7. Инновационный менеджмент в организации

Кризис, при широком на него взгляде, нужен развивающейся системе так же, как и стабильное состояние. Кризис надо рассматривать как переломный момент в развитии организации, дающий простор неизведанному. Он изменяет тенденции жизнедеятельности системы, т.е. нарушает её устойчивость, радикальным образом её обновляет. Поэтому очистительная сила кризиса нужна развивающемуся организму не меньше, чем спокойная безмятежная жизнь.

Особое внимание уделяется внутренней инновационной среде организации, в формировании которой все возрастающую роль, наряду с общепризнанным инструментом обеспечения конкурентоспособности (маркетингом), приобретает умение организовать весь процесс получения знаний и трансформации этих знаний в продукт, имеющий спрос на рынке (рис. 6).

В табл. 2. приведена структура инновационного потенциала организации.

В этой таблице показаны характеристики состояния различных элементов организации и ее менеджмента.

Категории работников по отношению к инновациям:

готовые на риск ради идеи с доминированием в характере творчества и хорошо поставленного мышления;

очень быстро воспринимающие, чутко реагирующие;

быстро воспринимающие, рассудительные работники;

медленно воспринимающие нововведения, скептики;

нейтральные, рассуждающие и действующие как все, безразличные к нововведениям;

воспринимающие любые нововведения негативно и идущие на изменение под давлением;

не воспринимающие нововведения ни при каких обстоятельствах и борющиеся против них.

Таблица 2. Состояние инновационного потенциала организации

Элементы организации	Инновационный потенциал
	Низкий	Высокий
Оргструктура	Линейная, линейно-функциональная	Дивизионная, адаптивная, матричная
Технология	Специализированное оборудование, завязанное в поток для массового выпуска продукции	Гибкие автоматизированные производственные модули, связанные тран-спортной системой
Производственные и офисные помещения	Специально спроектированные под производственный процесс	Универсального типа, наличие резервных площадей и возможность изменения компоновки
Организация труда	Индустриальная, пооперационная	Бригадная, с совмещением операций и профессий
Оплата труда	Индивидуальная, сдельная	Повременно-премиальная, бригадная с использованием КТУ
Подвижность персонала	Минимальная, в основном, по иерархической лестнице	Возможность горизонтальных и вертикальных перемещений в соответствии с задачами
Стиль управления	Авторитарный, минимум делегирования полномочий, жесткий контроль исполнения	Демократический, делегирование полномочий, привлечение персонала к выработке решений
Система информирования персонала	Оперативная о выполнении заданий каждым подразделением	Подробное информирование о деятельности организации и её проблемах
Психологический климат	Настрой на решение текущих задач в рамках своей должности	Настрой на поиск новых решений как в рамках рабочего места, так и по организации

Основные причины сопротивления переменам:

инертность мышления, привычки, традиции, некомпетентность;

неопределенность результатов изменений;

непонимание и непредвидение последствий;

предполагаемая угроза защищенности работников;

ощущение возможных потерь в удовлетворении каких-то потребностей, особенно в социальной сфере, а также участия в принятии решений;

потеря неформальной власти или лидерства;

снижение возможного доступа к информации;

сокращение автономии и снижения привлекательности работы;

убеждение, что для организации изменение не является необходимым и желательным, а только вызовет дополнительные трудности в деятельности;

боязнь увеличения психологической перегрузки.

Методы преодоления сопротивления инновациям:

формирование и передача информации о новых идеях и возможных направлениях изменений;

привлечение подчиненных к обсуждению и принятию решений для выражения своего отношения к потенциальным переменам и решениям;

поддержка работников социальными, экономическими, психологическими, педагогическими средствами для облегчения восприятия перемен;

переговоры для обеспечения поддержки новшеств, в т.ч. предложение материального стимулирования;

кооптация, т.е. предоставление лицу, которое может оказать сопротивление переменам, важной роли в принятии решений по инновациям;

маневрирование - выборочное использование информации или применение четкого плана деятельности подчиненных, использование служебной интриги;

принуждение, т.е. угроза лишить работы, продвижения, повышения зарплаты и других благ.

В табл. 3 представлена тактика обращения с сопротивлением изменениям.

Таблица 3. Тактика обращения с сопротивлением изменениям

Метод	Область применения	Плюсы	Минусы
Формирование и передача информации	При сопротивлении, основанном на отсутствии или неточной информации и анализе	Может помочь получить согласие на перемены со стороны людей, когда их убедят	Может потребовать много времени, если в процесс вовлечено много людей
Вовлечение работников в принятие решений	Для инициаторов, не обладающих всей информацией для разработки новшеств и где имеются возможности сопротивления	Может помочь людям осознать необходимость перемен и их обязательство помогать этому	Может потребовать много времени и привести к ошибкам в проведении перемен
Облегчение и поддержка	Для людей, оказывающих сопротивление из страха перед личными проблемами	Оптимальная тактика для решения личных проблем людей	Может отнять много времени, дорого стоить и все же не помочь
Переговоры	Для людей явно проигрывающих при введении новшеств и где имеется возможность сопротивляться	Может сравнительно легко избежать основного сопротивления	Во многих случаях может быть слишком дорогим; настраивает других добиваться согласия уговорами
Кооптация	Для ситуаций, в которых другой метод связан с большими расходами или вообще неосуществим	Может найти поддержку работников в проведении перемен	Может создать про-блемы, если люди распознают кооптацию
Маневрирование	В ситуациях, где другая тактика будет неэффективной или слишком дорогой	Может быть быстродействующим и недорогим решением проблемы сопротивления	Инициаторы лишаются доверия; приводит к появлению других проблем
Принуждение	Для ситуаций, где необходима быстрота и где инициаторы обладают властью	Может быстро преодолеть любой вид сопротивления	Рискован; может создать негативное отношение к переменам

Применение того или иного метода зависит от конкретной ситуации, возможностей и способностей подчиненных, способностей и авторитета руководителя, а также от взаимоотношений в коллективе.

Инновационный менеджмент представляет собой процесс управления изменениями в организации. Развитие методологии научного предвидения и прогнозирования позволяет своевременно реагировать не только на кризисные явления в организации, но и на слабые симптомы в предкризисное время. Разумнее предусмотреть предстоящий кризис и ввести в организации такие новшества, которые либо полностью предотвратят кризис, либо настолько сгладят его негативные последствия, что поступательное развитие организации не претерпит значительных нарушений.

Инновационный менеджмент является стабилизатором сложных противоречий переломных моментов, тупиковых ситуаций. Кризис для инновационного менеджмента является предметом изучения, а безопасность жизнедеятельности организации в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях - целью деятельности. Работа инновационного менеджмента должна вести к сокращению нерациональных расходов на всех стадиях продвижения инноваций в жизнь.

Инновационный менеджмент способствует формированию современного образа мышления специалиста по управлению посредством понимания места и роли нововведений в современной экономике, овладения методами и средствами управления изменениями, характерным и для различных сфер деятельности.

Возникновение инновационного менеджмента неразрывно связано с эволюцией управленческой деятельности и местом производителя в процессе общественного производства. С ростом масштабов производства появилось разделение труда, которое затронуло сферу управления, и собственники производства в лице государства или физических лиц вынуждены были передать часть своих функций профессиональным управленцам всех уровней.

Конкурентоспособность предприятий зависит от многих факторов - как внут-реннего характера, так и внешнего окружения, а это значит, что современное управление требует не только эффективного использования ресурсов, но и учета рыночной конъюнктуры и сложившихся пропорций на рынке. Поэтому способность организаций к совершенствованию приобретает в условиях конкурентной борьбы решающее значение. Именно усиление конкуренции стало одним из факторов возникновения, становления и развития инновационного менеджмента.

Конкурентные преимущества или успех в выбранной стратегии всегда связаны с осуществлением определенных перемен, которые затрагивают всех членов данной организации. Исходя из ряда условий, стратегия может быть либо привилегией руководства, либо инициативой сотрудников. Но в обоих случаях можно говорить о наличии разных проектов развития, которые позволяют осуществлять выбор наиболее выгодной в данных условиях стратегии развития. При том изменения в той или иной степени всегда связаны с инновациями.

Среди проблем в инновационной деятельности выделяются: управление процессом создания новых знаний; управление творческим потенциалом организации; управление освоением нововведений; управление социальными и психологическими аспектами нововведений.

Долгое время в процессах управления на кризис начинали реагировать только с его появлением, когда ситуация уже становилась реальностью и катастрофу предотвратить было невозможно. В настоящее время в действиях ведущих фирм все более ясно прослеживается стратегия упреждения. Действительно, гораздо разумнее предусмотреть кризис, т.е. разработать и ввести в систему такие инновации, которые позволят снизить риск и неопределенность последствий.

Новшества вызывают творческое разрушение. С одной стороны, новшества - причина развития, т.е. они носят творческий характер, а с другой - они же инициируют разрушение, устраняя старые, традиционные структуры и предлагая вместо них изменения социальной, технической или организационной системы.

Инновационный менеджмент тесно взаимосвязан со стратегическим, финансовым, операционным и другими видами менеджмента.

Таким образом, предметом изучения инновационного менеджмента являются кризисные состояния в организации и сопровождающие их процессы изменений, а целью деятельности менеджмента по инновациям - обеспечение безопасности жизнедеятельности в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях.