15

Тема 1. Сущность, цели и задачи управления персоналом организации

В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социоло­гия, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач:

1) прием и увольнение персонала;

2) организация обучения и переподготовки персонала;

3) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотно­шений;

4) управление производственными конфликтами;

5) информационное обеспечение системы кадрового управления;

6) управление занятостью работников;

7) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

8) анализ потребностей в персонале;

9) планирование деловой карьеры;

10) правовые вопросы трудовых отношений.

Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с той целью формируется система управления персоналом организации.

Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем:

1) обеспечение фирмы рабочей силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда работников и совершенствование тех­ники безопасности их труда;

4) реализация социальных программ.

Тема 2. Процесс кадрового менеджмента на фирме

Процесс кадрового менеджмента начинается с определения по­требности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями. На основе этого осуществляются планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников. Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые долж­ности, из которого отбираются лучшие. Определяются должностные оклады и льготы, составляется штат­ное расписание. Одновременно на фирме проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте од­ной из важных функций является контроль, то в кадровом менедж­менте осуществляется аттестация и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом со­трудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение но истечении срока найма.

Рассмотрим эти виды деятельности кадровой службы более под­робно.)

2.1. Сущность и задачи кадрового планирования

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспе­чить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склон­ностями людей и требованиями производства

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности рабо­той. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный за­работок.

Кадровое планирование решает следующие задачи:

1. Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.

2. Использование известных и разработка новых способов при­влечения на фирму необходимых работников.

3. Развитие персонала фирмы.

4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы.

Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом.

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее об­работка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достиже­ние кадрово-экономических целей. Этот этан наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб.

3. Этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариан­тов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количест­венными и качественными показателями в соответствии с органи­зационной структурой и численностью штатов.