3. Основные управленческие культуры. Эффективность японской школы управления.

Управленческие культуры: американская (культ личности, основа управления -конкуренция), европейская (похожа на американскую систему), японская (подчинение, коллектив выше), социалистическая (диктатура, деспотия).

Практика японской системы управления

Стратегия правительства Японии после поражение во ВМВ и экономического хаоса ориентировалась на 5 основных целей:

Создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров

Покончить с инфляцией

Внедрить в жизнь принцип (50% собственности промышленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям - закон)

Поддерживать конкуренцию между компаниями (лучше с иностранными, а не между японскими), но ограничить вмешательство государства в их деятельность

Учитывать особенности национальной психологии японцев в частности принцип уважения к партнеру, проигравшему в конкурентной борьбе.

Современная японская экономика движется по схеме: импорт сырья – переработка – производство продукции - экспорт конечного продукта высокого качества.

Японские управленцы создали собственную модель управления:

Обязанность – долг (Кодекс Бусидо: долг самурая служить феодалу и феодала — заботиться о самурае)

Сотрудничество и коллективизм (ВА – гармония, стремление каждого к сотрудничеств, благоприятный климат в коллективе)

Группа важнее личности (УЧИ = фирма = семья)

Признание других (ЭМЭ - потребность в нем)

Американский ученый Олстен, проанализировав деятельность японских компаний, сформулировал 5 основных принципов японской школы управления:

Принцип	Методы реализации
Рабочий должен самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда.	Кружки качества (90% рабочих там обучаются и даже вносят свои предложения); Стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков (МИНАРАЙ — наставничество мастера); Практика перевода рабочих одного места на другое (горизонтальный промоушн).
Рабочий стремится сделать работу лучше, так как у него нет страха увольнения, он всегда уверен в своем будущем	Пожизненный найм; Премирование рабочих в случае повышения прибыли фирмы; Повышение работника по службе и выделение большей жилой площади по мере роста его семьи.
Рабочий коллектив образует семью	Сотрудники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая в ответ того же; Свободное время сотрудники проводят вместе; Взаимные обязательства фирмы и рабочих.
Поддержка главных японских ценностей: группа важнее личности;младшие уступают старшим.	Продвижение по службе и размер зарплаты зависит от стажа работы, а не от ее результатов и способностей работника; Успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека.
Партнерство и сотрудничество в производственных отношениях (должна прежде всего процветать группа=страна)	Специальная программа обучения, которую проходят новички в течении 3-6 месяцев при поступлении на работу в фирм: они вместе живут, изучают историю, цели, гимн фирмы; Грамотное построение человеческих отношений: групповое согласия и гармония важнее, чем победа.

Японский управленец должен уметь 3 вещи: создать ВА, организовывать коллективное принятие решений, быть лидером группы. Профессиональная подготовка менеджеров состоит из 2-х этапов: образование в ВУЗе (изучение психологии и проч) и приобретение профессии на производстве.

ДОПОЛНИТЕЛЬНО:

У истоков европейской теории менеджмента стояли не ученые, а действующие управленцы. Анри Файоль (директор горнодобывающей компании, 1841-1925) – французский отец 1й наиболее полной теории административного управления, автор книг «Общее промышленное администрирование». «Основы менеджмента». Он рассматривал управление, как процесс состоящий из взаимосвязанных функций: планирование, контроль, мотивация, организация. Он разделял официальные полномочия и личный авторитет. Можно сказать, что он первым разделил руководство и лидерство, обратил внимание на роль индивидуально психологических особенностей руководителей с точки зрения их влияния на успех организации и поставил вопрос о выделении управляющей деятельности в специальный объект исследования.

Диапазон контроля по Файолю - оптимальное кол-во подчиненных у 1 начальника: 9-12 человек.

14 принципов управления по Файолю:

Дисциплина и уважение в достигнутом соглашении между фирмой и ее работниками

Вознаграждение персонала, в том числе справедливая зарплата

Справедливость как сочетание доброты и правосудия

Корпоративный дух

Подчиненность личных интересов общим

Разделение труда, т е специализация

Полномочие и ответственность, полномочие, есть право отдавать приказ, а ответственность ее составляющая противоположность

Единоначалие. У каждого человека один начальник, приказы только от одного непосредственного начальника

Единство направления. Каждая группа объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Централизация

Порядок. Место для всего и все на своем месте

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации

Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

Скалярная цепь – ряд лиц состоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена.

Американская система управления

В основу школы научного управления легли исследования Фредерика Тейлора (директор сталелитейной компании, 1856 – 1915гг). Он четко разграничил: функция руководителя –планирование, а работника –исполнения. Главное значение работы Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредствам совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. «Человеческий фактор» - понятие Тейлора.

Три принципа научной организации производства по Тейлору:

Принцип функциональной дифференциации: группировка задач для формирования индивидуальных рабочих ниш.

Принцип специализации: ограничение деятельности человека одной ведущей функцией.

Принцип материальной заинтересованности: нельзя зарабатывать больше, чем произвел.

У истоков школы человеческих отношений стоял психолог Гюго Мюнстенберг (1863-1916гг). Его лозунг «на каждом месте дожжен стоять человек наиболее для этого пригодный». Он первым ввел понятия профпригодности, профобучения, производственного управления, производственного травматизма, рекламы в торговле. Элтон Мэйо (1880-1949) – сформировал доктрину школы человеческих отношений:

Человек – существо социальное, ему нужно работать в группе. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели.

Выработка рабочего определяется групповыми нормами, чем его физическими возможностями.

Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей чем на продукцию.

Представители школы человеческих отношений сумели показать роль неформальных отношений (неформальная группа). Стало очевидно, что отношениями нужно руководить, менеджеры должны создать моральный климат в коллективе. Некоторые функции администрации как целеполагание, планирование, принятие отдельных решений, корректировка норм выработки начали передаваться рабочим группам. В качестве основных методов исследования организационных связей на предприятиях вводились социометрия и опрос.

Социометрия или микросоциология — это созданная Джейкобом Морена психологическая теория и одновременно экспериментальный метод обеспечивающий изучение и регуляцию отношений между людьми, применяемый для оценки эмоциональных межличностных связей в группе. В основе теоретической социометрии лежит стремление объяснить все стороны социальной жизни: экономические, политические состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями друг к другу. Дж. Морена и его последователи пришли к выводу, что все проблемы современного общества вне зависимости от его классовой структуры могут быть разрешены путем перестановки людей соответственно их эмоциональным предпочтениям. Для социометрии характерно использовать анкетирование, интервьюирование, тестирование, групповые дискуссии, ролевые и деловые игры, психограммы и социограммы.

Американская система управления строилась на протестантской морали, основными ценностями которой являются полезность, рационализм, индивидуализм. Менеджеры, как социальная группа, составляют около 15% работающего населения США. Они делятся на 3 группы: золотые (топ-менеджеры), белые (менеджеры среднего звена) и синие (мастера, надсмотрщики) воротнички.

Американский управленец должен соблюдать 3 правила: анализируй(состояние рабочих, запрос рынка, процесс производства), разделяй обязанности среди подчиненных, проверяй исполнение. Американские управленцы рассматривают конкуренцию как основной принцип распределение материальных благ. Они поощряют личную конкуренцию во всем: есть только победитель и побежденный.

Два типа конкуренции:

Личная (развита в США) – когда есть конкретный соперник, обладает негативной формой. Соревнуются напрямую друг с другом за приз, который может выиграть только один.

Безличная - когда нет конкретного соперника, наиболее эффективная. Выигрыш одного – не есть поражение другого. Коллеги радуются успехам друг друга.

Негативные последствия конкуренции:

Стремление победить конкурента в борьбе становится важнее выполняемой работы.

Конкуренция вынуждает коллег скрывать друг от друга информацию и искать более легкий, а не оптимальный путь решения задачи.

Конкуренция ведет к развитию недоверия между работниками

С момента, когда начался цикл, конкуренция – недоверие – обида- месть. Соперники теряют из вида поставленные цели и сосредотачиваются на личности, на том как навредить друг другу.

Конкуренция приводит к возникновению чувства зависимости у проигравшего в отношении победителя.

Конкуренция – причина излишней осторожности и конформизма.

Чрезмерный акцент на конкуренции вреден для организации в целом. Она способствует восприятию работающих рядом людей как соперников, а не как партнеров, а не помощников.