1.2. Типы конфликта.

Всякая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку – основанию класси­фикации. Такими основаниями могут быть:

♦ состав участников конфликта;

♦ его содержание;

♦ его длительность;

♦ его причины;

♦ степень его интенсивности, остроты или силы;

♦ формы его протекания;

♦ способы его решения и пр.

В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в данных конкретных обстоятельствах, конфликтолог обращается к той или иной классификации.

Ниже приведены четыре основных типа конфликта, случающиеся в организации. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

1. Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Внутриличностный конфликт – это противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на преодоление конкретной проблемы. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяют шесть основных видов внутриличностного конфликта.

1. Мотивационный конфликт. Выделяют конфликт между противоречивыми стремлениями, а также при столкновении различных мотивов. Конф­ликт между «хочу» и «хочу».

2. Нравственный конфликт. Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему. Конфликт между «хочу» и «надо».

3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноцен­ности. Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение, или когда желания невозможно осуществить в результате физической невозможности человека. Это и конфликты, возникающие из-за неудовлет­воренности своей внешностью, физическими данными и способ­ностями, конфликт между «хочу» и «могу».

4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с не­возможностью одновременно реализовать несколько ролей (меж­ролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различ­ным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Это конфликт между «надо» и «надо».

5. Адаптационный конфликт возникает на основе нарушения рав­новесия между субъектом и окружающей средой, а также в узком смысле – при нарушении процесса социальной или професси­ональной адаптации. Это конфликт между требованиями дей­ствительности и возможностями человека: профессиональны­ми, физическими, психологическими. Конфликт между «надо» и «могу».

6. Конфликт неадекватной самооценки. Среди конфликтов неадек­ватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возмож­ности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы добиться максимального успеха, и понизить притязания, чтобы избежать неудачи. Конфликт между «могу» и «могу».

2. Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между личностью и группой.

Конфликты между личностью и группой возникают в среде группо­вых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта, которые непосредственно связаны с положением индивида в группе, характеризующимся такими понятиями, как «официальный статус», «реальный статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение не­формального общения членов группы с конфликтующим; резкая крити­ка в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны:

♦ с противоречием между официальным и реальным статусами;

♦ с нарушением ролевых ожиданий;

♦ с неадекватностью внутренней установки статусу личности (осо­бенно конфликтность личности с группой наблюдается при за­вышении у нее внутренней установки);

♦ с нарушением групповых норм².

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

4. Межгрупповой конфликт.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами вы­ступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей).

- основные типы конфликтов «личность – группа»:

- руководство организации – персонал

- администрация – профсоюзы

- конфликт между подразделениями внутри организации

- конфликт между организациями

- конфликт между микрогруппами внутри коллектива

Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям.

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтую­щих групп воспринимают друг друга по схеме «ин-группа (мы) – аут-группа (они)».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мне­ниях своя группа оценивается выше, а достоинства противобор­ствующей группы занижаются.

Групповые конфликты менее распространены, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каж­дый из нас на работе может быть втянут в групповой конфликт. Опас­ность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, руководителей.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если вы – руководитель», следующими тремя группами причин, обусловленными:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

– личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.