- •3. По проекту суп организации: разработайте программу адаптации персонала.
- •Этап первый. Предварительный.
- •Этап второй. Начальный.
- •Этап третий. Сопровождающий.
- •Этап четвертый. Контрольный.
- •4. По проекту суп организации: предложите методы оценки персонала вашей фирмы.
- •5. По проекту суп организации: составьте маркетинговое исследование рынка труда по вакансии в Вашей организации.
- •Стажер-маркетолог
- •Маркетолог
- •Маркетолог
- •Маркетолог
- •Интернет-маркетолог
- •Менеджер по маркетингу
- •Маркетолог
- •Аналитик-маркетолог
- •Маркетолог-аналитик
- •Региональный менеджер по торговому маркетингу
- •Деление специалистов в сфере маркетинга по специализациям
- •Соотношение количества резюме к количеству вакансий в сфере маркетинга
- •Приложение № 1 Программа ввода в должность
- •Приложение № 2
- •1 Балл – не эффективный
4. По проекту суп организации: предложите методы оценки персонала вашей фирмы.
Графическая шкала оценивания является наиболее простым методом аттестации.
На Рис. 1. показана типичная шкала оценивания. Она отображает характеристики (количественные и качественные), каждой из которых соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). В свою очередь, каждый рейтинг выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются. Вместо того, чтобы оценивать все общие характеристики или факторы (такие как качество и количество), многие фирмы выделяют лишь некоторые из них (самые главные). Предусматривается также и место для комментариев и оценки общего исполнения обязанностей, таких как своевременный доклад о проделанной работе и соблюдение правил работы.
Рис. 1. Пример шкалы оценивания.
Аттестация ФИО работающего______________________________ Должность_____________________________________ Отдел_________________________________________ Номер платежной ведомости______________________ Причина < Годовая < Неудовлетворительное < Продвижение аттестации: исполнение обязанностей < Заслуги < Конец испытательного срока < Другое Дата вступления в должность ___________/_________/_________/ Дата последней аттестации ______/_____/_____ Дата текущей аттестации ____/____/____ Инструкция: Тщательно оценивайте исполнение обязанностей работающим в отношении текущих требований работы. Поставьте рейтинг, указав оценки исполнения обязанностей. Обозначьте НД, если нет данных. Определите рейтинг внутри каждой шкалы и укажите в соответствующем квадратике. Значения будут суммироваться и усредняться для определения общего балла. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЕЙТИНГА |
||||
О - отлично - отличное исполнение обязанностей во всех областях, намного лучше других ОХ - очень хорошо- результат четко превосходят многие требования, относящиеся к должности. Исполнение обязанностей на высшем уровне и постоянно Х - хорошо - достаточный и надежный уровень исполнения обязанностей |
НУ - необходимо улучшение - неполное исполнение обязанностей в некоторых областях. Н - неудовлетворительно - в целом результаты неудовлетворительные и необходимо сточное улучшение. Невозможно никакое повышение по заслугам. НД - не аттестован - нет данных. |
|||
Общие факторы |
Рейтинг |
Шкала |
Значение |
Комментарии |
1. Качество - аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы |
О < ОХ < Х < НУ < Н < |
100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60 |
|
|
2. Производительность - количество и эффективность работы, выполненный в период времени |
О < ОХ < Х < НУ < Н < |
100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60 |
|
|
3. Знание работы - практические навыки и знания и информация, используемая при работе |
О < ОХ < Х < НУ < Н < |
100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60 |
|
|
4. Надежность - насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи |
О < ОХ < Х < НУ < Н < |
100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60 |
|
|
5. Пригодность - степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и общая посещаемость. |
О < ОХ < Х < НУ < Н < |
100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60 |
|
|
6. Независимость - часть работы, выполненная с небольшим контроле или без него. |
О < ОХ < Х < НУ < Н < |
100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60 |
|
|
Метод альтернативного ранжирования.
Другим методом оценивания работающих является их ранжирование от лучшего к худшему по некоторым характеристикам. Поскольку легче различать лучших и худших работников, нежели проранжировать их. Метод альтернативного ранжирования особенно популярен. Сначала выпишите всех подчиненных, которых необходимо оценить, и затем вычеркните тех, которых Вы недостаточно хорошо знаете. Затем по форме, представленной на Рис. 2., обозначить наилучшего и наихудшего работника по измеренным характеристикам. Далее выберите следующего наилучшего и наихудшего до тех пор, пока все не будут проранжированы таким образом.
Рис. 2. Шкала альтернативного ранжирования.
Характеристика Для измеряемой характеристики выпишите всех подчиненных, которых Вы хотите проранжировать. Укажите ФИО работающего с наилучшим рейтингом в строке с №1, а с наихудшим рейтингом в строке с №2. Затем включите следующего наилучшего работника в строке с №10 и наихудшего в строке с №9 и т.д. Продолжайте, пока не будут заполнены все строки. Работающий с наилучшим рейтингом |
|
1._______________________________ 2.________________________________ 3.________________________________ 4.________________________________ 5.________________________________ |
6.________________________________ 7.________________________________ 8._______________________________ 9.________________________________ 10._______________________________ Работающий с наихудшим рейтингом |
Метод попарного сравнения наиболее эффективен при аттестации.
По каждой характеристике (количество выполненной работы, ее качество и т.д.) сотрудник сравнивается с другими работающими в паре. Предположим, Вам необходимо оценить пять служащих с помощью этого метода. Для этого составьте таблицу, как показано на рис.3. Затем укажите (с использованием "+" и "-" лучше и хуже работающих. Далее число плюсов для каждого сотрудника просуммируйте. На рисунке видно, что у Марии высший рейтинг за качество работы, а у Артема высший рейтинг за творчество.
Рис. 3. Ранжирование работающих по методу попарного сравнения.
ХАРАКТЕРИСТИКА "КАЧЕСТВО РАБОТЫ" Ранжируемый работающий |
ХАРАКТЕРИСТИКА "ТВОРЧЕСТВО" Ранжируемый работающий |
|||||||||||
В сравнении с |
А Арт |
В Мария |
С Чак |
D Диана |
Е Хосе |
В срав-не-нии с |
А Арт |
В Мария |
С Чак |
D Диана |
Е Хосе |
|
А Арт |
|
+ |
+ |
- |
- |
А Арт |
|
- |
- |
- |
- |
|
В Мария |
- |
|
- |
- |
- |
В Мария |
+ |
|
- |
+ |
+ |
|
С Чак |
- |
+ |
|
+ |
- |
С Чак |
+ |
+ |
|
- |
+ |
|
D Диана |
+ |
+ |
|
|
+ |
D Диана |
+ |
- |
+ |
|
- |
|
Е Хосе |
+ |
+ |
+ |
- |
|
Е Хосе |
+ |
- |
- |
+ |
|
|
Наивысший рейтинг здесь у Марии Наивысший рейтинг здесь у Арта |
||||||||||||
Как бы ни была организована система оценки деятельности в Вашей компании, в какой бы степени формальной она ни была, недопустимо позволять довлеть "системе" как таковой. В центре внимания всегда должно быть действительное взаимодействие между аттестующим и аттестуемым, т.е. само аттестационное интервью. Аттестационное интервью - это одна из лучших возможностей, хотя, хотелось бы надеяться, далеко не единственная, упрочить и развить Ваши взаимоотношения со своим персоналом.