![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Електронний конспект лекцій навчальної дисципліни “міжнародний менеджмент”
- •Дніпропетровськ
- •Тема 1. Суть і характерні риси міжнародного менеджменту
- •1.1. Сутність міжнародного бізнесу
- •1.2. Періодизація розвитку міжнародного бізнесу
- •1.2.1. Комерційна ера (1500 - 1850 рр.).
- •1.2.2. Ера експансії (1850-1914 рр.)
- •1.2.3. Ера концесій (1914-1945 рр.)
- •1.2.4. Ера національних держав (1945-1970 рр.)
- •1.2.5. Ера глобалізації (починаючи з 70 рр. 20 ст.)
- •1.3. Сутність міжнародного менеджменту
- •1.4. Основні функції менеджменту
- •1.5. Національні школи менеджменту
- •Тема 2. Середовище міжнародного менеджменту
- •2.1. Середовище для національних та міжнародних компаній
- •Порівняльна характеристика середовища для національних і міжнародних компаній
- •2.2. Класифікація фірм, діючих на світовому ринку
- •2.3. Типи і структура корпорацій в економічній діяльності міжнародного рівня
- •Тема 3. Стратегічне планування в міжнародних корпораціях
- •3.1. Етапи стратегічного планування в міжнародних корпораціях
- •3.2. Визначення місії і формування цілей міжнародної корпорації
- •3.3. Оцінка умов і факторів зовнішнього середовища
- •3.4. Внутрішній аналіз і розробка альтернативних стратегій
- •3.5. Вибір і реалізація стратегії компанії
- •3.6. Стратегічні профілі міжнародних корпорацій
- •Тема 4. Прийняття рішень у міжнародних корпораціях
- •4.1. Сутність та етапи прийняття рішень міжнародних корпорацій
- •4.2. Методи прийняття управлінських рішень у мнк
- •Тема 5. Організаційний розвиток міжнародних корпорацій
- •5.1. Особливості організації міжнародних корпорацій
- •5.2. Форми поділу праці у міжнародних корпораціях
- •5.3. Варіанти організаційної структури мнк
- •5.4. Корпоративна культура і розподіл повноважень у міжнародних корпораціях
- •Тема 6. Управління людськими ресурсами у міжнародних корпораціях
- •6.1. Особливості управління персоналом у міжнародних корпораціях
- •6.2. Принципи керування людськими ресурсами у міжнародних корпораціях
- •6.3. Закони мотивації Мак-Ґреґора, Ґерцберґа і Маслоу
- •6.4. Форми стимулювання персоналу
- •Тема 7. Керівництво і комунікації в міжнародних корпораціях
- •7.1. Особливості керівництва у міжнародних корпораціях
- •7.2. Стилі керівництва
- •Характеристика стилів керівництва
- •7.3. Принципи керування міжнародними корпораціями
- •7.3.1. Закон управління Макіавеллі
- •7.3.2. Закони Емерсона
- •7.3.3. Закони Файоля й Урвіка
- •7.3.4. Закони Тейлора і Форда
- •7.3.5. Закони бюрократії Макса Вебера
- •7.3.6. Закони бюрократизації Паркінсона
- •7.4. Моделі кар’єри керівників корпорації
- •7.5. Команди у міжнародних корпораціях
- •7.6. Бар'єри міжнародних комунікацій
- •7.7. Шляхи підвищення ефективності міжнародних комунікацій
- •Тема 8. Контроль і звітність у міжнародних корпораціях
- •8.1. Управлінський облік у міжнародних корпораціях
- •Відмінності загальних принципів обліку
- •Різність принципів обліку і різних країнах
- •8.2. Аналіз звітності міжнародних корпорацій
- •8.3. Фінансовий облік у розвинутих країнах. Гармонізація фінансового обліку
- •8.4. Консолідація фінансових звітів і формування внутрішньо корпоративних стандартів компанії
- •Тема 9. Технологічна політика міжнародних корпорацій
- •9.1. Сутність технологічної політики корпорації
- •9.2. Особливості сучасного технологічного розвитку
- •9.3. Інтернаціоналізація технологічної політики
- •9.4. Типи технологічної політики
- •9.4.1. Політика глобального центру
- •9.4.2. Політика поліцентризму
- •9.4.3. Розподілена система технологічного розвитку
- •9.4.4. Інтегрована система технологічного розвитку
- •9.5. Процес передачі технології
- •9.6. Моделі розміщення нддкр
- •9.6.1. Модель технологічної кривої
- •9.6.2. Модель Герпотта
- •9.6.3. Модель Пірсона/Брокхофа/Бемера
- •9.7. Управління якістю у міжнародних корпораціях
- •Порівняльна характеристика премій Болдріджа і Демінга
- •Тема 10. Міжнародний фінансовий менеджмент
- •10.1. Валютні курси та вплив їх зміни на результати діяльності підприємства
- •Режим роботи світових валютних ринків
- •Дія курсу валюти на прибуток і прибутковість активів філії
- •10.2. Особливості форвардних і ф’ючерсних контрактів на валютних ринках
- •Порівняльна характеристика основних положень форвардних і ф'ючерсних контрактів
- •10.3. Чинники зміни валютних курсів
- •10.4. Особливості діяльності на ринку форекс
- •10.5. Форми міжнародних розрахунків
- •10.6. Банківські перекази у міжнародних розрахунках
- •10.6.1. Банківський переказ
- •10.6.2. Інкасо
- •10.6.3. Акредитив
- •10.7. Чеки у зовнішній торгівлі
- •10.8. Використання векселів
- •Тема 11. Торговельні операції міжнародних корпорацій
- •11.1. Сутність міжнародної торгівлі
- •11.2. Договірні принципи торговельних операцій міжнародних корпорацій
- •11.3. Уніфіковані правила міжнародної торгівлі
- •11.4. Кредитні форми фінансування зовнішньоекономічної діяльності
- •11.4.1. Міжнародний кредит
- •Основні способи фінансування зовнішньоекономічної діяльності
- •11.4.2. Євровалютні кредити
- •11.4.3. Єврооблігації
- •11.5. Форфейтинг як форма експортного фінансування
- •11.5.1. Факторинг
- •11.5.2. Форфейтинг
- •11.6. Міжнародні лізингові операції
- •11.6.1. Сутність лізингу
- •11.6.2. Переваги лізингових операцій для клієнтів наступні:
- •11.6.3. Основні види лізингових операцій:
- •11.7. Проектне фінансування
- •Тема 12. Інвестиційні операції міжнародних корпорацій
- •12.1. Форми і методи здійснення іноземних інвестицій
- •12.2. Суб’єкти і об’єкти інвестиційного процесу
- •12.3. Функції і механізм інвестиційного менеджменту компанії
- •Десять найбільших компаній у сфері інвестиційного менеджменту
- •Характеристика основних функцій інвестиційного менеджменту в розрізі окремих груп
- •12.4. Інвестиційний клімат і методи його дослідження
- •Україна у міжнародних рейтингах
- •Шкала кредитних рейтингів агенцій Moody’s, Standard&Poor’s і Fitch
- •Тема 13. Етика і соціальна відповідальність міжнародних корпорацій
- •13.1. Економічна етика та її сутність
- •13.2. Етика міжнародних ділових зустрічей
- •13.2.1. Домовленість про ділову зустріч
- •13.2.2. Предмет ділової зустрічі
- •13.2.3. Місце проведення
- •13.2.4. Часові межі
- •13.2.5. Кількість учасників
- •13.2.6. Матеріали для обговорення
- •13.2.7. Підготовка приміщень
- •13.2.8. Зустріч делегації
- •13.2.9. Привітання
- •13.2.10. Розміщення учасників зустрічі
- •13.2.11. Офіційна мова
- •13.3. Візитні картки як засіб ділового спілкування
- •13.4. Етика ділових подарунків
- •13.5. Міжнародні культурні традиції та зовнішній вигляд менеджерів
- •13.5.1. Одяг для чоловіків
- •13.5.2. Одяг для жінок
- •13.6. “Залізний” закон соціальної відповідальності
- •Тема 14. Становлення глобального менеджменту
- •14.1. Розбіжності інтересів і перебудова тнк
- •14.1.1. Політична сфера
- •14.1.2. Інвестиційна сфера
- •14.1.3. Адміністративна сфера
- •14.1.4. Технологічна сфера
- •14.1.5. Народногосподарське середовище
- •14.1.6. Суспільна сфера
- •14.2. Кризовий менеджмент в системі перебудови мнк
- •14.2.1. Підприємницьке бачення
- •14.2.2. Процес прийняття і реалізації рішень
- •14.2.3. Зворотній зв’язок
- •14.2.4. Захисний механізм
- •14.3. Зміст перебудови мнк
- •14.3.1. Мікроперебудова
- •14.3.1.1. Передумови і організація перебудови
- •14.3.1.2. Етапи процесу корінної перебудови:
- •14.3.1.3. Характерні фігури перебудови:
- •14.3.1.4. Моделі перебудови
- •14.3.1.5. Основні принципи організації процесу перебудови:
- •14.3.1.7. Типи змін
- •14.3.1.8. Роль новаторів
- •14.3.1.9. Зміни і культура тнк
- •14.3.2. Макроперебудова
- •14.3.2.1. Політика зовнішньої експансії
- •14.3.2.2. Портфельне управління
- •14.3.2.3. Реструктуризація
- •14.3.2.4. Передача технології
- •14.3.2.5. Розподіл діяльності
- •14.3.2.6. Розвиток внутрішнього підприємництва
- •14.3.2.7. Створення організації, орієнтованої на споживача
- •14.3.2.8. Децентралізація інтегральної підприємницької відповідальності
- •14.3.2.9. Стимулювання внутрішнього підприємництва
- •14.3.2.10. Межі децентралізації
- •14.4. Модель Коллінза і формула Пауля
- •Тема 15. Моделі корпоративного управління розвинених ринків капіталу
- •15.1. Англо-американська модель корпоративного управління
- •15.2. Японська модель корпоративного управління
- •15.3. Німецька модель корпоративного управління
- •Класифікація моделей корпоративного управління розвинених ринків капіталу
- •Список рекомендованої літератури
Тема 6. Управління людськими ресурсами у міжнародних корпораціях
6.1. Особливості управління персоналом у міжнародних корпораціях
Більшість фірм, що мають закордонні філії, стикаються зі складнішими проблемами врахування міжнародних аспектів кадрової політики, ніж описані у наведених конкретних ситуаціях. За всієї різноманітності підходів до управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях, більшість із них визнає величезне значення кваліфікованого персоналу для забезпечення зростання їхніх підприємств за кордоном і досягнення ними поставлених цілей. Дослідницька організація "Рада промислової конференції" провела "круглий стіл" для президентів корпорацій, де обговорювалося, як змінюється світ і що можуть зробити керівники компанії, щоб управляти цими змінами. Голова корпорації "Юнілевер" сказав: "Єдине і найголовніше питання для нас - це організація і люди".
Навряд чи можна переоцінити потребу у висококваліфікованому персоналі для заповнення штату організації. Будь-яка фірма повинна почати з визначення потреби в кадрах і найму людей, спроможних на високоефективну працю, і підвищувати їхню кваліфікацію, щоб вони могли братися за більш складні завдання. Нижче наведено чинники, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародних операціях від управління цими ресурсами в конкретній країні.
1. Розбіжності ринків праці. В кожній країні існують свої особливості структури робочої сили і витрат на неї, і багатонаціональні компанії можуть отримати вигоду, маючи доступ до робочої сили різних країн. Наприклад, на розташованому в Мексиці оббивному підприємстві корпорації "Дженерал моторз" виробництвом зайняті низькокваліфіковані робітники, в той час як науково-дослідний підрозділ "Ай-Бі-Ем" наймає кваліфікованих фізиків у Швейцарії. Коли компанії звертаються до закордонних ресурсів чи ринків, один і той самий продукт може бути зроблений по-різному за рахунок розбіжностей у ринках праці.
2. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в іншу країну перед людьми виникають правові, економічні, фізичні й культурні бар'єри. Але багатонаціональні компанії, навпаки, одержують вигоду від переміщення робочої сили, особливо коли розбіжності в ринках праці призводять до виникнення дефіциту необхідних спеціалістів. У таких випадках компанії часто змушені розробляти власну методику набору, підготовки, оплати і стимулювання роботи працівників, їхнього переведення з місця на місце.
3. Стиль і практика управління. До стилів управління в країнах ставляться по-різному; підтвердження цьому - практично різні соціальні норми взаємовідносин між працівниками й адміністрацією. Аналогічні розбіжності можуть зробити напруженими стосунки між персоналом головної фірми та її філії або знизити ефективність роботи керуючого за кордоном порівняно з його продуктивністю у своїй країні. Водночас знайомство з національними особливостями управління персоналом дає змогу переносити позитивний досвід з однієї країни в іншу.
4. Національна орієнтація. Хоча в переліку цілей компанії може бути пункт про досягнення високої ефективності й конкурентоспроможності в глобальному масштабі, її персонал (як працівники, так і керівники) може робити більший акцент на національні, а не глобальні інтереси. Деякі методи роботи з персоналом сприятимуть подоланню вузької національної орієнтації, якщо ж націоналізм домінує, то знадобляться й інші способи коригування ведення операцій.
5. Контроль. Такі чинники, як територіальна віддаленість і специфічні риси закордонної діяльності, ускладнюють контроль над нею, тому для забезпечення управління виробництвом у закордонних відділеннях компанії необхідно іноді дотримуватися чітко встановлених принципів кадрової політики. Проте відстані і специфіка країни можуть ускладнювати застосування компанією тієї кадрової політики, якій вона віддає перевагу, і змусити її використовувати різноманітну політику.
Політика і практика оплати праці безпосередньо торкаються життєвих і конкурентних спроможностей компаній, оскільки зумовлюють залучення, утримання і мотивацію персоналу. Різниця у витратах на робочу силу в різних країнах іноді призводить до виникнення переваг у конкуренції і стимулює багато компаній до створення виробничих потужностей за кордоном. Розмір оплати праці залежить від коштів, вкладених у бізнес; попиту і пропозиції (загальноприйнятий рівень заробітної плати) на певні професії в цьому регіоні; вартості життя; законодавства країни і спроможності профспілок відстоювати інтереси працівників. Тип оплати (заробітна плата, комісійні, премії і додаткові блага) залежить від звичаїв, почуття захищеності, податків і вимог уряду.
Міжнародні компанії зазвичай сплачують більше, ніж місцеві фірми, в країнах з дешевшою робочою силою, але набагато менше від рівня заробітної плати за аналогічну працю в багатих країнах. До чинників, що впливають на встановлення більш високої оплати праці в міжнародних компаніях, належать основоположні принципи управління, а також організаційна структура (наприклад, застосування методів, що викликають зростання продуктивності праці, веде до підвищення його оплати). Основний принцип управління в міжнародних компаніях, особливо порівняно з місцевими сімейними фірмами, полягає в пропозиції більш високої заробітної плати для притягнення висококваліфікованих робітників. Більше того, коли компанія вперше з'являється в країні, досвідчені робітники можуть вимагати вищу оплату праці, тому що не впевнені в успіху нового підприємства.