32.Отношение к труду и удовлетворенность трудом.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В структуре отношения к труду можно выделить следующие составляющие элементы:

· отношение человека к труду как моральной ценности;

· отношение к определенному виду труда, профессии;

· отношение к выполняемой работе;

· отношение человека к труду как жизненной потребности;

· отношение к труду как к способу самореализации;

· отношение к труду как к средству существования.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1) мотивы и ориентация трудового поведения;

2) реальное и фактическое трудовое поведение;

3) оценку работниками трудовой ситуации.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

В целом, в число факторов, характеризующих удовлетворенность трудом, разные авторы включают разное количество показателей.

Это:

· социально-психологические отношения в коллективах;

· количественная и качественная оценка результатов труда;

· санитарно-гигиенические условия труда;

· удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты труда и премирования;

· наличие элемента самостоятельности в труде;

· перспектива должностного и профессионального роста;

· состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;

· уровень организации труда.

Все факторы можно разделить на две группы:

- базовые условия труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

- содержательные условия труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

33.Трудовая адаптация работника в коллективе.

В идеальном варианте вас должны представить коллегам, показать рабочее место, выдать все необходимое и ознакомить с формальными правилами поведения в организации.

Для начала отметим, что адаптация — процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации.

Временные параметры привыкания человека к новому коллективу зависят от его возраста, опыта работы, коммуникабельности, заинтересованности в работе и успешных результатах.

Данные характеристики можно назвать внутренними факторами адаптации, поскольку они определяются навыками и умениями самого сотрудника.Существуют и внешние факторы, к которым относятся элементы корпоративной культуры компании (о них говорилось выше). Сама процедура адаптации предназначена главным образом для того, чтобы облегчить новому сотруднику вхождение в коллектив и ознакомить его с жизнью отдела и организации в целом.

Начнем с официальных процедур. Попросите в отделе кадров или службе управления персоналом (это зависит непосредственно от структуры вашей организации) выдать вам утвержденные руководством Правила поведения в организации. В данном документе обычно фиксируются график работы, форма одежды, время совещаний и другая первичная информация. Рекомендую ознакомиться с ней внимательно, дабы не получить замечание или выговор за нарушение, как вам кажется, незначительного пункта этих Правил и в результате не поплатиться за это штрафом. Во избежание неприятных сюрпризов сделайте себе копию документа на память.

Формальная сторона адаптации

Процесс адаптации можно разделить на несколько этапов. Первая стадия — оценка нового человека, его способностей и навыков. О характеристиках, влияющих на время адаптации, говорилось в начале статьи. Следующим этапом является практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями. Наконец, последняя и наиболее эффективная фаза адаптации — применение специальных программ, тренингов или семинаров.

Вернемся к формальной стороне адаптации и знакомству с необходимыми для работы в новом коллективе документами. Должностная инструкция разрабатывается HR-отделом для официального закрепления определенного круга трудовых обязанностей специалиста, а также сферы его компетентности и ответственности в конкретной должности. В должностной инструкции наличествуют такие пункты, как «Функции подразделения или отдела» (в которых прописаны цели, структура и направления деятельности отдела как части компании), «Рабочие обязанности и ответственность» (где дается детальное описание текущей работы, нормативов, расписания и ожидаемых результатов), а также «Гигиенические стандарты, поведение в случае аварии или правила техники безопасности» (которые могут быть вынесены в отдельный документ).