3. Содержательные теории мотивации.

1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу.

Уже не так хороша, как кажется, но основная заслуга этой теории – была первой.

Маслоу полагал, что потребности людей можно разделить на 5 основных категорий:

Маслоу разместил их по иерархии в форме пирамиды по степени важности. Потребности низших уровней влияют на поведение человека до того, как начнут сказываться потребности высших уровней. Таким образом, пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня («Сначала надо накормить и одеть»).

Практическое применение: Для того, чтобы мотивировать человека, руководитель должен удовлетворить его самые насущные потребности.

Эта иерархическая структура Маслоу не является абсолютно жесткой и строгой.

Маслоу: «Иерархия потребностей у каждого человека все время меняется, руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждения».

2. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда.

Полагая, что классификация потребностей А.Маслоу не полна, дополнил её, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности. Таким образом, МакКлелланд делает упор на потребностях высших уровней.

МакКлеленд полагал, что людям присущи три потребности, на которые менеджеры должны обращать пристальное внимание:

• Потребность власти – выражается как желание воздействовать на других людей (в позитивном смысле), такие люди могут быть хорошими руководителями, могут энергично и хорошо выполнять работу.

• Потребность успеха – эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного конкретного человека, а процессом доведения работы до успешного конца. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Если вы хотите их мотивировать, то ставьте перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегируйте им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу.

• Потребность в причастности – люди с такой выраженной потребностью заинтересованы в компании знакомых, в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Мотивировать их – значит давать работу с возможностью социального общения.

3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Наиболее полный перечень мотивационных атрибутов работы был разработан группой ученых под руководством Фредерика Герцберга.

16 атрибутов работы, разработанные ими в результате многолетних исследований, а также двухфакторная теория мотивации труда широко признаны специалистами по поведению организации, управлению персоналом, маркетингу.

На основании эмпирических поисков того, что мотивирует персонал и ведет к его удовлетворению своей работой, Ф.Герцберг предположил, что существует 2 группы факторов, влияющих на мотивацию и удовлетворенность персонала своим трудом. Он назвал их «факторами мотивации» (М) и «факторами гигиены» (Г). Теория утверждает, что эти 2 группы факторов приводят к двум разным результатам:

• Факторы мотивации – к состоянию удовлетворенности своим трудом

• Факторы гигиенты – приводят лишь к состоянию отсутствия неудовлетворенности

Для того, чтобы персонал ощутил полную удовлетворенность своим трудом, менеджер должен обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворенности), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворенности). Наличие лишь одной из групп факторов не приводит к удовлетворенности персонала своим трудом.

Практическая значимость теории Герцберга состоит в том, что манипуляция атрибутами труда позволяет влиять на удовлетворенность персонала своим трудом.

Гигиенические факторы	Факторы мотивации
Иметь больше свободы на работе Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами Иметь возможность для профессионального роста Иметь хорошие рабочие условия Получать хорошую заработную плату Помогать своей фирме достичь целей Иметь продвижение по службе Быть частью своей рабочей группы Иметь стабильную и надежную работу Быть информированным о результатах своей работы	Быть лидером в своей группе Делать стоящую, интересную и качественную работу Достигать личных целей, относящихся к работе Получать новые навыки и знания Быть по достоинству оцененным своим руководством Участвовать в принятии решений

Практическое применение: программа «Обогащение труда» (расширение деятельности, снятие рутины), чтобы человек смог увидеть полноту и значимость выполняемой им работы.

Герцберг выдвинул ряд идей, касающихся методов борьбы с антистимуляторами: варьирование продолжительности рабочего дня, изменение методов и форм оплаты труда, участие рядовых работников в прибылях, варьирование сложности работы.

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлеланда и Герцберга.

Маслоу:

• Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

• Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

• После того, как потребность удовлетворена, её мотивирующее воздействие прекращается.

МакКлелланд:

• Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

• Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Герцберг:

• Потребности делятся на факторы гигиены и факторы мотивации

• Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

• Факторы мотивации, которые приблизительно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

• Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.