Система трудового права

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком, а тому спробуємо з'ясувати деякі теоретичні підходи до поняття системи і структури права.

Розрізняють поняття «правова система» і «система права». Перше включає: власне право; юридичну практику; панівну правову ідеологію. Стосовно поняття «система права», то і воно неоднозначне, незважаючи на те, що стільки одним зі складників попереднього явища, а саме «власне права». «Власне право», або як його ще називають, «об'єктивне юридичне право», характеризується своєю системністю, яка є закономірною, неодмінною його властивістю. Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні, в свою чергу, – на окремі інститути і, нарешті, остання ланка у цій структурі – це норма права.

Галузь права, як елемент системи права, становить систему юридичних норм, які регулюють певну сферу суспільних відносин. Аналогічно і в межах галузі, як і системи права в цілому, є структура відповідних суспільних відносин, що складають її предмет.

♦ Система юридичних норм, які регулюють специфічні однорідні відносини, в структурі галузі називається інститутом права.

Трудове право є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на декілька видів взаємопов'язаних між собою відносин: з приводу робочого часу і відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то можна переконатись, що система трудового права є достатньо складною.

Традиційно прийнято у системі трудового права виділяти Загальну та Особливу частини. Прихильники такого поділу виходять з того, що норми, які визначають загальний напрямок змісту трудовідносин, утворюють Загальну частину. А ті норми, що встановлюють конкретне правило поведінки учасників цих відносин, формують Особливу частину трудового права.

♦ Загальна частина охоплює норми, котрі містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До них належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, а також норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права.

♦ Особлива частина трудового права об’єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Поняття трудових правовідносин та їх структура

Суспільні відносини, що складаються в результаті вольових дій їх учасників, здебільшого врегульовані правовими нормами. Суб'єкти, вступаючи між собою у найрізноманітніші стосунки з приводу, наприклад, купівлі товарів чи одержання роботи, стають учасниками правових відносин. Отже, якщо суспільні відносини - це стосунки між людьми у процесі їх спільної діяльності, то правові відносини виражають їх правову форму,

♦ Отже, правові відносини – це такі суспільні стосунки, які виникають на основі правових норм, а їх учасники наділені суб’єктивним правами та юридичними обов'язками, що забезпечуються державою.

Трудові правовідносини є всього лиш одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві. Тому в основу визначення поняття трудових правовідносин доцільно покласти найбільш визнані як в теорії права, так і в науці трудового права, основоположні критерії.

По-перше, визначаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносини визнають суспільні відносини, які врегульовані правовими нормами, а, отже, нормами трудового права. Правовідносин як таких, абстрактних, що не належать до якоїсь конкретної сфери суспільних зв’язків, тобто поза галузевою приналежністю, не існує. Отже, відповідні загальнотеоретичні критерії визначення правовідносин можуть себе конкретно виявити лише в межах якихось конкретних галузевих правовідносин.

По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно брати до уваги узагальнююче поняття трудових правовідносин, яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов’язки суб’єктів цих правовідносин.

Трудовими правовідносинами є всі суспільні відносини, які врегульовані нормами трудового права. Тобто весь комплекс суспільних відносин (а не лише власне трудові), які становлять предмет трудового права як самостійної галузі, називають трудовими правовідносинами.

Отже, трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем праці та відносини, пов’язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштування громадян.

Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або, як їх ще прийнято називати, індивідуально-трудові. Тобто це відносини, що правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець відповідно зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). Їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, відрізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. У такому значенні вони виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення Генеральних угод.

Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча більш прийнятною є назва процедурно-трудові правовідносини. Адже, як зазначається у літературі з цивільно-процесуального права, цивільний процес характеризується найперше стадійністю його розвитку. І таких стадій (етапів), на яких відбувається розгляд цивільної справи, налічується близько семи. На відміну від цивільного процесу вирішення трудового спору уповноваженим органом (КТС) не має таких чітко визначених стадій, хоча Кодекс законів про працю України визначає спеціальну процедуру розгляду індивідуальних трудових спорів. Тому у даному випадку можна говорити про процедурно-трудові правовідносини, тобто такі, які виникають під час розгляду трудового спору комісією по трудових спорах.

Х

обов’язкові

роботодавці, працівники

допоміжні

органи нагля-

ду і контролю за дотриман-

ням законод., органи зайня-

тості

факультативні

виборні органи пер-

винної профспілко-

вої організації

комісії по трудових спорах;

Національна рада соціального партнерства;

профспілкові об’єднання;

робоча комісія; страйкові ко-

мітети; атестаційна комісія

арактерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб’єктів, які можуть бути їх учасниками.

☻ ПРАЦІВНИКИ

Статусу працівників особи набувають за фактом укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення, особа залишається особою або громадянином.

Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників.

♦ Отже, найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю.

На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно. Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18 років і повнолітніх працівників. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настання повноліття, тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку. З цього моменту громадяни мають право самостійно і без будь-яких обмежень розпоряджатися своєю здатністю до праці.

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність працівники за трудовим правом, є стан здоров'я. І якщо в кримінальному чи адміністративному праві стан здоров'я беруть до уваги, визнаючи особі неосудною, що веде в такому разі до фактичної втрати правосуб'єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду недієздатною, то у трудовому праві стан здоров'я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров'я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а про, власне, сам стан здоров'я як одну з характерних ознак суб'єкта трудового права працівника.

Такими, відповідно до чинного законодавства, є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб’єктність працівників. Ставши суб’єктом трудового права, громадянин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов’язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.

☻ РОБОТОДАВЦІ

Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний Кодекс законів про працю такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін, у деяких з них навіть зроблено спробу дати його визначення. Застосування цього терміна для позначення сторони трудового договору передбачає і проект нового Кодексу України про працю.

♦ Отже, роботодавець як суб'єкт трудового права - це фізична або юридична особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб’єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягненні повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення вісімнадцятирічного віку.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальні цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників-юридичних осіб.

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність можна поділити на окремі групи:

◊ роботодавці – фізичні особи;

◊ роботодавці – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб;

◊ роботодавці – державні органи.

Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє наймовніше характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп роботодавців.

Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи.

☻ ПРОФСПІЛКИ

Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують працівників, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності. Вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоч профспілки мажуть вступати у відносини, які регулюються різними галузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпечення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відносини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок, які дозволяють визначати їх правове становище, правосуб'єктність, розглядати як учасників трудових правовідносин.

Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст. 16 Закону України «Про профспілки» здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції. У разі реєстрації профспілки та їх об'єднання набувають статусу юридичної особи.

Джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми.

Основним видом джерел трудового права є нормативно-правові акти. Вони відзначаються певними особливостями:

По-перше, в трудовому праві крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно конкретних умов виробництва.

По-друге, в переліку джерел трудового права останнім часом з’являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в певній частині носять нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генеральна, галузева та регіональні угоди.

По-третє, особливе місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці і соціальної політики України. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового законодавства.

По-четверте, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які носять так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства (ст.142 КЗпП України).

По-п'яте, трудове право має значний ступінь диференціації в правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

З урахуванням наведеного вище, можемо сформулювати визначення поняття джерела трудового права.

Джерела трудового права – це такі зовнішні форми виразу правових норм з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємства, установах, організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю. Основними джерелами (формами) трудового прав є нормативно-трудові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані Верховною Радою України міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій.

Серед законів, що виступають джерелами трудового права, основне місце, безперечно, належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб'єктів трудового права. В них встановлюються вихідні положення оплати праці, регулювання робочого часу і часу відпочинку, дисципліни праці, охорони праці, соціального забезпечення та інші.

Окрім Конституції, принципово важливими законодавчими актами, що є джерелами трудового права, можна назвати Закони України «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про господарські товариства», «Про колективне сільськогосподарське підприємство», низка інших.

Цими актами законодавець або ж визначає сферу дії трудового законодавства, або ж встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності.

Найвагоміше місце серед законодавчих актів, що виступають джерелами трудового права, належить, звичайно, Кодексу законів про працю України (КЗпП). Він є основним джерелом трудового права.

Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. Звичайно, що за більш як 30 років свого існування він неодноразово підлягав змінам і доповнений. У трудні 2003 р. Верховна Рада України розпочала розгляд нового проекту Трудового Кодексу України.

Чинний Кодекс законів про працю складається 18 глав та 265 статей Деякі з цих статей виключені з Кодексу на підставі відповідних Законів України. Глави III та XVI доповнені додатковими главами ІІІ-А і ХVІ-А.

До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР, якщо відповідно до Закону України «Про правонаступництво” вони не суперечать Конституції та законодавству України, а в самій Україні ще немає нормативних актів, які регулюють відповідні відносини. До таких підзаконних актів можна віднести, наприклад. Укази Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці робітників і службовців, що зайняті на сезонних роботах», «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» та деякі інші.

Останнім часом значне місце серед джерел трудового права починають займають постанови Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову від 19 березня 1993 р. «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» або постанову від 19 березня 1994 р. «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», якою було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.

Відомчі акти теж виступають джерелами трудового права. Це накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі. Наприклад, існує Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 22 березні 1996 р. «Про затвердження граничних норм підіймання і переміщенні важких речей неповнолітніми».

Особливо місце серед відомчих актів займають інструкції та роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видаються цим органом, забезпечують правильне тлумачення і застосування діючого законодавства з питань заробітної плати, режиму праці в окремих галузях народного господарства тощо.

Останню сходинку в переліку джерел трудового права займають локальні правові акти. Це акти, які приймаються безпосередньо на підприемствах. І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий рівень в ієрархії правових актів, роль і значення цих джерел останнім часом постійно зростають. Найпоширенішими актами локального характеру на підприємствах є: * колективний договір, * правила внутрішнього трудового розпорядку, * положення про преміювання, * посадові інструкції, * інструкції з охорони праці, * графікти відпусток тощо.

Тема № 2. Колективний договір

1. Поняття колективного договору та його роль у забезпечення трудових відносин.

2. Сторони колективного договору та сфера його застосування.

3. Зміст і структура колективного договору.

4. Порядок укладення і підписання колективного договору.

5. Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за його порушення і невиконання.

Усяка угода між правдою і кривдою

завжди робиться на шкоду справедливості

Жан Масільон.

У системі трудового права колективний договір виступає одним із основних інститутів галузі права, що включає в себе досить значну кількість правих норм різного рівня – як централізованого, так і локального.

Повністю оновилися і централізовані норми, вони стали більшою мірою відповідати об'єктивним умовам переходу трудових відносин в сферу ринкової економіки. 1 липня 1993 р. прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», яким встановлені правові засади ● розробки, ● укладення та ● виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. На основі цього закону в новій редакції викладено главу II Кодексу законів про працю України.

Правнича наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, уже не як інститут трудового-права, а як специфічний локально-правовий договір.

Отже, колективний договір – це локальний нормативно-правовий договір між роботодавцем і найманими працівниками, за допомогою якого забезпечується регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників і роботодавців.

У ст.12 КЗпП «Сторони колективного договору» визначаються, що колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які, діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників аби уповноважених ними органів, з другої сторони».

Отже, однією стороною колективного договору виступає роботодавець. Це чітко видно в цитованій статі. З другою стороною дещо складніше. Буквально можна зробити висновок, що другою стороною колективного договору виступають профспілкові організації. І, дійсно, це так, адже саме профспілки за своєю соціальною сутністю покликані представляти інтереси найманих працівників Якщо на підприємстві профспілки відсутні, то інтереси наймами працівників представлятимуть обрані на загальних зборах цих працівників уповноважені органи, які й будуть стороною колективного договору.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створені кілька профспілкових організацій, то вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організації має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективних договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмітилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору (ст. 12 КЗпП України).

Якщо за радянських часів колективні договори могли укладатися тільки на підприємствах певних галузей, які були визначені в спеціальному переліку, що затверджувався в централізованому порядку, то тепер сфера його укладення закріплена в законі. Ст. 2 Закону «Про колективні договори і угоди» вказує, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

У поєднанні цих двох факторів – використання найманої праці і наявності статусу юридичної особи – визначається сфера укладення колективного договору. Юридичні особи, які не використовують праці найманих працівників, колективний договір не укладають. Громадяни, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають.

Відомо, зміст будь-якої двосторонньої угоди складають взаємні права і обов'язки сторін. Вони визначаються самими сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

◊ зміни в організації виробництва і праці;

◊ забезпечення продуктивної зайнятості;

◊ нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

◊ встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

◊ участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

◊ режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

◊ умов і охорони праці;

◊ забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

◊ гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах роботодавець та профспілкові організації самостійно визначають структуру самого колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства. Тому в літературі приводиться лише приблизне коло питань, які доцільно було б враховувати сторонами при укладенні колективного договору.

У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його становище стосовно законодавства, взаємовідносини між сторонами, їх обов’язки та відповідальність за виконання зобов'язань, а також на кого розповсюджується даний договір.

Безперечно, що головне місце в структурі колективного договору мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. У них можуть включатися такі положення: ●особливості прийому і звільнення працівники, ●забезпечення зайнятості, ●підвищення кваліфікації, ●зміність роботи, ●режим праці і відпочинку, ●умови праці, ●надурочно робота, ●тривалість відпусток, ●оплати праці, ●облік стажу роботи, ●соціально-побутові умови, ●матеріальна допомога і грошові компенсації, ●медичне обслуговування та інше.

До колективного договору у якості додатків долучається низка переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, носять нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік посад працівників, яким видаються засоби індивідуального захисту; Правила і норми видачі спецодягу, спецвзуття та ін.

Процедура укладення і підписання колективного договору на підприємстві визначена в законі. Розпочинається вона з проведення переговорів з приводу підготовки і укладення колективного договору. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, а у разі їх відсутності – представникам, вільно обраним на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

У разі, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, зазначені у ньому, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідній зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують процедури, передбачені Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлікт).

Після проведення переговорів і вирішення розбіжностей, якщо такі траплялися, наступає стадія прийняття і підписання колективного договору.

Проект колективного договору підлягає обговоренню, після чого виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) найманих працівників.

У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його положення сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати десяти днів Після цього проект в цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. У разі схвалення проекту колективного договору загальними зборами, (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) найманих працівників.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Вони обов'язкові як для роботодавця, так і для працівників. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір зберігає чинність у випадку зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладений цей договір. У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладена, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У випадку зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну чинного колективного договору. При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені роботодавцем з колективним договором.

Зміна і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки при взаємній згоді сторін у порядку, визначеному колективним договором.

Згідно з частиною одинадцятою статті 9 Зако­ну № 3356 колективний договір підлягає повідомній реєстрації районними державними адміністраціями, районними в містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських Рад.

Повідомна реєстрація колективних договорів провадиться на підставі Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225, з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників та копії, поданих на реєстрацію.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ним представниками. Органи, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені у ньому, звітують про його виконання.

На осіб, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Так, на осіб представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені органи і ухиляються від участі в переговорах про укладення, змін або доповнення колективного договору чи навмисно порушили строк, визначений для цього, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф у розмірі десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Адміністративна відповідальність за порушення законодавці про колективні договори й угоди визначається статтями 41¹, 41², 413 Кодексу України про адміністративні правопорушення, які були внесені Законом від 19 січня 1995 р.