Вопрос 27. Адаптация персонала.

Понятие и цели адаптации. Этапы адаптации: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация и ее программа; специальная программа ориентации и ее элементы; действенная адаптация, функционирование.

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения общей программы ориентации за­трагиваются следующие вопросы:

1) Общее представление о компании

2) Политика организации

3) Оплата труда

4) Дополнительные льготы

5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности

6) Работник и его отношения с профсоюзом.

7) Служба быта

8) Экономические факторы

Затем может быть проведена специальная программа:

1) Функции подразделения

2) Рабочие обязанности и ответственность

3) Требуемая отчетность

4) Процедуры, правила, предписания

5) Представление сотрудников подразделения

3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами - активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать поддержку.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением про­изводственных и межличностных проблем и переходом к ста­бильной работе. Как правило, при спонтанном развитии про­цесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько меся­цев.

Вопрос 28. Повышение производительности и нормирование труда.

Понятие работоспособности. Понятие производительности труда.Цели и факторы повышения производительности труда. Два подхода к оценке производительности труда: определение прямых трудозатрат; оценка отношения объема продаж к затратам. Управление производительностью труда. Понятие и цели нормирования труда. Методы нормирования труда. Нормирование управленческого труда. Процесс повышения качества труда и его направления: уровень качества изделия; уровень качества технологии и торговой марки; уровень качества конкретного исполнителя.

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресур­сов, которые могут быть использованы при выполнении работы. Выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стан­дартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно ис­пользуются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.

Производительность труда — количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.

Общий уровень производительности определяют два типа факторов:

1) краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, циклич­ные колебания качества сырья); субъективные (например, коле­бание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

Производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала.

Два основных подхода к оценке производи­тельности труда

1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотно­шения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стои­мость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

• численность производственных рабочих и всего персонала;

• дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запла­нированные изделия/произведенные изделия, все производст­венное время/фактически отработанное время, вспомогатель­ные расходы/прямые расходы…

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

• управление качеством;

• планирование процедур повышения эффективности;

• измерение трудозатрат и нормирование труда;

• бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Основные цели нормирования:

1) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

2) расчет затрат на заработную плату;

3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планиро­вание пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за повы­шение производительности;

5) мониторинг норм труда.

Основные методы нормирования труда:

• хронометраж — традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

• оценка «стоимости труда» — стоимость труда за 1 час рабо­ты определяется умножением одного балла за час (утвержда­ется руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсив­ность труда, ответственность работы;

• определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изме­няются (в течение одного года и более), а увеличение зара­ботной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З опреде­ляется путем умножения тарифного заработка ЗТ на коэф­фициент увеличения заработной платы Ку:

З = ЗТ ·Ку .

Ку = ФОТ / ЗТ,

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации (может быть предметом переговоров между руководством и рабочими).

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение опе­рации), так как

ЗТ = С • ТШТ • К,

где С — часовая тарифная ставка;

TШТ — штучная норма времени;

К — количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше ЗТ, тeм меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.

Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирова­ния их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управ­ленческого труда:

• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

• метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повто­ряющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций

Вопрос качества наиболее важен, т.к. это cyщественный параметр конкурентоспособности товара. Особое внимание проблема качества приобретает при покупке товаров длительного назначения, когда существенны издержки на его дальнейшее обслуживание и сервис. В истории подходов к обеспечению качества можно выделить два основных периода.

1. Период контроля — примерно до 60-х годов XX в, предполагалась, что качество можно обеспечить путем оценки ка­чества произведенного товара и ее соответствия заданным стандар­там. Контроль обеспечивался как на входе (проверка качества сы­рья), так и на выходе — контроль качества продукции. Поэтому большое внимание уделялось созданию отделов контроля и внедрению технологий проверки выпущенного товара.

2. Период управления качеством (контроллинга) — как технологический процесс обеспечения качества на каждом из этапов производства

Процесс обеспечения качества требует работ по нескольким направлениям:

Уровень качества изделия

- оценка уровня качества имеющихся на рынке аналогичных изделий, анализ требований покупателей

- планирование уровня качества и разработка стандартов

- контроль качества сырья

- пооперационный контроль в процессе производства

- приемочный контроль

- контроль качества в процессе эксплуатации (после продажи)

Уровень качества технологии и торговой марки

- проектировние качества в процессе конструирования и разработки технологом

- анализ технологических возможностей обеспечения качества

- соотношение уровня качества конкретного изделия с корпоративным представление о качестве

- долгосрочное прогнозирование

- анализ отзывов и рекламаций покупателей

Уровень качества конкретного исполнителя

- оценка качества индивидуальной работы

- поощрение усовершенствований в процессе труда

Три направления работы по совершенствованию качества являются актуальными и существенными для разных субъектов производства и потребления.