2. Попытки применения психоанализа.

• Связаны с именем Элтона Мэйо. Его попытки применить в управлении психологические мотивы дали понять, какие выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

В 1923-24 гг. он проводил эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250 % (а на других участках составляла всего 5-6 %). Материальные способы стимулирования, предложенные другими экспертами, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность труда на участке. Тогда глава фирмы обратился за помощью к Э.Мэйо и его коллегам. После внимательного изучения ситуации, Мэйо определил, что, во-первых, условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и, во-вторых, труд прядильщика был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими: текучесть рабочей силы резко снизилась; улучшилось моральное состояние рабочих; сильно возросла выработка. Когда впоследствии инспектор фабрики решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение Э.Мэйо улучшило состояние дел на участке. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую её нелогичность.

• Мэйо продолжил свои исследования в Хоторне в конце 20-х гг. ХХ в., которые длились 8 лет и закончились осознанием того, что человеческие факторы (особенно социальное взаимодействие и групповое поведение) значительно влияют на производительность труда.

• Однако, эксперименты Элтона Мэйо не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились в 40-х гг. ХХ в. и развиваются в настоящее время.

3. Современные теории мотивации – делают упор на определении перечня и структуры потребностей людей. Сегодня таких теории достаточно много.

Их можно разделить на две группы:

• Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями) или мотивов, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Это теории:

- иерархия потребностей Абрахама Маслоу

- теория потребностей Дэвида МакКлелланда

- двухфакторная теория Фредерика Герцберга

• Процессуальные теории мотивации – более современные, выявляют, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Это теории:

- ожиданий или трехфакторная модель Виктора Врума

- теория справедливости

- модель Портера – Лоулера.

Эволюция развития систем мотивации.

Процесс эволюции систем мотивации с начала XX в. по настоящее время можно разделить на восемь этапов:

1. Начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

2. Человек познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

3. Система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

4. Система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

5. Формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

6. Апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

7. Система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

8. В основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.