Русский Гуманитарный Интернет Университет

Библиотека

Учебной и научной литературы

WWW.I-U.RU

Говорова Н. А.

Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров.

(На примере Фонда социального страхования РФ)

Для современного переходного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать руководителям Фонда социального страхования даже помимо их желания.

Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.

Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.

В-третьих наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников.

Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники Фонда сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная для Фонда и его региональных отделений задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров.

Каковы сегодняшние, видимые изнутри кадровые проблемы Фонда? Суммарная картина представляется следующей:

• Значительная часть руководителей региональных отделений Фонда (порядка 25%) находится в возрастной группе от 55 лет и старше. По прогнозам, к 2005 году уже 40% руководителей региональных отделений достигнут пенсионного возраста. Специалисты исполнительных органов в возрастной группе от 55 лет и старше составляют около 30%.

• В связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения. Впрочем, это становится проблемой не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня, когда ряд региональных отделений Фонда, недоукомплектованность персонала которых достигает 30% от штатной численности, сталкиваются с острыми проблемами привлечения и отбора квалифицированных кадров.

• Приток молодёжи (в возрасте до 30 лет) пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров. В целом, молодёжь не задерживается в исполнительных органах Фонда более двух лет.

В связи с кадровой напряжённостью в Фонде, характерной и для многих других бюджетных организаций, анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым. Не следует при этом забывать, что в западных странах проблемы работников бюджетных организаций, высокопрофессиональной госслужбы в чём-то близки нашим сегодняшним проблемам (повышение престижности труда, имидж государственного чиновника, его недостаточное по сравнению с другими секторами хозяйства материальное вознаграждение и пр.) и потому постоянно решаются за счёт новых методов работы с кадрами, совершенствования старых и поиска новых технологий привлечения, отбора и закрепления персонала. У этой работы есть своя история, на которой мы остановимся позже.

Здесь же просто отметим, что совершенствование работы с персоналом бюджетных организаций, учреждений, входящих в систему государственно-административного управления в развитом мире во многом происходит – и этого сегодня уже нельзя не учитывать – путём всё большего заимстования опыта и методик работы с кадрами на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам народного хозяйства. На фоне общего перехода «от государственной (на Западе её часто называют публичной в смысле находящейся на службе обществу в целом) администрации к государственному менеджменту» происходит отмеченный зарубежными экспертами и всё более учитываемый отечественными специалистами в области управления частный процесс замещения понятия работы с кадрами в госучреждениях понятием «кадровый менеджмент».

Причём это не просто замена одних слов другими, а принципиально новый подход к управлению персоналом. В Великобритании, например, бывший ранее в употреблении «институт администраторов» той или иной госслужбы всё чаще замещается термином «институт менеджеров», а читаемые в вузах страны курсы государственного управления, государственной кадровой политики и др. во всё большей степени используют категории менеджмента, ранее свойственные только рыночной производственной сфере.

Таким образом термин «менеджмент» вошел в лексикон бизнесменов и в лексикон государственных чиновников. За ним стоят отныне общие характерные черты, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления, «стремящегося к совершенству» в деле эффективности управления, в том числе и кадрового (в обоих случаях акцент делается на таких постулатах как: «кадры – это наиболее ценный ресурс фирмы (учреждения)», «кадры – это главный источник производительности (эффективности») и др). Каковы же эти общие характерные черты, выделяемые западными исследователями? Для иллюстрации стоит привести некоторые из них, поскольку анализ и понимание зарубежного опыта без их учёта вряд ли возможны.

Приверженность действию. Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому. Поэтому госорганизации должны стать более гибкими, быть готовы быстро вступить на незнакомую почву. Они должны уходить от традиционного формального реагирования, от жёстких, фиксированных оргструктур, которые ограничивают их деятельность.

Желание быть ближе к клиенту (населению). Эффективная организация чутко прислушивается к запросам своего клиента и реагирует на его требования. Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется. Основной же части государственных учреждений и организаций это не грозит, поскольку они зачастую монополизируют предоставляемые ими услуги. Отсюда часто случается так, отмечают западные эксперты, что государственные служащие бывают больше озабочены своими проблемами, а не проблемами своих клиентов.

Самостоятельность и предприимчивость. Следует стимулировать проявление у работников госучреждений ответственности и инициативности, их отказ от рутины и от покорного следования инструкциям.

Эффективность через сотрудников. Каждый работник частной фирмы поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению ее работы. Здесь ( в идеале) царит такая атмосфера, когда работники предъявляют высокие требования друг к другу. В администрации же акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг. Уровень профессионализма кадров начинает от это­го страдать.

Выполнение полученной работы несмотря на изменения в системе ценностей. Сотрудники частной фирмы или корпорации разделяют общую, присущую именно ей систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации. Политические же цели, а значит и цели госучреждений, как известно, могут изменяться с течением времени. Так что же, если чиновники разделяют идеи одной партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия? И им придётся делать драматический ценностной выбор? Избежать такой ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм персонала, концентрация работы на конкретных требованиях клиента (населения).

Сочетание «жёсткости» к «мягкости». Реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархи­рхические уровни самостоятельны в действиях при том условии, что они способствуют достижению общих целей. Таким образом должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.

Итак, иностранные специалисты предлагают обновлённые подходы к организационной культуре, в том числе работы с кадрами госучреждений, делая при этом упор на важность опреде­лённых ценностей. Предлагается иной набор ценностей и целей, которые заменяют исторически существующие в государственной администрации многих стран. Представляется, что они вполне применимы и к российским условиям, к большинству наших учреждений, в частности применимы они и к Фонду.

Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров – актуальная задача кадровой политики.

Необходимо исходить из того, что кадровая политика Фонда должна быть ориентирована на устойчивое разви­тие, на привлечение в центральные и региональные структуры людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными уст­ремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:

• комплексной, основывающейся на единстве целей, прин­ципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

• единой и одновременно (в силу специфики) многоуров­невой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;

• перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;

• демократической по целям, социальной базе и меха­низму решения кадровых проблем;

• духовно-нравственной, воспитывающей в каждом ра­ботнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведе­ние;

• правовой, осуществляемой в рамках и на основе зако­на, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты - реалистичность, созидательная на­правленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными принципами кадровой политики Фонда. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персона­лом.

Управление персоналом Фонда как правительственного финансово-кредитного учреждения должно выступать как активное сознательно организованное социальное дейст­вие, характеризуемое прежде всего четко выраженной це­ленаправленностью, которая формируется на основе реа­лизации определенных целей и приоритетов. Цель высту­пает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Отсюда важность овладения т.н. программно-целевым методом работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом аппарата учреждения в условиях, когда в стране ещё нет централизованной системы (как единой государственной структуры) управления персоналом федеральных, регио­нальных и местных органов власти.

При этом будем полагать, что кадровая политика Фонда и его важная составляющая - управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров - преследует следую­щие главные цели:

• формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;

• максимально эффективное использование интеллекту­ально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;

• создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда.

Очевидно, что проведение такой кадровой политики вряд ли возможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых (кадроведческих) технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим со­держанием. Сегодняшняя наука управления понимает под ними совокупность методов, приёмов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных механизмов их реализации на определённом этапе– это и есть организация кадровой работы в учреждении, суть его долговременной кадровой стратегии (политики).

В качестве управленческих принципов её реализации отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:

• комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расста­новке и выдвижении кадров;

• открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др. ;

• демократическое, как правило коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при со­хранении принципа назначения на долж­ность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; при этом важно разработать и утвердить обязательную для всех подразделений процедуру подготовки решений по кадровым вопросам;

• систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;

• воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;

• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых во­просов.

В анализе и оценке состоянии кадрового обеспечения Фонда возможен и структурно-функциональный подход. Организация кадрового обеспе­чения, как особая система реали­зуемых на практике мер, представляет собой целостность трёх составляющих.

1. Четкое определение функций и компетенции субъек­тов работы с кадрами; разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб;

2. Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т.п.;

3. Использование в Фонде (с учетом специфики формирования его структур и функций) своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т.п.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике.

Это касается, прежде всего:

• прогнозирования, программи­рования и планирования работы с персоналом;

• определе­ния потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;

• фор­мирования резерва и отбора на руководящие должности;

• профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;

• планирова­ния и реализации служебного продвижения, карьеры пер­спективных сотрудников;

• переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;

• формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессио­нальной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;

• формирова­ния нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты.

Выбор кадроведческих технологий – это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей.

Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствован­ных из зарубежного опыта, позволит:

• более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру аппарата Фонда, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;

• преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демо­кратических кадровых технологий.

Демократические механизмы кадрового комплектования способны противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы, где это возможно, открытые конкурсы (внутренние и внешние), квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они – эффективное средство гарантирования продвижения работников по службе с учётом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей.

В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оп­понента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только «врага», поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на "угодливое", легко поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологий реализации единого курса.

Рассматривая вопрос об управлении персоналом в сис­теме кадровой политики, следует обратить внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с кадрами. В аппарате Фонда действует администра­тивно-властный стиль управления, в том числе и персона­лом, где "власть" руководителя выступает главным инст­рументом координации усилий коллектива сотрудников и поддержания служебной дисциплины. Процесс управле­ния протекает в основном сверху вниз с помощью указа­ний, регламентации и даже "принуждения". Управление руководителя становится более эффективным, если он од­новременно является и неформальным лидером коллекти­ва, способным оказывать влияние не только в силу фор­мальных полномочий и должностной иерархии, но и в си­лу авторитета, личностных качеств, профессиональной компетентности. Такое влияние наиболее продуктивно. Оно способно формировать личность подчиненного, воз­вышать его духовно и профессионально, поскольку руко­водитель становится примером для подражания.

Важно добиваться органичного единства власти и ли­дерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегирован­ных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим государству и свободной лич­ностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обя­занности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности. Ведь даже служебная власть в опреде­ленной мере основывается на активных потребностях ис­полнителя, целеустремленности его поведения. Власть, ос­нованная только на принуждении, на страхе потерять ра­боту, достаток, уважение, - мало эффективна.

Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их про­фессионально-квалификационному развитию и служебно­му продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимо­действуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.

Остановимся на одной из них - на формировании у сотрудников мотивации как социальной основе управления пер­соналом. Не секрет, что многим из них присуще искажённое трудовое созна­ние, в котором в мотивации превалирует желание иметь га­рантированное служебное место и заработную плату с по­стоянным её повышением, не заботясь о том, насколько профессиональная подготовка соответствует должности, каков общественно-полезный смысл его труда. У работника иногда отсутствует желание и потребность интенсифицировать свою служебную деятельность и повышать её эффективность. Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают его трудноуправляемым. Сложно выделить общественно-полезные интересы и черты, которые целесообразно простимулировать. Отсюда сохраняется, особенно у старших по возрасту работников, консерватизм, психологически трудное восприятие и под­час даже отторжение новых идей и технологий, нежелание переквалифицироваться, получать новые профессиональ­ные знания. Во многом это объясняется объективным отсутствием у многих из них перспективного творческого по­тенциала. Учёт этих момен­тов в кадровой политике Фонда важен в практическом плане: как мы уже упоминали, доля специалистов исполнительных органов ФСС старше 55 лет составляет сегодня порядка 30% (для сравнения: число федеральных государственных служащих, занятых в цен­тральном аппарате и достигших 50-летнего возраста, составляло более 42% по данным на конец 90-х годов).

Поэтому важен анализ и учёт мотиваций трудовой дея­тельности работников, определение баланса между индиви­дуальной и групповой мотивациями с учётом радикальных преобразований в социальной сфере. Уже идущее сейчас внедрение пропорцио­нальных доплат становится достаточно действенным методом управления персона­лом.

Вот почему в кадровой политике и в механизме её реа­лизации на уровне коллективов важно учитывать необхо­димость развития социально значимых потребностей работников, совершенствования их структуры. Развитые по­требности позволяют лучше стимулировать мотивации. Как известно, потребность порождает побуждение - ощу­щение недостатка в чём-либо, желание достигнуть опреде­лённой цели. Это стимулирует человека к действиям. Руко­водителю важно своевременно выявить потребности ра­ботника или группы работников, установить, что они счи­тают ценным для себя, и определить пропорции примене­ния внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширение неформального общения руководителя и подчиненного и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвалы, награждение грамотами, почётными знаками, дополнительные льготы и др.). Для части сотрудников особенно важно удов­летворение их запросов, не связанных с дополнительным денежным вознаграждением, проявление уважения к ним как к личности.

Однако, удовлетворенная потребность, как правило, теряет свою мотивирующую роль и не определяет поведение человека. В этом плане заслуживают внимания теории известных зарубежных ученых (Маслоу, Врума, Д.Мак Грегора и др.) по проблеме мотивации. Бесспорно, стремление к успеху, к карьере - главное среди других по­требностей работника. Оно определяет его готовность к добросовестному и эффективному труду, склонность к критической и точной оценке достигнутого. В рамках коллектива, где трудно удовлетворить многооб­разные потребности всех сотрудников, важной задачей руководителя является развитие у конкретного подчинен­ного той потребности, которая наиболее необходима для аппарата, ограничивая без ущерба для сотрудника разви­тие других. Идеально, если будет достигнуто совпадение потребностей индивидов с потребностью всего аппарата учреждения; это повышает эффективность совокупного труда, но на практике весьма трудно дости­гается. Как показали многие социологические исследова­ния, большинство работников не желают быть просто "винтиками". Они хотят быть причастными к принятию управленческих решений, иметь разностороннее социальное общение, дружескую поддерж­ку, уважение.

Следовательно, в управлении персоналом ФСС и его региональных отделений важно, несмотря на служебно-иерархический характер взаимоотношений, в большей степени использовать изменение мотиваций на основе регулирования удовлетворения потребностей сотрудников. При наличии общих целей и принципов деятельности на этой базе включаются внутренние стимулы, которые нередко становятся более эффективными, чем внешние (административно - силовые, дисциплинарные).

Рунов а.В. Информационная экономика (knowledge-based economy)

Возникновение мирового рынка связано с развитием классического капитализма, но во второй половине ХХ в. в его функционировании, динамике и системообразующих принципах наметились фундаментальные инновации. До этого периода мировой рынок развивался в системе межгосударственных экономических взаимодействий. И крупный, и малый бизнес выступал в рамках определенных национально-государственных структур. Период примерно с последней четверти XX столетия, то есть после изобретения микропроцессора и персонального компьютера, считается переходным, имея в виду, что ценности и структуры новой цивилизации начали вытеснять из жизни главные признаки и приметы индустриальной эпохи: стандартизацию, специализацию, концентрацию, централизацию, максимизацию, представлявшие систему кодов прежней промышленной эры¹.

По прогнозам социологов указанный переходный период завершится где-то в середине XXI века, когда новая глобальная цивилизация начнет развиваться на собственной основе и, возможно, обретет более определенное, нежели постиндустриальная, самоназвание. "Это наиболее тяжелый период в истории человечества за последние тысячелетие, ибо он отражает всеобщий кризис, агонию индустриального общества и "родовые схватки" постиндустриального, которое, выйдя из чрева уходящей цивилизации, еще слишком слабо, чтобы оказывать определенное влияние на судьбы человечества"². Многие исследователи, занимающиеся проблематикой постиндустриализма, поспешили назвать это переходное общество информационным. Дж.Нэсбитт и П.Эбурдин в книге "Мегатенденции: год 2000. Десять новых направлений на 90-е годы", вышедшей из печати в США в 1990 году и изданной на русском языке в 1992 году, охарактеризовали "калитки", открытые человечеству для вступления в новое тысячелетие как переход а) от индустриального общества к информационному; б) от обычной техники к наукоемкой; в) от национальной экономики к глобальной; г) от краткосрочной стратегии к долгосрочной; д) от централизации к децентрализации; ж) от представительной демократии к демократии участия; з) от господства развитых стран "Севера" к увеличению роли "Юга" в международных отношениях; е) от выбора между двумя вариантами к плюралистическому выбору и т.д.³. 

Компьютеризация и появление виртуального пространства стали важным аспектом дебатов в экономической социологии. Затронуты проблемы собственности, присвоения, теории позднего капитализма. Некоторые ученые говорят о качественно новых механизмах обобществления во всех подсистемах общества, характеризующих современный капитализм как удаление от классического частного способа присвоения.

Ключевые направления современной научно-технической революции - информатика и электроника, новые материалы и биотехнологии, машинный интеллект и робототехника, генная инженерия и сверхпроводимость, гибкое автоматизированное производство - ведут не только к появлению новых видов товаров и услуг, не только к радикальному преображению технологических процессов, но и формируют новый технологический способ производства, идущий на смену индустриальному. Пятый с момента начала промышленной революции технологический уклад начинал развиваться с середины 70-х годов XX века и базируется на электронике, вычислительной технике, телекоммуникациях, малоотходных и наукоемких производствах, носит черты как индустриального, так и постиндустриального способов производства, то есть является по существу переходным. По всей видимости, лишь следующий, шестой технологический уклад, ядром которого будут служить наноэлектроника, генная инженерия, нетрадиционная энергетика, в зачаточном состоянии уже существующие и сейчас, будет полностью адекватным постиндустриальному технологическому способу производства. Д. Белл в русском издании книги "Грядущее постиндустриальное общество" отмечал: "Постиндустриальная или информационная эра наступает в результате длинной цепи технологических перемен. Не все страны - а к настоящему времени лишь немногие - готовы к вступлению в нее".

Естественно, что информатизация, призванная в странах Запада обслуживать в первую очередь потребности государства, бизнеса и обороны, а затем уже интересы индивида, осуществлялась на ранних этапах в национально-государственных границах и формах. Но с того момента, как начали возникать, распространяться и превращаться в самостоятельные экономические империи транснациональные корпорации (ТНК), экономическая геометрия мира сильно изменилась. В ее совершенно особом многомерном неевклидовом пространстве параллельные линии экономического и информационного развития начали многократно пересекаться и взаимодействовать уже не по законам национально-государственных структур, а по законам транснационального глобального развития.

Мощь транснациональных корпораций и концернов, действующих в сфере финансов и услуг, достигла такого уровня, что начинает подрывать традиционные функции государства. Эти корпорации, приобретая многонациональный и даже планетарный характер, перестают подчиняться государственному контролю и усиливают свою власть над ресурсами и окружающей средой всего мира. Глобализация технологии, экономики и информации не является абсолютно новым феноменом. Уже более ста лет во многих секторах довольно активно идет процесс интернационализации производства, интеграции знаний, ресурсов, товаров и услуг. Но только в послевоенный период этот процесс реализуется в виде создания транснациональных корпораций (ТНК), которые осуществляют свою производственную и экономическую деятельность на территории большого числа стран через сеть многочисленных предприятий и филиалов на основе прямых капиталовложений или покупки фирм.

В настоящее время достаточно отчетливо проявляются основные черты глобализации экономики. Во-первых, производство и потребление товаров и услуг, в том числе информационных, идет, минуя национальные границы. Мировой рынок перестает быть совокупностью национальных рынков, выступая как единое целое, регулируемое национальными мировыми стандартами и нормами. Во-вторых, процесс глобализации осуществляется в рамках мирового экономического пространства с использованием наднациональных организационных структур, которые и определяют конкретные стратегии делового развития.

Зональная сегментация рынка порождает потребность в постоянной скоростной передаче огромных потоков коммерческой информации. Эти потоки вместе с политической, бытовой, научно-технологической и транспортной информацией порождают своего рода информационную атмосферу планеты. Далее глобализация проявляется в громадном увеличении и многократном переплетении потоков обмена готовой продукцией, наиболее быстром распространении способов производства, его организации и управления, формировании глобального делового мировидения. Глобализация связана также с тем, что чрезвычайно быстрое распространение технологических нововведений в глобальном масштабе наносит вред окружающей среде и ведет к превращению экологической проблемы в глобальную.

Глобализация экономической деятельности поставила под сомнение принципы, правила и способы организации производственной и коммерческой деятельности, которые были характерны для индустриального общества и национального государства. Интернационализация привела к усилению взаимодействия отдельных государств, экономик и культур и придала новые формы процессу внедрения инноваций в производство. Она денационализировала центры принятия решений, в результате чего стали формироваться совершенно новые отношения между государством и предприятиями, между экономической и политической властями. По существу, ТНК перекраивают мир в соответствии со своими собственными интересами, проникая во все новые сферы деятельности, включая развитие глобальных телекоммуникационных сетей, наиболее ярким примером которых может служить Интернет.

В постиндустриальной экономике возникают собственные проблемы. Сталкиваются две тенденции: одна, связанная с развитием информационных и финансово-правовых технологий, процессом "каталогизации" мира, становлением системы глобального управления; и другая, основу которой составляет получение нового знания. "Управленческая"  тенденция, тесно связана с институтом гигантских ТНК. Эти экономические организмы, обладая колоссальной экономической мощью и контролируя экономическое пространство, совместными усилиями выстраивают сложноподчиненную конструкцию глобальной экономики. Альтернативная тенденция проявляется, например, в росте численности и качественном развитии разнообразных венчурных средних, мелких и микро-предприятий (вплоть до феномена manterprise: «человек-предприятие»). Ее специфика состоит в том, что центром тяжести предприятий новой экономики постепенно становятся не основные фонды и даже не управленческий ресурс, но непосредственно человеческий капитал, и все чаще – некоторое критическое число творческих личностей, от наличия или отсутствия которых подчас зависит судьба самой мощной организации.

Обе тенденции, однако, не существуют в хозяйственной реальности как автономные и открыто противостоящие. Скорее это все-таки две стратегические установки на доминирование в новом мире. Отражается данная ситуация также в перманентной конкуренции двух типов деятельности на всех уровнях экономического универсума.

Современная глобализация экономики приближает грядущий конец "национального государства" как центрального стратегического пространства для функционирования экономики и развития технологии. Однако в настоящее время речь идет не об установлении превосходства государства над ТНК или наоборот, а о формировании системы союзнических отношений между ними. В новой динамической системе ТНК начинают превращаться в органы развития и управления мировой экономикой, которые опираются на поддержку национальных правительств. Цель такого содружества ясна: государство поддерживает свои корпорации в их стремлении к мировому господству, поскольку рассматривает их деятельность как основное условие сохранения независимости своей страны. Еще один фактор, подталкивающий ТНК к сотрудничеству с государством, - уменьшение срока службы товаров, что требует расширения рынка сбыта. В этих условиях повышается роль получения государственных заказов, которые ТНК начинают рассматривать как главную стратегическую цель.  ТНК приобретают новую историческую роль по мере того, как к ним переходят экономические функции государства по защите и повышению благосостояния нации.

Таким образом, в настоящее время именно ТНК оказываются гарантами наилучшего использования всех имеющихся материальных и интеллектуальных ресурсов планеты. ТНК начинают играть роль мирового экономического организма. Государства же оказываются экономическими и политическими агентами своих ТНК. Идет активный процесс технологического развития, которое также ускользает от государства. Очевидно, что именно глобальный бизнес в реальности управляет и технологией, и мировой экономикой, превращаясь в мировое государство, но в силу неадекватности политических структур, существующих в настоящее время, еще не несет никакой ответственности за последствия своей деятельности. Таким образом, необходимы новые формы регулирования и удовлетворения соответствующих интересов мирового сообщества.

В течение последних десятилетий бумажные деньги как посредник обмена, коммуникации и торговли и средство фиксирования постепенно исчезают, т.к. данная форма затрудняет управление и контроль над капиталом. Электронные посредники предлагают большие экономические выгоды как средство контроля за информацией, богатством и властью как на рынке, так и во всей экономической системе. Однако все эти изменения идут за счет трансформаций функций государства, т.к. невозможно сохранять суверенитет над экономической системой как сегментом географического пространства. Начав с бартера, перейдя к золоту, мы нашли универсальный эквивалент в деньгах, содержавших больше информации, чем золото. Бумажные деньги не только несут больше информации, но и являются высшим проявлением государственности. Компьютер, заменяющий бумажные деньги, заменяет также и национальные валюты, он трансформирует бумажный капитализм в компьютерный. И как индустриальная революция создала институты, специфичные для индустриального общества, так и компьютерно-медиатизированная экономическая система требует создания новых институтов, специфических для "новой эры". Компьютерные инфраструктуры, компьютерные деньги и компьютерный капитализм создают более абстрактное, интеллектуальное, невидимое и глобальное общество, где всем можно обмениваться и торговать. Информация - сырье для процесса принятия решений. В отличие от естественного сырья информация приходит в неограниченном разнообразии форм из неограниченного разнообразия источников. Ее экономическая ценность также разнообразна. Для кого-то она стоит миллионы, для кого-то - ничего. Она инструмент контроля и в корпорации, и в экономике, и в политике. Но это сырье должно собираться, добываться и обрабатываться. Оно должно обогащаться в процессе обработки, и ему должна придаваться ценность. Затем оно выбрасывается на рынок, распространяется и является основой для принятия решений.

На протяжении 80-х годов развивалась новая экономическая интенсивная информационная система. Каждая компания зависит от компьютерно-медиатизированной информационной инфраструктуры, наиболее важной для функционирования рынка. Конечный эффект возникновения компьютерно-медиатизированной, глобальной экономической системы заключается в разрушении контроля, который национальные государства и национальные правительства традиционно имели над экономической активностью внутри своих экономик. Невидимые глобальные деньги, капитал, богатство и другие факторы производства очень мобильны и не знают политических и географических границ. Они движутся к тем политическим системам, в которых отдача наиболее высока, а риск наименьший.

Возникающее компьютеризованное глобальное общество - это "церебральное" общество, в котором потребность в физических усилиях человеческого тела мала. Это не общество, манипулирующее физическими сущностями, но общество, манипулирующее символами, идеями, образами, интеллектом и знаниями. Это не иерархически организованное человеко-бумажно-медиатизированное общество, а горизонтальное машинно-системно-медиатизированное общество. Не общество с большим рабочим классом, подчиненным классу менеджеров, а менеджериальное по преимуществу общество. Капитализм приобретает новое измерение - гиперпространство богатства, выраженное в битах и байтах. Социологи, философы, и экономисты указывают на следующие тенденции мирового развития новой экономики. Идет процесс создания глобального информационного общества. Этому процессу способствует прежде всего быстрое развитие информационной технологии.

Глобальная экономика приводит к изменению статуса национального государства как самодостаточной системы, выступающей от имени нации и контролирующей национальный рынок. Все эти изменения ведут к изменениям в самосознании и культуре. В любом случае, принимается  ли идея "новой экономики" как гипотеза или как концепция, следует отметить, что она не отменяет экономические законы. Как пишут в своей книге «Информационные правила» («Information Rules») в целом более сдержанно относящиеся к идее "новой экономики"  К. Шапиро и Х. Вариан: "Технологии меняются, экономические законы остаются"⁴. Не исчезает присущая экономике цикличность, что доказывают события последних лет. Экономический рост по-прежнему сопровождается инфляцией, а правительства традиционно принимают меры в области антимонопольной политики⁵.    Виртуальная экономика в общей концепции новой экономики представляет собой, пожалуй, один из наиболее значимых и, одновременно, наименее осмысленных феноменов информационного общества. Сети, их технические и социальные приложения отличаются большим разнообразием. Последствия распространения сетей проявляются практически во всех областях жизни человека. Характер изменений, которые на основе использования сетевых связей, отношений и технологий стали возможны в социально-экономической сфере, в управлении производством и бизнесом позволяет предположить, что сетевые образования станут неотъемлемой частью организационной культуры XXI века.

На начальной стадии развития информационного общества сети и сетевые организации рассматривались именно в рамках компьютерных технологий, создающих новую виртуальную реальность. В таком авторитетном источнике, как Британская энциклопедия,  указывается, что возникновение и развитие сетей было обусловлено распространением компьютерных технологий, в частности, активизацией процессов обмена данными между пользователями, а также задачами управления интегрированными базами данных. При этом использование сетей непосредственно связывается с телекоммуникациями и возрастающими потребностями в обработке информации⁶.

Например, "Программа Технологического Прогнозирования правительства Великобритании" идентифицировала "Виртуальное Банковское Дело" (Virtual [reality] banking) в качестве одного из применений технологии, которое может иметь большое влияние на способы распространения и доставки финансовых услуг. Виртуальный Банк использует технологию мультимедиа для создания реалистического (реального) компьютерного образа филиала. Этот филиал - компьютерный - может быть доступен не выходя из дома или из офиса через информационную сеть, и может предоставлять целый ряд традиционных и нетрадиционных банковских услуг. Таким образом, виртуальный банк характеризуется редуцированным физическим присутствием.

Технология такой системы сейчас пока находится на стадии разработки. В эксперименты входит создание "киосков" в некоторых розничных филиалах (high-street branches), а также предоставление ограниченного объема информации в сети интернет. Пока остаются проблемы в вопросе безопасности, однако появляются технологии, способные решать и эти проблемы. Будет ли виртуальная технология иметь то же революционизирующее значение для банковского дела, что и автоматизированные кассовые машины (ATM) в 70-ые и 80-ые годы, пока неизвестно. Однако даже в этом случае, остается открытым вопрос: будут ли розничные банки подходящими для выполнения этой услуги?⁷  

Таким образом, здесь речь идет о виртуальном офисе - создании при помощи компьютера, объединенного через сеть с другими компьютерами, некоторой целостности близких и удаленных субъектов и подразделений, которое позволяет рассматривать эту целостность как реально существующую за счет виртуальной фиксации ее целостности. Эта технология применима только исключительно благодаря компьютеру, который, во-первых, позволяет состыковать различные форматы информации, генерируемые разными подразделениями офиса, в некоторую целостную структуру, а во- вторых, связать эти подразделения, даже если они удалены, через компьютерную сеть.

В будущем каждый сотрудник будет в состоянии связать свой персональный компьютер с компьютером своего коллеги для проведения видео- или информационных конференций; это делает возможным организацию географически не ограниченной групповой работы виртуального офиса.

Виртуальные технологии финансов гораздо шире технологии их компьютерного моделирования. Виртуальная технология обращения денег - это технология темпоральной использования тех же денег в разных местах пространства или многократно во времени, или и то и другое - параллельно. Деньги в процессе своего обращения и роста все больше вытесняются из реального пространства в виртуальное. Грубо говоря, нелегальное виртуальное мошенничество - продать один и тот же дом несколько раз, - может быть использовано относительно денег совершенно легально и на пользу банку и клиентам.

Именно это свойство чаще всего не понимают и не замечают в деривативах, сводя их просто к особым формам рассредоточения (деривации) денег. Однако суть деривативов - на одних и тех же деньгах получить прибыль с клиента заказчика-продавца и с клиента заказчика-покупателя. Распределить деньги во времени таким образом, чтобы получить прибыль сейчас и через некоторое время с тех же денег в разных сферах их применения, или диверсифицировать риск за счет его рассредоточения и получить прибавку прибыли.

Однако то же самое можно проделать и не рассредоточивая, а наоборот, консолидируя деньги, но усиливая скорость оборота в консолидированной массе денег, делая доступной, если понадобится, на короткое время в любой доступной филиальной точке банка всю массу консолидированных денег. Деривативы и есть финансовый инструмент разветвления пространства-времени относительно суммы денег, задействованных в этом инструменте; в результате чего эта сумма работает в виртуальном пространстве, и получающаяся прибыль не всегда может быть идентифицирована в реальном обороте. Это и есть то, что называется - работать вне реального оборота денег, в виртуальном пространстве или в виртуальной реальности.

Таким образом,  разветвление любого потока, будь то финансовый поток или поток информации, позволяет создавать некоторые виртуальные пространства, в которых главное уже не целостность некоторых структур (как это было в виртуальном офисе), а некоторая структура вообще, не поддающаяся фиксации на уровне целостности, существующая, пока существует этот поток, но тем не менее работающая. Так работают и компьютерные виртуальные сети, так работают и потребительские сети финансовых мошенников. Технологии построения сетевых пирамид - это отдельная область на стыке социологии, психологии и математической статистики, ждущая своего исследователя. Любая компьютерная сеть является виртуальной с точки зрения работы с пространством охвата своих пользователей. Практика организации сетей на современном этапе ставит вопрос об организационной работе с пространством самой сети, не относящимся к задачам этой сети. Продукты, позволяющие управлять компьютерной сетью, исходя из задач самой сети, существовали и раньше, но в данном случае речь идет о том, что позволит вести централизованное администрирование в сети масштаба предприятия, осуществлять связь и контроль с удаленными пользователями и подразделениями, а также постоянными и временными партнерами по бизнесу.

Следует сказать о том, что отраслевые аналитики по глобальным сетевым стратегиям относят задачи таких сетей к задачам специфического менеджмента информационных систем. В то время, как решение задач управления ресурсами, распределения полномочий (привилегий и прав доступа в сеть), применение пользовательских профилей и осуществление контроля за удаленными пользователями уже не являются собственно менеджментом информационной сети, это уже внесетевой менеджмент (менеджмент виртуального пространства).

Если сказать кратко о виртуальной сети - это сеть в сети. Реализованная возможность при создании виртуальной сети есть принципиальная основа любой сети, а именно, - произвольное выделение любых ее участков, произвольное объединение любых пользователей сети в целевые группы, то есть в "виртуальные сети с темпоральной фиксированной целостностью". В Интернет примером данной возможности могут служить клубы по интересам, целевые группы потребителей определенных информационных ресурсов или внутренние сети отдельных фирм и предприятий (интернет). Члены целевых групп - пользователи данных участков сети могут находиться в разных концах света, но быть членами одного клуба, одного предприятия, фирмы и т.п. Виртуальная же сеть позволяет управлять структурой и передвижением информации внутри произвольно выбранной целостности.