2. Основополагающие категории мотивации.
Это потребность и вознаграждение.
Нужда: вначале у человека возникает нужда – это нехватка (отсутствие) чего-либо.
Потребность: когда человек её осознает, нужда превращается в потребность, т.е. человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологический или психологический недостаток чего-либо. Большинство психологов согласны, что потребности можно классифицировать как
Первичные – являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными; они биогенные и заложены генетически (потребность в еде, воде, отдыхе, сексе, потребность дышать и т.д.).
Вторичные – по своей природе психологические, социогенные, обычно осознаются с опытом (потребность в успехе, уважении, привязанности, любви, власти и т.д.). Т.к. люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить, об их существовании можно судить лишь по поведению людей.
Побуждение (мотив): потребности служат мотивом (побуждением) к действию: когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
Действие (поведение)
Цель: это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается:
Удовлетворенной
Частично удовлетворенной
Неудовлетворенной
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем: люди стремятся повторить то повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется у них с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как Закон результата.
Так как потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры могут это использовать, а именно, создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством такого типа поведения, которое бы приводило к достижению целей организации.
Главная проблема – мотивация через потребности чрезвычайно сложны, т.к.
у разных людей – разные потребности;
потребностей очень много;
различны степень их проявления (одному очень важно, другому – нет).
Вознаграждение: Потребность можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение – то, что человек считает ценным для себя. А понятие ценности у разных людей различно (обусловлено опытом, уровнем образования, уровнем цивилизованности (например, для аборигена Амазонии деньги не будут являться ценностью в привычном смысле) – отсюда различна оценка вознаграждения:
Например, чемодан со $100 купюрами будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан будет вероятно представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупную сумму денег.
Вознаграждение бывает 2 типов:
Внешнее – дает организация (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа / личный кабинет, похвалы и признание, дополнительные выплаты, премии (бонус), дополнительный отпуск, служебный автомобиль).
Внутренние – дает сама работа (чувство достижения результата, чувство успеха, самоуважение, чувство содержательности и значимости выполняемой работы).
Менеджеры используют в своей работе как внешнее, так и внутренне вознаграждение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внешнее и внутреннее вознаграждение в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности её работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.