Тема 2. Природа управления и исторические тенденции его развития

1. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.

2. Этапы и школы в истории менеджмента.

3. Американский, японский, европейский и др. менеджмент.

4. Развитие управления в России.

1. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.

Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

• социальной – необходимость установления и поддержания порядка в группах, в социальных сообществах;

• экономической – необходимость в производстве и распределении ресурсов;

• оборонительной – защита от врагов и диких зверей.

Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины.

Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в этой области. Очевидно, например, что люди, которые строили сооружения Древнего Египта, не только знали, как планировать объект, но и проявили способности к мобилизации и использованию человеческих ресурсов, контролю и координации процессов производства и управления.

Начиная с эпохи Возрождения, в экономике феодального государства появляются крупные хозяйственные образования. В них были отражены представления того времени об управлении государством и экономикой. Так, Н.Макиавелли считал, что идеальный руководитель – это руководитель автократичного типа, освобожденный от религиозных и моральных иллюзий; человеческий эгоизм оправдывает жесточайшую власть над людьми, допускающую применение жестокости и насилия.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ управления оказало учение Р. Оуэна. Он разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу, развивал материальную заинтересованность. Многие его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1883 г. английский математик Ч.Бэббидж разработал проект “аналитической машины”, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

История научной мысли показывает, что теоретическое осмысление управленческих процессов протекало неравномерно. Причем успехи в теории управления всегда зависели от развития промышленности, успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология.

Появление самостоятельного менеджмента связано со следующими условиями:

• органическим строением капитала, развитием машинного производства, возрастанием требований к управлению, неспособностью собственника и предпринимателя справиться со все возрастающими трудностями управления;

• возникновением большого количества субъектов рыночной экономики, возрастанием объема и усилением рыночных связей;

• развитием конкуренции и неустойчивостью рыночной экономики, которые обуславливают необходимость профессионального подхода к управлению;

• появлением крупных корпораций, приводящим к увеличению и объема сложности управленческих работ, которые могут быть выполнены только специальным аппаратом работников;

• рассредоточением собственности между акционерами, в результате чего появились новые функции управления акционерным капиталом, распределения прибыли между акционерами и др.

2. Этапы и школы в истории менеджмента.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода к выделению научных направлений, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1. Подход с позиций выделения 4 различных школ. Здесь выделяют школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, науки управления или количественных методов.

2. Процессный подход.

3. Системный подход.

4. Ситуационный подход.

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Ф.Тейлора, супругов Гилбрет, Г. Гантта и Г. Эмерсона. Их заслуга заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Административный управленческий подход (1920-1950) был направлен на совершенствование управления организацией в целом. Представители административной школы в управлении – А.Файоль, Л.Урвик, М.Вебер. Основные достижения классической школы:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

В 1930-1950 гг активно развивается школа человеческих отношений, связанная с деятельностью Элтона Мэйо. В 1950-х годах школа трансформировалась в школу поведенческих наук (А.Маслоу, А.Арджирс, Р.Лайкерт, Дж.Маккгрегор, Ф.Герцберг и др.). В целом, основными достижениями школы человеческих отношений и школы поведенческих наук принято считать:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Формирование школы науки управления (с 1950 г. и по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и широким внедрением в сферу управления количественных методов. Среди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как У.Черчмен, Р.Акофф – исследование операций; Р.Дисинсон, Д.Розенцвейг – исследование систем; Ч.Бернард, И.Марч – исследование социальных систем. Вкладом школы науки управления в теорию и практику управления является:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов, помогающих руководителям принимать решения в сложных ситуациях.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, которые объединены связующими процессами коммуникации (т.е. обмена информацией) и принятия решения. К управленческим функциям относятся функции планирования, организации, мотивации и контроля. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Организация – открытая система, предполагающая постоянные контакты с внешним окружением (с поставщиками, потребителями, конкурентами и т.д.), которое оказывает на организацию большое влияние.

Ситуационный подход появился в ответ на критику теорий управления за их “непрактичность” и “оторванность” от реальной жизни, неспособность служить конкретным инструментом в практике работы. Логика ситуационного подхода предполагает следующее: поскольку существует множество факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого “лучшего” способа управлять ею; самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.

3. Американский, японский, европейский и др. менеджмент.

Японский менеджмент опирается на 5 основных принципов:

1. Рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда. В японских фирмах действуют кружки качества, участвуя в которых рабочие вносят свои новаторские предложения и способствуют развитию производства. Работников стимулируют к совершенствованию профессиональных навыков и умений путем обучения на специальных вечерних курсах, и перенимая опыт у старших коллег. Широко используется практика перевода рабочих с одного места на другое.

2. Рабочий стремится сделать свою работу лучше. Такая отдача обеспечивается за счет использования пожизненного найма работников. Кроме этого, компании премируют рабочих в случае повышения прибылей фирмы, т.к. успехи были достигнуты в том числе из-за их стараний.

3. Рабочие образуют «семью». Рабочие фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведения по отношению к ним. Свободное время работники фирмы проводят вместе. Существуют взаимные обязательства фирмы и рабочих, т.е. рабочие трудятся на благо фирмы, а руководство заботится о них, об их благосостоянии и удовлетворении личных потребностей.

4. Группа важнее отдельной личности. Этот принцип основан на традиционной японской ценности: никто не должен быть эгоистом и думать только о себе. Поэтому продвижение по службе и начисление заработной платы зависит, в первую очередь, от стажа работы. Успех фирмы рассматривается как результат усилий группы, а не отдельного человека. Считается, что группа помогает и поддерживает личность.

5. Партнерство и сотрудничество в производственных отношениях. Оно достигается за счет специальной программы обучения, которую проходят новички в течение 3-6 месяцев при поступлении на работу. Они вместе живут, изучают историю, цели, гимн фирмы, что способствует формированию корпоративного духа. Большое внимание уделяется установлению, поддержанию и укреплению группового согласия и гармонии.

Система управления в американских фирмах жестко организована. Это машинно-конвейерная, электронно-формализованная система управления, пригодная для любой капиталистической фирмы. Система управления ориентирована на мотивацию индивидуальных достижений сотрудников, поощряя их личный вклад в достижение целей организации. Поэтому в американских фирмах развита жесткая конкуренция между работниками, усиливающая их стремление быть первыми, принимать самостоятельные решения, нести персональную ответственность за свои действия.

В западноевропейских компаниях, так же как и в американских, управление основано на принципах децентрализации. Однако под влиянием научно-технического прогресса они охвачены процессом концентрации и централизации.

В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства. В рамках компаний создаются производственные отделения или группы подразделений по различным сферам деятельности.

В американских фирмах предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители таких предприятий полностью находятся в зависимости от руководителей производственных отделений.

Производственные отделения в компаниях западноевропейских стран играют большую роль. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью.

4. Развитие управления в России.

Незнание истории отечественной управленческой мысли нередко порождает преувеличенные, излишне восторженные представления о достижениях западного научного менеджмента, развитие которого освещено гораздо полнее. Однако исследования показывают, что отечественные ученые выдвигали и обосновывали идеи не менее плодотворные, чем концепции их именитых зарубежных коллег. При чем в России управленческая мысль развивалась и до, и после революции 1917 г. Так движение научной организации труда (НОТ) зародилось примерно в то же время, что и в США и в Европе. По свидетельству А.К.Гастева, уже в 1904 г. “где-то на Урале, Лысьве и других заводах делались попытки применения принципов НОТ”. В России начинает формироваться и первая научная школа профессора Н.И. Савина, издавшего труд “Резание металла”, который в западно-европейской литературе ставился на один уровень с трудами самого Тейлора. До первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тэйлора, тогда как во Франции – лишь одно.

В теории управления наиболее известны работы А.А. Богданова по организационным структурам и их развитию в связи с изменением внешних условий. Он высказал идею о необходимости системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организационное целое оказывается больше простой суммы ее частей.

Исключительный интерес представляют не утратившие актуальности, предложенные А.К.Гастевым основные правила для всякого труда, согласно которым прежде чем приступать к работе, ее надлежит продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель будущего изделия, план действий, порядок трудовых приемов, представление о необходимом инструменте и т.д.

Необходимо отметить, что взлет отечественной науки управления в 20-е годы сменился падением в 30-50 годы XX века. Основная ставка делается на “сильного” руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком, неукоснительно, порой слепо, выполняющего все директивы Центра.

В конце 50-х – начале 60-х годов XX века в России начинается новый “управленческий бум”. Оживляются и быстро совершенствуются подходы 20-х годов – кибернетический, технический, праксеологический, функциональный. Возникают и другие новые науки, например теория организации. Широкое проникновение в науку математических методов привело к появлению принципиально новой теории – оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становлении которой внесли Л.Канторович, Л.Лурье, В.Новожилов, В.Немчинов.

В 60-е годы XX века в России возникают организационно-кибернетические, правовые, социально-психологические и экономические трактовки управления. Однако каждая из концепций, взятая изолированно, не могла преодолеть ограниченности соответствующего подхода. Поэтому на рубеже 60-70-х годов XX века возрождается идея комплексного подхода к анализу проблем управления. Большой вклад в обоснование этой идеи внесли Д.Гвишиани, Ю.Любович, А.Омаров, Г.Попов и др.

В начале 80-х годов нарастает понимание того, что действующая система управления является тормозом развития общества. А в 1986-1989 годах был поставлен вопрос: а возможна ли в принципе новая система управления в рамках существующей общественной модели.

В начале 90-х годов Россия в очередной раз вступила в фазу коренных экономических преобразований. С 1991г. управленческая мысль России вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построения принципиально новой системы хозяйственного управления. Однако реформаторская элита “ввязалась в бой”, не имея позитивной программы действий, руководствуясь нередко не столько национальными интересами, сколько рекомендациями западных экономистов, придерживающихся принципов монетаризма.

Наряду с преобразованиями в политической, социальной и экономической жизни, происходит и постепенное формирование российской модели менеджмента. Она окончательно не сформировалась, но в настоящее время для российской модели характерны следующие черты:

1. философия фирмы зависит от руководства фирмы, в руках которой сосредоточена почти вся власть;

2. главная цель деятельности фирмы – обеспечение максимальной прибыли в краткосрочной перспективе;

3. практически полный отказ от долгосрочного планирования (только в последние годы составляется стратегический план на 1-3 года);

4. несоответствие организационной структуры потребностям общества и целям фирмы (наследие от административно-командной системы);

5. найм работников осуществляется не по деловым качествам, а, в основном, по личным родственным связям;

6. преобладает материальное стимулирование работников.