2. Основні законодавчі акти з питань охорони праці.

Завдання: представте матеріал у вигляді конспекту.

В Україні діють закони, які визначають права і обов’язки її меш­канців. Конституція – основний закон держави – була прийня­та Верховною Радою України 28 червня 1996 р. Вона декла­рує рівні права і свободи всім жителям держави: на вільний вибір праці, що відповідає безпечним і здоровим умовам, на відпочи­нок, на соціальний захист у разі втрати працездатності та у ста­рості й деякі інші.

У Конституції України підкреслюється, що людина, її життя і здоров'я, недоторканість і безпека визначаються в Україні найвищою соціальною цінністю (ст. 3); кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці (ст. 43); громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом (ст. 46); права і свободи людини захищаються судом (ст. 55). Всі закони і нормативні документи повинні узгоджуватися, базуватися і відповідати статтям Конституції.

Законодавча база охорони праці України налічує ряд законів, основними з яких є Закон України "Про охорону праці" та Кодекс законів про працю (КЗпП). До законодавчої бази також належать Закони України: "Про загальнообов'язкове дер­жавне соціальне страхування від нещасних випадків на вироб­ництві та професійних захворювань, які спричинили втрату працездатності", "Про охорону здоров'я", "Про пожежну без­пеку", "Про забезпечення санітарного та епідеміологічного бла­гополуччя населення", "Про використання ядерної енергії і радіаційну безпеку", "Про дорожній рух", "Про загальнообов'яз­кове соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням". Їх доповнюють державні міжгалузеві й галузеві нормативні акти – це стандарти, інструкції, правила, норми, положення, статути та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов'язкових для виконання усіма установами і працівниками України.

Закон "Про охорону праці", прийнятий Верховною Радою України 14 жовтня 1992 р., був затверджений Президентом України у новій редакції 21 листопада 2002 р. Він складається з преамбули та 9 розділів.

Цей Закон визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян про охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

У розділі І "Загальні положення" (ст. 1) наводяться визначення понять "охорона праці", "роботодавець", "працівник" та окреслюється дія цього Закону (ст. 2), який поширюється на всіх фізичних та юри­дичних осіб. У статті 3 йдеться про те, що при укладанні міжна­родних договорів, на обов'язковість яких надала згоду Верховна Рада України, в яких встановлено інші норми, ніж ті, що передба­чені законодавством України про охорону праці, застосовуються норми міжнародного договору. У ст. 4 Закону викладено основні принципи держав­ної політики в галузі охорони праці.

У законі є статті про охорону праці жінок, неповнолітніх, інвалідів.

Відповідно до статті 174, 179 КЗпП і статті 10 Закону України "Про охорону праці" не можна допускати жінок до наступних видів робо­ти, навіть якщо вони наполягають на виконанні цих робіт:

- роботи з важкими умовами праці;

- роботи зі шкідливими або небезпечними умовами праці;

- підземні роботи (крім нефізичних або робіт із санітарного і побутового обслуговування).

Існують також норми гранично допустимих навантажень для жінок при підійманні та переміщенні важких речей вручну, що встановлені наказом № 241 Міністерства охорони здоров'я України (МОЗ) «Про затвердження граничних норм підіймання та переміщення важких речей жінка­ми» від 10.12.1993 р. Забороняється залучати жінок до робіт, пов'язаних з постійним переміщенням протягом робочої зміни вантажів масою понад 7 кг.

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Вагітні жінки і ті, що мають дітей до 3 років, не залучаються до роботи в нічні години і вихідні дні, до над­урочних робіт, а також не направляються у відрядження. Жінки, що мають дітей 3-14 років або дітей-інвалідів, не залуча­ються до надурочних робіт і не направляються у відрядження без їх згоди.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана

відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. За бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за нею зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

Вагітність жінки та її діти (незалежно від віку) не можуть бути причиною звільнення або відмови прийняття на роботу. Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу.

Законодавство з охорони праці особливу увагу звертає і на застосування за необхідності праці неповнолітніх.

Працівники віком до 18 років користуються такими ж правами, що і повнолітні, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами.

Дозволяється приймати на роботу молодь віком від 16 років. У виняткових випадках, за погодженням із профспілками, можуть прийматись на роботу 15-річні особи. Для практичної підготовки молоді, що навчається, допускається приймати з 14 років учнів за­гальноосвітніх шкіл і професійних навчальних закладів для ви­конання легкої роботи у вільний від навчання час за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює.

Особи до 18 років приймаються на роботу після попереднього медичного огляду і, в подальшому, до 21 року щороку підлягають обов'язковому медичному огляду.

Усі працівники до 18 років не можуть бути залучені до виконання важких або небезпечних робіт, до робіт із шкідливими умо­вами праці, а також до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні. Перелік важких робіт і робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забо­роняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 p. № 46. Цей перелік поширюється як на підземні роботи, так і на інші робо­ти зі шкідливими та небезпечними умовами праці.

Забороняється також залучати неповнолітніх до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Для працівників віком від 16 до 18 років робочий тиждень не повинен перевищувати 36 годин, для осіб віком від 15 до 16 років і для учнів 14-15 років, що працюють під час канікул, – 24 години.

Навчання (професійну підготовку) і підвищення кваліфікації молоді роботодавець проводить індивідуально або в бригадах за рахунок підприємства. Законодавство вимагає створення належ­них умов, що дозволяють поєднувати роботу з навчанням. Виробниче навчання та підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися в робочий час.

Після закінчення виробничого навчання присвоюється квалі­фікація згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником і надаєть­ся робота відповідно до набутої кваліфікації. За час навчання ви­плачується заробітна плата. Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Для здачі вступних іспитів до вищих і середніх спеціальних навчальних за­кладів працюючій молоді надається відпустка:

• для вступних іспитів у ВЗО – 15 календарних днів;

• для вступу до середніх навчальних закладів – 10 календарних днів.

Молодь, що навчається, може отримати один вільний день на тиждень без збереження зарплати. Пільги мають студенти заочних і вечірніх відділень ВЗО і технікумів. Студентам-заочникам один раз на рік оплачується проїзд до місця навчання і назад.

У статті 19 говориться, що фінансування охорони праці здійсню­ється роботодавцем. Для підприємств, незалежно від форми влас­ності, або фізичних осіб, які використовують найману працю, ви­трати на охорону праці становлять 0,5% від суми реалізованої про­дукції. Для підприємств, що фінансуються з державного або місце­вого бюджетів, на охорону праці передбачаються витрачати не мен­ше 0,2% від фонду оплати праці. Фінансування загальнодержав­них, галузевих, регіональних програм та профілактичних заходів з охорони праці здійснюється з державних і місцевих бюджетів та інших джерел фінансування, визначених законодавством.

За порушення законодавства про охорону праці передбачено штраф (ст. 43), максимальний розмір якого ста­новить 5% місячного фонду заробітної плати юридичної чи фізич­ної особи, яка використовує найману працю. Кошти від штрафів нараховуються до державного бюджету. Відповідальність за по­рушення вимог щодо охорони праці (ст. 44) передбачається дисциплінарна, адміністративна, матеріальна та кримінальна.

Одним із головних документів, який забезпечує чітке виконан­ня службових обов'язків працівниками, є Кодекс законів про працю України (КЗпП).

Кодекс законів про працю України (від 10 грудня 1971 р.) трактує вимоги до трудової діяльності громадян в Україні і регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці і поліпшенню її якості. Кодекс законів спрямований на охорону трудових прав працюючих.

У КЗпП викладені основні трудові пра­ва та обов'язки працівників, особливості міжнародних угод або до­говорів з питань трудового законодавства, а також додаткові пільги, які можуть бути їм надані.

Колективний договір (угода) є найважливішим документом у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем і працівниками з першочергових соціальних питань, у тому числі з питань охорони праці.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо охорони праці, а в угодах на державному, галузевому та регіональному рівнях регу­люються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики, зокрема щодо умов охорони праці.

Колективний договір, угода укладається профспілковим комі­тетом підприємства від імені трудового колективу з роботодавцем.

Колективний договір повинен містити основні положення з питань праці і заробітної плати, положення щодо робочого часу, відпочинку, матеріального стимулювання, охорони праці, удоско­налення виробництва і праці, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, соціальні питання та ін.

Договір укладається в письмовій формі терміном на 1 рік і по­ширюється на всіх працівників установи, незалежно від того, чи є вони членами профспілки.

У відповідності з Законом України "Про колективні договори і угоди" передбачено внесення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці в колективні договори та визначення обов'язків сторін з цих заходів.

Колективний договір повинен обов'язково містити зобов'язан­ня сторін щодо заходів захисту прав та соціальних інтересів осіб, які потерпіли на виробництві від нещасних випадків або проф­захворювань, а також членів сімей загиблих.

Рекомендовано включати до розділу "Охорона праці" договору заходи із по­ліпшення умов праці інвалідів, жінок, підлітків, надання їм пільг за виконання вимог щодо охорони праці.

Згідно з Законом України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу України про адміністративні правопорушення і Кримінального кодексу України", адміністративним правопорушенням вважається ухилення від участі в переговорах щодо укладання, зміни або заповнення колективного договору, угоди; порушення строків переговорів або ухилення від переговорів роботодавців, уповноважених трудових колективів, і передбачає накладення на порушни­ка штрафу в розмірі десяти мінімальних заробітних плат. По­рушення чи невиконання колективного договору особами робото­давців, уповноваженим трудового колективу, представниками трудових колективів передбачає накладання штрафу у розмірі до ста мінімальних заробітних плат.

У Кодексі законів про працю України є положення про трудо­вий договір. Трудовий договір – це угода між працівником і робото­давцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, ви­значену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового роз­порядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для ви­конання роботи, передбачені законодавством і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт.

Трудовий договір може бути: 1) строковим; 2) безстроковим; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Усі прийняті на роботу працівники повинні бути ознайомлені з умо­вами роботи, правами і обов'язками, які вони повинні виконувати.

Важливим розділом Кодексу законів про працю є розділ "Охо­рона праці". У ньому зазначено, що на будь-якому об'єкті, де пра­цюють люди, повинні бути створені здорові й безпечні умови праці, що відповідають вимогам охорони праці. Всі будівлі і обладнання не повинні створювати загрози працюючим, а також негативно впливати на стан їхнього здоров'я та самопочуття.

Роботодавець або уповноважені ним органи повинні дбати про умови праці, їх полегшення, оздоровлення навколишнього середо­вища, виконання правил безпеки й інструкцій з техніки безпеки, забезпечувати контроль здоров'я для працівників із шкідливими умовами праці, забезпечувати спецодягом та засобами захисту пра­цюючих від шкідливого впливу речовин, що використовуються в процесі праці, слідкувати за дотриманням трудового законодав­ства на підлеглому об'єкті, створювати умови для здійснення кон­тролю за умовами праці, дбати про відпочинок працюючих.

Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професій­ного захворювання, які спричинили втрату працездатності" (від 1999 р., редакція 01.01.2011 р.) регу­лює взаємовідносини:

• потерпілих на виробництві, роботодавців і страховика з пи­тань відшкодування шкоди, заподіяної життю та здоров'ю пра­цівника під час виконання ним трудових обов'язків;

• роботодавців і страховика з питань усунення шкідливих і небезпечних виробничих факторів.

Основними принципами Закон проголошує:

• обов'язковий порядок страхування всіх працівників, учнів та студентів навчальних закладів, коли вони набувають професійних навичок, а також добровільне страхування для осіб, які забезпечують себе роботою самостійно;

• сплату страхових внесків лише роботодавцями;

• формування й витрачання страхових коштів на солідарній основі;

• управління страхуванням представниками працівників, ро­ботодавців та державних органів на основі соціального партнерс­тва і на паритетних засадах під наглядом держави;

• економічну заінтересованість суб'єктів страхування в по­ліпшенні умов та безпеки праці;

• надання державних гарантій застрахованим громадянам у реалізації їх прав.

Згідно з Законом "Про загальнообов'язкове державне соціаль­не страхування від нещасного випадку на виробництві та профе­сійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23.09.1999 р. № 1105-ХIV, що був введений в дію 1 квітня 2001 р., всі підприємства повинні реєструватися в регіональних Управлін­нях виконавчої дирекції Фонду соціального страхування і отри­мати страхове свідоцтво. Розмір страхових внесків залежить від встановленого для підприємства класу професійного ризику.

Підприємства, де сталися нещасні випадки, переводяться у ви­щий клас ризику рішенням відповідного керівного органу страхо­вого Фонду і, відповідно, сплачують більші страхові внески. Пільги по страхових внесках скасовуються, якщо підприємство штрафується за порушення правил охорони праці. Контроль за станом травма­тизму і за відрахуванням страхових внесків здійснюють страхові екс­перти Фонду. Страхові виплати потерпілим виплачує страховий Фонд. Великі страхові внески погіршують матеріальне становище підприємства і змушують власника дбати про стан безпеки й удоско­налювати виробництво, щоб мати пільги і низький клас ризику.

Згідно з Законом "Про загальнообов'язкове соціальне страху­вання у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витрата­ми, зумовленими народженням та похованням" (від 11.01.2001 р.) працівники, а в окремих випадках і члени їх сімей, забезпечуються в порядку дер­жавного соціального страхування:

1) допомогою по тимчасовій непрацездатності, допомогою по вагітності, пологах і догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

2) допомогою з нагоди народження дитини; допомогою на поховання;

3) пенсіями по старості, по інвалідності, в разі втрати годуваль­ника, пенсіями за вислугу років для деяких категорій працівників.

Кошти державного соціального страхування можуть витрача­тися на санаторно-курортне лікування працівників, на обслугову­вання профілакторіями, на дієтичне харчування.

По тимчасовій непрацездатності сума виплати може дорівню­вати повному заробітку.