорт не працював через стихійне лихо або інші надзвичайні обставини. А те, що страйк було визнано незаконним, у цьому випадку не має значення.

51. Відповідно до ст. 37 Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням” від 18 січня 2001 року розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності залежить від страхового стажу і “виплачується застрахованим особам залежно від страхового стажу в таких розмірах:

60 відсотків середньої заробітної плати (доходу) - застрахованим особам, які мають страховий стаж до п’яти років;

80 відсотків середньої заробітної плати (доходу) - застрахованим особам, які мають страховий стаж від п’яти до восьми років;

100 відсотків середньої заробітної плати (доходу) - застрахованим особам, які мають страховий стаж понад вісім років;

100 відсотків середньої заробітної плати (доходу) - застрахованим особам, віднесеним до 1-4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; одному з батьків або особі, що їх замінює та доглядає хвору дитину віком до 14 років, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи; ветеранам війни та” прирівненим до них особам.

Отже працівнику Ф. Повинна бути нарахованадопомога по тимчасовій непрацездатності з розрахунку 80% за місяць від його заробітної плати.