Бестарифная система (бс)

Основой применения является наличие следующих условий:

1. уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве «бестарифные» системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

2. каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (ККУ) Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

3. каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Применяется БС на малых и средних предприятиях (в строительстве, коммерции, промышленности, сельского хозяйства).

Недостатки БС:

1. не используют нормативную базу тарифной системы оплаты труда.

2. не применима для оплаты труда в гос и мун учреждениях.

3. не учитывают соц. гарантии (отпускные и больничные).

4. дестабилизация соц-пси климата

Смешанная система оплаты труда

В современных условиях рыночной экономики применяется сочетание элементов различных систем оплаты труда (смешанная).

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем: система плавающих окладов, комиссионная форма, дилерский механизм.

1. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

2. Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п: Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

3. Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату: Здилерск. = Прр — Цена, руб.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

1. Производственная программа;

2. Данные о трудоемкости продукции, расценках;

3. Годовой баланс рабочего времени;

4. Численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;

5. Тарифная система;

6. Штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;

7. Применяемые формы и системы заработной платы;

8. Нормативы обслуживания;

9. Законодательные акты по труду и заработной плате.