13. Власть и лидерство в менеджменте.

Основные типы власти. Стили руководства с позиции поведенческого подхода к управлению. Факторы, определяющие стиль руководства. Основные теории лидерства. Ситуационные подходы к эффективному лидерству.

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуж­дать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

• между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

• тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет не­обходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть - это функция зависимости, а точнее - взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того и у другого. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребно­стей.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны под­чиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должно­стной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера; право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привле­кательности, наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководите­ля. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он под­ражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА (С.р.) - совокупность своеобразных приемов управления. Существует три С.р.: 1. Дирек­тивный (волевой, авторитарным, автократический) - характеризуется чрезмерной централизацией власти, привержен­ностью лишь к единоначалию. 2. Демократический (коллективный, товарищеский) - основывается на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя. 3. Либерльный - характеризуется низкой требовательностью к подчи­ненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

С.р. определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития. Тот С.р., который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться совершенно неприемлемым в других. Никакой С.р. не выступает в «чистом виде». Директивные, демократические, либеральные С.р. могут использоваться в различных сочетаниях в за­висимости от обстоятельств.

Эффективность избранного менеджером С.р. оценивается конечными результатами работы коллектива, состояни­ем его социально-психологического климата.

Психолог Ренсинс Лайкерт выделил четыре стиля лидерства:

Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджера: этого стиля навязывают свои решения подчиненным, моти­вация осуществляется посредством угроз, высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие - практически ее не несут, недостаточная коммуникабельность. Менеджеры этого стиля исходят их теории «X» Макгрегора.

Благожелательно-авторитарныи стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличии от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. Мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал уже несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Этот стиль характеризуется также малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.

Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля уже советуются с подчиненным и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответст­венность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляется как сверху вниз, так и снизу вверх. Суще­ствуют средние возможности групповой работы.

Демократический стиль или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к опре­делению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация - за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует множество коммуникативных связей, существуют большие возможности групповой работы. Менеджеры этого стиля исходят из теории «У» Макгре­гора.

Синонимами слов руководство и руко­водитель являются слова лидерство и лидер.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), осно­ванный ни наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников вла сти и направленный на побуждение людей к достижению общих целен. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство яв­ляется функцией лидера, последователен и ситуационных переменных.

Подходы к изучению лидерства.

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидер­ства. Используя две переменные или два измерения (динамита поведения и уровень ситуационности), можно выде­лить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в дина­мике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, то есть считается, что лидер как бы имеет опре­деленные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем или степенью принятия ситуациониости за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению ли­дерства в организации. . Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория "X" и теория "Y" Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом орга­низационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов повеления, присущий лидеру также в любом организаци­онном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моугон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта, Фидлера, Херсея-Бланшарда, Хауза- Митчелла, Стинсона-Джонсона, Врума-Йеттона-Яго).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкрет­ной ситуацией причинно-следственный подход или "атрибутивная" теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. В последующих параграфах главы будут подроб­но рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказания с его помощью лидерского поведения.

Традиционные концепции лидерства.

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развитии мировой исто­рии, тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже сдвиг в изучении произошел в сторону выявления образцов поведения лидера.

Теории лидерских качеств.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые иссле­дования пытались выявить те качества, которые отличают "великих людей" в истории от масс. Исследователи верили. что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отли­чавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться изме­рять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в - 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ра­нее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют ли­дера:

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались по­следователямиНаиболее интерес­ный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успеш­ных лидеров, и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательно­стью. чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые сторо­ны. чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, пси­хологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные и личностно-деловые (табл. 2.5).

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или пред­ставительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтвержда­ют факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значи­тельной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер чело­века. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать пра­вильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых спо­собностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным, значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает но уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так. например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских ка­честв оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать "единственно верный" образ лидера, а следовательно заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению послед­нею.

Лидерство как тип отношении управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа "лидер - последователь", чем "начальник-подчиненный". Не любой менеджер использует лидерство в своем пове­дении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важ­ную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое реше­ние проблемы эффективного лидерства.

Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.