66) Ситуаційна теорія життєвого циклу Херсі і Бланшера.

Згідно з цією теорією стилі керівництва залежать від «зрілості» виконавців (колективу), яка означає:

7. здібність нести відповідальність за свою поведінку;

8. бажання досягти поставленої мети;

9. досвід і певна освіта по відношенню до конкретного завдання, яке необхідно виконувати.

«Зрілість» не є характеристика якості особи чи групи; скоріше це є характеристика ситуації. Тобто в залежності від завдання окремі виконавці проявляють різний рівень «зрілості» - знаходяться у певній ситуації.

Керівник може міняти свою поведінку в залежності від відносної «зрілості» підпорядкованого, чи групи підпорядкованих. Керівник відчуває цю зрілість і дає свою суб'єктивну оцінку.

Відповідно з теорією життєвого циклу існують чотири рівні зрілості виконавців і відповідно чотири стилі лідерства.

А) давати вказівки (S1)

Б) продавати (S2)

В) брати участь (S3)

Г) делегувати (S4)

Перший стиль S 1 потребує щоб керівник поєднував велику ступень орієнтованості на завдання і малу – на людські відносини. Стиль «давати вказівки» придатний для виконавців з низьким рівнем зрілості (М1). У даному випадку виконавці не хочуть, чи не можуть відповідати за конкретні завдання і тому потребують відповідних інструкцій, керівництва і контролю з сторони керівника.

Стиль S 2 орієнтований в рівній ступені як на завдання так і на людські стосунки. В цій ситуації виконавці хочуть прийняти відповідальність на себе, але не можуть саме тому, що мають середній рівень зрілості (М2). І як результат керівник вибирає поведінку, орієнтовану на завдання щоб давати конкретні інструкції; в той же час він підтримує бажання і ентузіазм підлеглих виконувати завдання під свою відповідальність.

Стиль S 3 характеризується помірковано(стримано) високою ступеню зрілості (М3) : підлеглі можуть, але не хочуть відповідати за виконання завдань. В цій ситуації керівник разом з підлеглими приймає рішення, допомагає їм, підвищує мотивацію і при цьому не нав’язує своїх вказівок.

Стиль S 4 характеризується високою ступеню зрілості (М4) . В цій ситуації підлеглі можуть і хочуть нести відповідальність. Тут найбільш підходить стиль «делегування», а поведінка керівника може вбирати в себе як низько ступень орієнтації як на завдання так і на людські стосунки. Цей стиль має місце в ситуації з зрілими виконавцями, в результаті чого керівник дозволяє їм діяти самостійно без підтримки і вказівок.

На рисунку показано чотири стилі лідерства, які відповідають певному рівню «зрілості підлеглих».

Рисунок 4.4- Ситуаційна модель керівництва Хорсі і Бліншера

67) Модель прийняття рішень керівниками Врума-Йєттона

Адаптивне керівництво.

Модель концентрує увагу на процесі прийняття рішень, направлена на пояснення того, як приймати так і виконувати рішення, але не на досягнення ефективного завдання виконавців.

Модель має п’ять стилів керівництва, які представлені в таблиці 4.4. Керівник може використовувати їх в залежності від того, в якій ступені підлеглі сприймають участь у прийнятті рішень.

Таблиця 4.4- Стилі прийняття рішень за Врумом-Йєттоном

Стиль

Характеристика

А1. А 2. С1. С2. G2.

Керівник сам розв'язує проблеми або приймає рішення на основі одержаної інформації. Керівник отримує інформацію від своїх підлеглих, а потім сам розв'язує проблему. Роль підлеглих надання інформації ,а не пошук та оцінка альтернативних рішень Керівник викладає проблеми тим підлеглим, яких вона стосується, заслуховує пропозиції . Кінцеве рішення ухвалюється ним на власний розсуд ,враховуючи або не враховуючи думки підлеглих . Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, колектив вислуховує пропозиції, керівник приймає рішення. Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи і знаходить оптимальну .Роль керівника голосування на зборах При цьому керівник прагне прийняти пропозиції підлеглих

Як показує таблиця (А1, А2) – автократичний стиль прийняття рішень; (С1, С2) – консультативний стиль прийняття рішень; (G2) – повна участь в прийнятті рішень.

Для оцінки ситуації розроблено 7 критеріїв ,а також модель дерева рішень. Кожний критерій виглядає як запитання яке керівник задає собі при оцінці ситуації:

перші три питання стосуються якості рішень ,останні чотири – характеристика факторів, які обмежують згоду підпорядкувань.

У таблиці наведені критерії проблеми( 7 ситуацій).

Таблиця Критерій проблем ( 7 критерій) за Врумом – Йєттоном.

№

Критерії – ситуації

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Значення важливості та якості рішення Наявність достатньої інформації чи досвіду у керівника для ухвалення рішення Ступінь структурованості проблеми Значення згоди підлеглих з цілями організації Визначена на підставі минулого досвіду ймовірність, що автократичне рішення керівника не зустріне опору підлеглих Зв'язок між мотивацією та досягненням мети Ймовірність виникнення конфлікту між підлеглими при виборі альтернативи

Для того, щоб визначити, який з п’ять стилів прийняття рішень підходить до конкретної ситуації, керівник використовує рисунок дерево рішень: починаючи з лівої сторони моделі, керівник відповідає на кожне запитання, тобто знаходить критерії, який характеризує проблему, в кінцевому разі, вибирає відповідний стиль керівництва.

Представлений аналіз існуючих підходів до керівництва – лідерства дозволяє зробити деякі висновки:

1 Підхід з позиції особистих якостей керівника зробив спробу визначити співвідношення між наявністю конкретних особистих якостей та ефективністю керівництва.

2 Підхід з позиції поведінки дав класифікацію стилів керівництва – манер поведінки з підлеглими від автократного до ліберального.

3 Автократний керівник нав’язує свою волю службовцям. Поведінка автократа(Теорія Х) не приймає до уваги здібності виконавців. Керівник демократичний(Теорія Y) здійснює вплив за допомогою переконання, розумної віри. Він не нав’язує свою волю підлеглими,дає їм достатню свободу.

4 Керівники поділяються на тих, хто орієнтований на роботу і тих, хто орієнтований на людину .Перший турбується, щоб спроектувати завдання на максимальну продуктивність та розробити систему заохочення для стимулювання праці. Другий впливає на службовців шляхом поліпшення людських стосунків.

5 Розроблена двомірна модель поведінки керівників – «управлінська гратка» : самим ефективним лідером буде той, хто проявляє найбільш уваги людям та менше - виробництву.

6 З існуючих (розроблених) ситуаційних моделей ясно, що керівники повинні вибирати свій стиль керівництва відповідно з ситуації. Отже, не існує якогось одного стилю лідерства.

7 Ситуаційний підхід до керівництва – лідерства виявляє декілька методів підвищення ефективності керівництва: а)переформування існуючої групи підпорядкованих з метою досягти психологічного суміщення з особою керівника; б)перепроектування завдання; в) модифікація посадових повноважень.