Вопрос 1 . Формирование основных парадигм уп в 20 веке.

Становление кадрового менеджмент как профессиональной деятельности. Основные подходы в работе с персоналом в первой половине ХХ столетия. Доктрина научного управления. Представители школы научного управления. Технократический подход в организации производственных и трудовых процессов: основные положения подхода. Достоинства и недостатки подхода. Доктрина человеческих отношений. Представители школы человеческих отношений. Гуманизация трудовых отношений: основные положения подхода. Достоинства и недостатки подхода.

Парадигмальная направленность в схемах управленческого мышления во второй половине ХХ столетия. Основополагающих формы совместной творческой деятельности. Доктрина контрактации индивидуальной ответственности: основные положения подхода. Доктрина командного менеджмента: основные положения.

Кадровый менеджмент пережил 3 профессиональные революции:

1 - это появление свободных профессий. Среда - индивидуальная (частная) собственность, возможность свободно продавать свой труд, свои услуги, полноправное распоряжение произведенным продуктом. Способ их организации — не сословия, а профессиональные сообщества. Задача - содействовать и помогать в преумножении капиталов других

2 – инициирована промышленным переворотом. Это формирование массовых профессий. Ключевым процессом является процесс стандартизации. Способ организации - профессиональные союзы. Вертикальные профсоюзы организо­ваны по принципу производственной корпорации, членами его являются люди, работающие в этой корпорации (организации). Люди объединяются по принципу свободной ассоциации в го­ризонтальные профсоюзы, поскольку занимаются функционально одной и той же профессиональной деятельностью, а не потому, что работают в одной и той же корпорации (организации). Это различие профессиональных союзов достаточно четко проводит границу между двумя системами модернизации: социалистической и капиталистической.

3 – нач. в 70-е гг. ХХ в. - транспрофессионалы = комплексирование методов, средств, способов мышления и деятельности под конкретную проблемную ситуацию, не имеющую стандартных вариантов решения. Способ их организации – кастомизация (ориентация на потребителя, заказчика). Транспрофессионал должен быть готов выполнять функции предпринимателя и менеджера, а не только быть многосторонним техническим специалистом, способным осуществлять трансдисциплинарный синтез знаний

Новая миссия менеджера по персоналу в современных условиях — находить и выращивать транспрофессионалов, формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем

Доктрина научной организации труда (=технократический подход (Ф. Тэйлор)). ХIХ в. Работник - «винтик», и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Цель рационализации — повысить уровень экс­плуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем.

Доктрина человеческих отношений (Э. Мэйо). 20 гг. ХХ в. - гуманизация трудовых отношений. Хоторнские эксперименты - В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллек­тивистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Контрактация индивидуальной ответственности (60-70-е гг. XX в.) - Стимулирова­ние индивидуального профессионального развития за счет вклю­чения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности. Цель - повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным. Однако ориентация на потребителя вела к снижению морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности.

Командный менеджмент (60-70-е гг. XX в.) - социокультурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость коллек­тивная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие индивидуального и группового потенциала.

командный менеджмент представляет собой органич­ный синтез последовательных трансформаций, исторически пред­шествующих партиципативной организационной культуре.