Оценка возможностей и угроз внешней среды; построение матриц.
Возможности и угрозы находятся вне зоны контроля организации. Таким образом, они могут рассматриваться как внешние, относящиеся к элементам рыночной среды. Анализ среды, который к данному моменту уже должен быть проведен (см. анализ 2), может послужить отличной отправной точкой для этой части SWOT-анализа. Основные элементы, которые нужно рассмотреть, включают в себя:
законодательные/регулирующие/политические силы. Действия властей в виде исполнения политики, а также требования законодательного и регулирующего характера, которым должны подчиняться компании;
общественные силы (культура). Напрямую затрагивают компанию, когда недовольные покупатели оказывают давление на организации, чья деятельность воспринимается как недопустимая;
технологические силы. Технологические способности, помогающие компании достигать своих целей, влияют на продукты, которые предлагаются покупателям, и на их ответную реакцию;
экономическая ситуация. Влияние общего состояния экономики, под воздействием которого формируются покупательский спрос и манеры тратить деньги;
конкуренция. Природа и масштаб конкурентной угрозы. Особого внимания заслуживают следующие моменты:
Интенсивность конкуренции Угроза появления новых конкурентов Потребности покупателей на рынке Рыночная власть покупателей, дистрибьюторов, поставщиков Конкурентоспособность Давление со стороны товаров-заменителей
Стратегия управления персоналом фирмы.
Стратегическое управление персоналом - это такое управление, которое, опираясь на человеческий потенциал, ориентирует организацию (предприятие) на гибкое регулирование своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и целей в долгосрочном периоде.
Стратегическое управление является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг.
Стратегическое управление это: - «управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал - как основу организации, ориентирует производственную деятельность на нужды потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации для достижения конкурентных преимуществ, чтобы выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе»(Виканський).
Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации (предпринимательства, динамичного роста и др. - см. табл. 1) . К таким мерам относятся:
Таблица 1 Адаптация моделей стратегий управления персоналом к стратегиям организации
Вид стратегии организации |
Стратегия управления персоналом |
Характерные черты стратегии управления персоналом |
Стратегия предпринимательства |
Прием на работу |
Характерное для организаций, развивающих новые направления деятельности, вкладывают средства с высокой долей финансовых рисков. Для реализации этой стратегии необходим новаторский персонал, имеющий высокую работоспособность и предпочитает коллективном труде. Предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, приверженных к новаторству. |
Вознаграждение |
Создается высокий уровень мотивации труда в реализации общей стратегии организации. |
|
Возможности роста и индивидуального развития |
Стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется различными средствами. |
|
Стратегия динамичного роста |
Прием на работу |
При отборе персонала предпочтение отдается квалификации и преданности организации. От сотрудников требуется умение быстрого адаптирования к изменениям целей организации. Предпочтение отдается групповой работы и умению работника работать в коллективе. |
Вознаграждение |
Оценка работников более формализована; фактор преданности организации имеет превентивное значение. |
|
Развитие компетенции |
Компетенция работника обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. Создаются условия для продвижения специалистов. Развитие персонала соответствует целям организации. |
|
Стратегия прибыли |
Прием на работу |
Организация на стадии зрелости и рассчитывает получать прибыль за счет обновления номенклатуры и внедрение новейших технологий при росте объемов и минимизации расходов. Цель стратегии - жесткий контроль за использованием ресурсов. Узконаправленный отбор специалистов ориентирован на готовый персонал. Участие в управлении делами фирмами не практикуется. |
Стратегия ликвидации |
|
Выбирается при снижении доходности, уменьшении рынка сбыта и ухудшение качества продукции. Персонал в ожидании сокращения штата. Важно меры социальной защиты в виде поиска способа сокращения занятых (сокращено время, трудоустройство уволенных в других организациях, внутренние перемещения и т.п.). |
Вознаграждения |
Участие персонала в управлении делами организации на предусматривается; набор не осуществляется. Форм стимулирования вне установленных окладов не предвидится. Оценка специалистов основана на критериях необходимости сокращения целых направлений деятельности. |
|
Повышение квалификации |
Имеет большое значение, когда организация обязана трудоустроить уволенных работников. |
|
Стратегия круговорота |
|
Применяется при курсе на увеличение объемов реализации продукции и расширения рынка сбыта. Предусматривает изменение всей системы управления и организации производства. Участие каждого работника в решении проблем организации становится важнейшим фактором. |
Прием на работу |
Преимущество квалифицированным рабочим основного производства, развитие потенциала имеющегося кадрового потенциала. |
|
Повышение квалификации |
Внутренний подбор кадров для развития новых направлений деятельности организации. |
|
Вознаграждение |
Свои работники освоят новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал к управленческой деятельности. Материальные повышении вознаграждения работникам не предусматриваются (преимущество перечисленным нематериальным формам поощрения. |