Тема 11 Мотивация как функция управления. Управление трудовыми ресурсами.

1. Понятие мотивации. Основные мотивационные концепции.

2. Основополагающие категории мотивации.

3. Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей А.Маслоу, теория потребностей Д.МакКлелланда, двухфакторная теория Ф.Герцберга.

4. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

5. Управление трудовыми ресурсами:

   • Теории управления трудовыми ресурсами.

   • Этапы управления трудовыми ресурсами.

   • Организация кадровой службы.

6. Формы стимулирования работников.

7. Организационный климат и его влияние на функционирование организации.

1. Понятие мотивации. Основные мотивационные концепции.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать, но часто до сих пор полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить однозначно, т.к. они чрезвычайно сложны. Их изучают теории мотивации, которые разрабатывались в течение последних 50 лет.

Знание современных моделей мотивации может помочь руководителям значительно расширить сои возможности в привлечении образованного, достаточно обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности организации.

Мотивация – это процесс побуждения (стимулирования) себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Мотивация – это управление интересами человека, а через них – управление его поведением. В основе интересов лежат разнообразные потребности.

Концепции мотивации:

1. Политика кнута и пряника.

   • Самая древняя. С незапамятных времен было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач. В мифах, сказках и легендах отражено огромное количество случаев, когда героя посылают на выполнение невероятных подвигов, заставляя его творить сложно-вообразимые вещи, обещая за это либо награду, либо голову с плеч. В условиях существования на грани голода (а так жило основное население Земли до ХХ века) принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им и их семьям выжить. В период промышленной революции 17-18 вв. экономические и социальные условия жизни были так тяжелы, что рабочие буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни работах за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В этих условиях Адам Смит пишет «Исследование о природе и причинах богатства народов». Вполне понятен его вывод о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет пытаться улучшить свое материальное, экономическое положение.

   • Когда около 1910 г. возникла Школа научного управления, жизнь основного населения значительно не улучшилась, но Фредерик Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто произвел больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности от использования этого метода мотивации в сочетании с более эффективным применением стандартизации и специализации было впечатляющим.

   • В ХХ веке постепенно условия жизни стали улучшаться, и чем быстрее развивался этот процесс, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.