- •Организационная культура как совокупность локальных субкультур.
- •29. Влияние имиджа организации на стиль ведения бизнеса.
- •43. Влияние организационной культуры на персонал.
- •46. Организационная культура как метод коллективной мотивации.
- •47. Виды корпоративных ценностей.
- •48. Мотивация персонала в различных организационных культурах.
- •51. Анализ «сильных» и «слабых» сторон адхократической, иерархической, клановой и рыночной типов организационной культуры.
- •52. Организационная культура как средство укрепления горизонтальных коммуникаций в компании.
- •53. Жизненные позиции человека, лежащие в основе его системы ценностей. Можно сформулировать этот вопрос на основе вопроса №54, только исключив из него все упоминания о *менеджере)))))))!!!
- •54. Ценности менеджера и организации.
- •56. Культура труда в организации как одна из составляющих организационной культуры.
47. Виды корпоративных ценностей.
Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности.
Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации.
Но можно рассмотреть взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, который выделил 3 основные формы существования корпоративных ценностей: 1) идеалы – выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации. 2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации. 3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.
Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве “моделей должного”, в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.
48. Мотивация персонала в различных организационных культурах.
51. Анализ «сильных» и «слабых» сторон адхократической, иерархической, клановой и рыночной типов организационной культуры.
|
Плюсы |
Минусы |
Адхократический тип |
Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу. |
Часто, в погоне за успехом, организация спешит с реализацией планов, что влечет непродуманность, опрометчивость в принятиях решений, не всегда верных. Организация стремиться лидировать вопреки всему и вся, жертвуя иногда большим, превышающим исходный результат.
|
Иерархический тип |
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
|
Часто ее критикуют, называя излишне бюрократическим типом организационной культуры. Критикуется также за скучность и чопорность. Людям иногда необходима напряженность в виде неопределенности будущего компании или другое. Этого данный вид культуры не может дать. |
Клановый тип |
Дружеская атмосфера, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. |
Данный тип культуры не универсален и не подходит большинству организаций. Существует излишний патернализм (покровительство) со стороны руководства, что не всегда служит хорошую службу для работников, которым необходимо иногда индивидуально раскрыться и развиваться. Часто также отдельные люди в группе склонны к формированию интриг и всякого рода напряженностей в коллективе, что неблагоприятно сказывается на соц-психологическом климате в целом. |
Рыночный тип |
Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
|
Сотрудники такой организации чаще всего подвержены стрессу, постоянно находясь под прессом как со стороны руководства, так и внутренней среды организации. Чаще всего сотрудники такой организации не будут являться друзьями, а будут скорее соперниками, стремясь доказать руководству свое превосходство над коллегой. |